人力资源管理师二级课后问答题复习资料文档格式.docx
- 文档编号:15171476
- 上传时间:2022-10-28
- 格式:DOCX
- 页数:13
- 大小:32.99KB
人力资源管理师二级课后问答题复习资料文档格式.docx
《人力资源管理师二级课后问答题复习资料文档格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理师二级课后问答题复习资料文档格式.docx(13页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
④分析某个单位应同哪些单和个人发生联系?
要求别人如何配合和服务。
组织结构诊断的程序包括:
①组织结构调;
②组织结构分析;
③组织决策分析;
④组织关系分析。
2、实施组织变革:
变革征兆:
①企业经营业绩下降②组织结构本身并这个的显著③员工士气低落,不满情绪增加。
变革方式:
①改良式②爆破式③计划式。
变革阻力原因:
①由于变革冲击他们已习惯了的工作方式和已有的业务知识和技能,使他们失去了工作安全感②一部分领导与员工有因循守旧思想,不了解组织变革是企业发展的必然趋势,措施:
发动员工进行全员参与;
组织培训;
起用人才;
完善制度。
3、企业组织结构评价:
对变革后的组织结构进行分析,考察组织变革的效果和存在问题,将相关信息反馈给变革实施者,修正变革方案,并为以后的调整和变革做好准备。
组织变革的注意事项:
坚持、先进行试点再逐步推广、完善规章制度。
3、简述企业人员规划的内容和作用。
企业人员规划的内容有:
①人员配备计划;
②人员补充计划;
③人员晋升计划;
④人员培训开发计划;
⑤员工薪酬激励计划;
⑥员工绩效管理计划;
⑦其他计划。
企业人员规划的作用有:
1、满足企业总体战略发展的要求:
在市场竞争激烈的环境中,企业只有不断的开发新产品,引进新技术,才能确保在竞争中立于不败之地。
而不同的企业、不同的生产技术条件对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。
新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配备比例的变化,这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。
2、促进企业人力资源管理的开展:
在企业的人力资源管理中,如确定各种岗位的人员需求量、人员的配备等工作,不通过人员规划是很难达到的。
人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据,它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据,使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确、客观。
3、协调人力资源管理的各项计划:
人员规划作为企业的战略性决策,是企业制定各种人事决策的依据和基础。
企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机的联系在一起。
4、提高企业人力资源的利用效率:
人员规划还可以控制企业的人员结构,从而避免企业发展过程中因人力资源浪费而造成的人工成本过高,也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的人员队伍去实现企业的生产经营目标。
5、使组织和个人发展目标相一致:
现在,以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。
人本管理理论要求企业在管理中,既要注意生产经营效益,又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。
在人员规划的前提下,员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的,从而在工作中表现初较强的积极性和创造性。
4、简述企业人力资源规划的基本程序:
1、调查、收集和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息;
2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而详实的资料;
3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,通过各种定性、定量方法对数据进行分析;
发现事物发展过程中各种因素之间的,相互影响的规律性;
包括需求预测与供给预测,以及二者的平衡;
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施;
5、人员规划的评价与修订
5、简述人力资源预测的内涵、内容、局限性、一般因素和基本程序、原理和作用。
内涵:
估算组织未来需要的员工数量和能力组合,他是公司编制人力资源规划的核心和前提,其直接依据是公司发展规划和年度预算。
内容:
①企业人力资源需求预测;
②企业人力资源存量与增量预测;
③企业人力资源结构预测;
④企业特种人力资源预测。
局限性:
环境不确定性、企业内部抵制、预测代价高昂、知识水平限制
影响人力资源需求预测的一般因素包括:
①顾客需求的变化;
②生产需求;
③劳动力成本趋势;
④劳动生产力的变化趋势;
⑤追加培训的需求;
⑥每个工种员工的移动情况;
⑦旷工趋向;
⑧政府方针政策的影响;
⑨工作小时的变化;
⑩退休年龄的变化;
社会安全福利保障。
程序:
1、准备阶段①构建人力资源需求预测系统②预测环境与影响因素分析③岗位分类④资料采集与初步处理。
2预测阶段①根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置②统计人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求③对上述进行讨论,修订并得出统计结果④对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计⑤根据企业发展战略规划确定各部门还需增加的工作岗位与人员数量⑥将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算,得出企业整体的人力资源需求预测。
3、编制人员需求计划。
人力资源预测的原理是:
通过各种定性、定量方法对数据进行分析;
包括需求预测与供给预测,以及二者的平衡。
人力资源预测的作用是:
①对组织方面的贡献②可以提高组织的竞争力③人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础④有助于跳动员工积极性
6、人力资源需求预测定量方法的注意事项
1、转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础,都适合与预测具有共同特征的员工的需求。
