当领导得学会骂和赞美下属Word下载.docx
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因此,斋藤建议,在骂人时应该要透露出“我认同你,希望你成长、正因为你有潜力,所以才说你”的想法,试着以拉抬对方身价——因为你的能力很好、我真的很看重你——这样的诉求,将责骂转变成良药苦口的期许。
3.千万别长篇大论、乱翻旧帐:
囉哩囉嗦骂了老半天,反而只会换来敷衍的回应,主管应该要直接了当地指出问题,提高你的责骂效率。
此外,“你又、你总是……”这种说法,完全犯了以偏概全、否定部属全面表现的错误,会导致彼此之间的信任感荡然全失。
即使员工重蹈覆辙,也应该把重点放在“犯第二次出错的原因”。
4.骂完后记得追踪和沟通:
要让责骂发挥最大的改善成效,切记,就算部属只有微小的正面改变,也要给予认同与安抚。
其次,当部属需要建议时,主管适时伸出援手,给予具体的指示,会比“加油、你可以的”这些虚无缥缈的词汇更有激励的效用。
最后,要表现出会陪伴部属坚持到最后的态度,才能建立互信,让团队共同成长。
二、放下“架子”来称赞
1、放下“架子”是领导称赞下属的前提条件。
2、放下“架子”称赞下属可以用谦虚、虔诚的姿态来表现。
3、领导放下“架子”,还可以把自己置于次要的位置,突出自己的下属,表达自己对下属的赞美之情。
平易近人是“架子”的克星,也是下属希望上司具有的一种素质。
4、放下“架子”称赞下属,还体现在对下属的体贴、关怀中。
三、称赞下属要言之有据
领导对下属的称赞是对其工作的肯定和认可,对于激励下属、树立领导威信具有不可替代的重要意义,是调节上下级关系的“润滑剂”,但要收其灵验之效,领导首先要明辨是非,善别良莠,将自己的称赞建立在事实根据的基础上。
这样“铁证”如山,大家才能心服口服,自觉效仿,使上下级之间,上下级关系保持和谐、团结,“包青天”的形象才能悄然而立。
对于一位领导来说,要做到切实以事实为依据,以功行赏,首先必须掌握公正这一原则。
其次,领导要掌握“躬”、“恒”、“明”的原则。
“躬”就是要对所称赞的事情要亲眼所见、亲耳所闻,是切切实实的调查所得;
“恒”就是要对下属的工作和成绩进行持久的考察,使自己的评价经得住时间的考验,而不能被一叶障目,更不可凭一时所见妄发称赞;
“明”就是要对每一位下属的优缺点了如指掌,正确给每个人定位,以功行赏。
四、领导赞扬下属要公正
有一句谚语说:
一碗炎端平。
领导赞扬下属实际上也是把奖赏给予下属,也是一种分蛋糕的事,这就要求公正。
要做到公正地赞扬下属,领导必须妥善处理好下面几种情况的问题:
1、称赞有缺点的下属要公正
十指伸开都不一样长,下属也是各有长短。
有的下属缺点和弱点明显,比如工作能力差、与同事不和、冲撞领导等等,这些缺点一般都受领导的厌恶,领导对这样的人也容易产生一叶障目的错误,看不到他们成绩和进步,或者认为成绩和进步可以与缺点抵消,不值得称赞。
其实,有缺点的人更需要称赞。
称赞是一种力量,它可以促进下属弥补不足、改正错误,而领导的冷淡和无视则使这些人失去了动力和力量,无助于问题的解决。
在一般人心目中常常这样认为,受到领导称赞的人应该是没有很多缺点的人,受到赞扬应该把自己的缺点改掉,才能与领导的称赞相符,同事看了也提不出意见。
2、称赞比自己强的下属要公正
现代社会中什么能人都有,许多单位里也不乏“功高盖主”的下属,一些下属在某些方面也超过领导,从而领导牌一种不利的局面。
小肚鸡肠的人则容不下这些强己之处,对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬,这也有失公正。
3、对领导自己喜欢的下属,称赞时要把握好分寸
领导喜欢某个下属无可非议,但要一视同仁,公平对待,该表扬的表扬、该批评的批评,不能搞差别待遇。
对自己喜欢的下属可以作私下的朋友,相互帮助,相互促进,但感情归感情,工作归工作,在工作上还是严格要求、公平对待好。
4、把集体的功劳不要归于一人,也不要据为己有
的工作成绩往往是下属和领导集体的结晶,是齐心协力的结果,在评功论赏时要表扬集体,而不能归于一人,有失公道。
五、关心和体贴下属是对下属最好的赞扬
有的领导不能说口才不好,也不能说没有称赞下属的话,但并不能把部下的积极性调动起来。
许多领导都犯有类似的错误,就是把口头表扬作为经常的廉价奖赏,不冷不暖地随便地抛给下属,在很多下属看来,这样的赞扬无异于哄小孩,有和没有一个样。
正如有人评价自己的领导说:
“光说人话,不办人事。
”
由此看来,领导对下属的长处和优点表示赏识和肯定,仅凭几句赞美的话是远远不够的,还要有实际行动,也就是要求领导要关心和体贴下属,让人觉得他在充分地表达对人才的尊重和爱护。
口头赞扬必不可少,但如果仅仅限于口头,则下属就会怀疑领导赞美的诚意和价值,而一丝一毫的关心和体贴的实际行动则是最朴素、最实在、最真诚、最珍贵的赞扬和肯定。
领导赞美的一句话可能三二天就忘了,但领导为表示赞扬和肯定而做的一件事却往往使人铭记于心,乃至终生难忘。
在现代以人为中心的“人本”社会里,单纯的领导与被领导模式被越来越多的人抛弃,人道主义受到人们的青睐。
关心人才、爱护人才、珍惜人才、尊重人才成为良好的社会风尚,在领导和下属之间掺入了感情和友谊的因素,对开展工作极有利。
这种方法有可能使领导变成一个富有人情味的权威。
关心和体贴无疑是对下属的最高赞赏,这种方法可以在下列场合收到最好的效果:
1、记住下属的生日,在他生日时向他祝贺
2、关心下属的身体健康,下属住院时,领导一定要亲自探望
3、关心下属的家庭和生活
4、注意抓住欢迎和送别的机会表达对下属的赞美
六、怎样当众称赞某一位下属
领导称赞下属,从很大意义上讲是手段而不是目的。
当着大家的面称赞下属一是为了鼓励被称赞的下属,让他意识到领导对他的肯定和赞赏;
二是为了给其他人树立榜样,鞭策其他人努力工作,干出成绩。
当众称赞某一位下属无疑是驾驭和控制下属的有效方法。
但是,如果当众称赞某一位下属的成绩和优点不恰当,就可能引起其他人的不满和嫉妒,不仅对称赞的下属造成坏的影响,还会损害领导的威信和形象,激化单位的内部矛盾。
所以当众称赞一位下属必须慎重。
1、必须首先考虑控制住其他人的嫉妒心理
2、当众称赞下属要有理有据
3、当众表扬某个下属,不能怀有心计,要有诚意
4、给每个人以均等的机会
七、领导怎样赞扬年轻的下属
一般说来,领导者阅历比年轻人丰富,他们喜欢有规有矩的工作,而年轻人具有现代意识,与领导者的价值评判标准也不同,这就使得领导者对年轻人的许多“行为”和“思想”看不惯,不欣赏。
而年轻人呢,则喜欢领导者能够平易近人,平等相处,并且拥有许多先进知识与技术,这就造成了领导者和年轻下属的矛盾,解决这一矛盾的最佳途径就是赞扬,因为赞扬能沟通自己与他人的感情和关系,而造成这一矛盾的就是领导与年轻下属之间缺乏必要的交流。
有些领导主为年轻的下属他们都受过高等教育,应该把一些事情做好,做好工作也是他们份内的事,于是当年轻下属表现好时,熟视无睹,而当年轻下属在工作中出现差错时,就予以批评。
这正是忽视了年轻下属的成就心理需要。
他们刚踏上社会不久,都希望自己不仅能在学校里读书,而且也能够胜任社会工作,他们很需要他们的工作得到领导某种方式的认可,特别是表扬。
如果领导不能满足他的这一需求,就会使得其工作的积极性降低,工作效率不高,自信心不足,这当然不是任何一位领导者所希望的。
领导者不仅要赞美下属,而且还要赞美具体化,不可含糊其词。
1、领导赞扬下属要具体(赞美,可以使领导与年轻人的距离拉近,使双方能够融洽相处。
但是,如果赞美运用不当,也会引起双方的误解、尴尬。
)
2、领导赞扬年轻下属时要考虑其性别、个性及知识层次(俗语说“一母生百般”,即亲兄弟之间的性情脾气也有所在地同,更何况是来自五湖四海的职员了。
每个人由于其个性的差异,其所喜欢的赞扬方式也就有所不同,有的人喜欢含蓄委婉,有的人喜欢直露,有的人喜欢日常工作中的一个眼神及一个手势般的赞扬,有的人喜欢在正式场合的称赞。
这就要求领导者要熟悉年轻下属的个性,照顾到年轻人的特点。
如果,你对喜欢含蓄的人,用直来直去的赞语,就难以达到赞美的预期效果;
若你对喜欢直露的年轻下属较为含蓄的赞语,也许他根本不能体会。
3、领导赞扬年轻下属的方法
(1)个别表扬法。
(2)当众表扬法。
(3)间接表扬法。
(4)集体赞扬法。
八、对下属多用赞扬和鼓励
一般来说,鼓励有两种形式,肯定的和否定的。
肯定的鼓励,出自对主体需要的满足。
鼓励的力量是相对的,不是绝对的。
鼓励是有条件的。
鼓励是一种信息,通过传导的方式起作用。
鼓励要适时,不能过早也不能过晚。
否定性的鼓励,要掌握分寸。
变化性的鼓励,比不变化的鼓励更有影响力。
九、正确对待下属的抱怨
被下属抱怨也许是一件很正常的事,因为一个领导往往要领导很多下属,不可能面面俱到,一时疏忽,就难免会招致来自下属的抱怨。
对于下属的抱怨该如何处理?
获得驾驭人的卓越能力的最快捷、最容易的方法之一就是用同情和心理,竖起耳朵倾听他们的谈话。
要成为一个好的听众、你必须做到以下几点:
1、要学会什么都能听得进去
2、完全忘掉自己
3、要有耐心
4、要关心别人
5、听懂下属的弦外之音
6、做出正面、清晰的回复
十、赞美下属的业绩
人们工作是为了更好地生存和发展,这就有金钱和职业等方面的愿望,但除此之外,人们更追求个人荣誉。
领导赞美部属的业绩,也就是给他荣誉。
赞美下属的业绩时,需要考虑周全,以免招致别的同事的反感。
好的赞美,会给公司带来更强的活力;
注意以下七项重点,则会有良好的效果:
1、重视部属的正面评价(身为管理者,平日就得注意部属的优点并努力发掘他的潜能。
2、观察时宜(褒奖部属是当立即执行还是稍为等待?
这是须先衡量时宜再予以决定的。
3、必须明确褒奖的对象(在赞美褒奖对方之前,必须先确定所欲褒奖为何事。
要极力避免毫无目标的赞美。
当褒奖对方时最忌讳目标模糊的赞美。
4、传递感谢部属的心情(在赞美部属之余千万不可忘了对他的帮助表示感谢。
5、事先掌握褒奖部属的重点(由于年龄、性别及个人个性的不同,对不同事情赞美的愉快程度亦有不同,所以管理者应事先掌握各人的不同情况。
一般说来,年轻人较会在意自己的应对进退、个人能力表现及对工作的投入程度;
而较年长的职员则对工作的成果,或工作的过程较为关心。
另外若对他的家庭、孩子稍加留意而称赞的话,相信更能发挥效果。
6、衡量情况决定当众赞扬或个别褒奖(这点大概是最困难、最难以拿捏的一点吧!
7、褒奖的词汇尽量丰富(赞美的语气最忌流于固定的模式。
往往在不知不觉中,赞赏人的词汇只限于“请加油!
”“好!
再接再励!
”这几个笼统的词中。
此时,就应该警惕自己该多加丰富自己的赞美用词。
其实有时若想不起该怎么称赞时,表情诚恳地紧握对方双手或微笑地拥抱对方,这些肢体语言也许更能带来意外的惊喜!
十一、赞美下属的敬业精神
敬业包括时间和精力两大方面。
敬业
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