这种预测方法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的程度。
如果员工的数量不仅取决于业务量一个因素,而是取决于多个解释变量,那么就需要采用多元回归分析方法。
2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提,但是,这经常是不符合实际的,因此需要用管理人员的主观判断进行修正。
(1)提高产品活服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要,这时,只有数量分析是不够的。
(2)生产技术水平的提高和管理方法的改进会减少对人员的需求,这是数量分析中难以反应的。
(3)企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量,也会制约新进员工的质量,因为财务资源制约着员工的薪资水平。
7、企业人员供给预测的步骤:
1、对企业现有人力资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状2、分析企业的职务调整现状和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例3、向各部门主管人员了解将来可能出现的人事调整状况4、综上述得出对企业内部人力资源供给量的预测5、分析影响外部人力资源供给的各种因素,并根据分析结果得出企业外部人力资源供给预测6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测。
111、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。
①经验预测法:
利用现有的情报和资料,根据有关人员的经验,结合本公司的特点,对公司的人员需求加以预测;
②描述法:
通过对本企业组织在未来某一时期的,有关因素的变化进行描述和假设,从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测;
③德尔菲法:
采取问卷调查的方式,听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估,并通过多次重复,最终达成一致意见;
④转换比率法:
根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量,然后根据这一数量来估计辅助人员的数量;
⑤人员比率法:
先计算出企业历史上关键业务指标的比例,然后根据可预见的变量,计算出所需要的各类人员数量;
⑥趋势外推法:
根据人力资源历史和现有资料,随时间变化的趋势具有连续性的原理,运用数学工具对该序列加以引申。
即从过运去延伸将来,从而评估人力资源的未来发展状况,达到预测目的;
⑦回归分析法:
依据事物发展变化的因果关系,来预测事物未来和发展趋势,达到预测目的;
⑧经济计量法:
综合考虑各种因素,且考虑各因素间的交互作用,依此来预测人力资源需求;
⑨灰色预测模型法:
对既含有已知信息,又含有未知或未确定信息的系统进行预测;
⑩生产模型法:
根据企业的产出水平,和资本总额来进行预测;
马尔可夫分析法:
通过观察历年企业内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律,由此推断未来的人事变动趋势和状态;
定员定额分析法:
通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、比例定员等方式来进行预测;
计算机模拟法:
在计算机中运用各种复杂的数学模式,对各种情况下企业组织人数和配置运转情况进行模拟测试,从模拟测试中预测人力资源需求。
第二章招聘与配置
111、简述品德测评、知识测评秘能力测评的内容和方法
品德测评的内容和方法包括:
①FRC品德测评法:
事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评;
②问卷法:
通过卡特尔16个因素修改问卷,艾森克个性问卷或明尼苏达多相个性问卷进行测评;
③投身技术:
把真正的测评目的加以隐蔽,从而间接地进行测评。
知识测评的内容包括:
①记忆、②理解、③应用。
方法可以规纳为:
①知识;
②理解;
③应用;
④分析;
⑤综合;
⑥评价。
能力测评的内容包括:
①一般能力测评:
通过智力测验、分为个人和团体两种方式;
②特殊能力测评:
对某行业,组织与岗位特定能力进行测评;
③创造力测评:
通过托兰斯创造性思维测验。
威廉斯创造力测验系统及吉尔福德智力结构测验来进行测评;
④学习能力测评:
可通过心理测验,面试,情景测试等笔试方式进行测评。
5、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。
面试的内涵主要包括:
①以谈话和观察为主要工具;
②面试是一个双向沟通的过程;
③面试具有明确的目的性;
④面试是按照预先设计的程序进行的;
⑤面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
面试的类型主要包括:
①根据面试标准化程序,面试可以分结构化面试、非结构化面试和半结构华面试;
②根据面试实施的方式,面试呆以分为单独面试与小组面试;
③根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试。
面试的发展趋势主要包括:
①面试形式丰富多样;
②结构化面试成为面试的主流;
③提问的弹性化;
④面试测评的内容不断扩展;
⑤面试考官的专业化;
面试的理论和方法不断发展。
面试的基本程序包括:
①面试的准备阶段(制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官);
②面试的实施阶段:
(关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段);
③面试的总结阶段:
(综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档);
面试的评价阶段。
6、简述面试的常见问题与实施技巧。
面试过程中的常见问题包括:
①面试目的不明确;
②面试标准不具体;
③面试缺乏系统性;
④面试问题设计不合理;
⑤面试考官的偏见。
面试过程中的实施技巧包括:
①充分准备,包括明确面试的目的,设计结构完整的面试,同时针对面试的每一部设计合理的提问,制定科学的评价标准,以及对面试工作人员进行培训,并尽可能在面试前做好准备;
②灵活提问,尽可能采用灵活提问方式,进行多样化的信息交流,先易后难逐一提出,尽量创造和谐自然的环境;
③多听少说,面试考官的提问时间不宜过长,给应聘者留出足够的时间,不要发表任何结论性意见;
④善于提取要点;
⑤进行阶段性总结;
⑥排除各种干扰;
⑦不要带有个人偏见;
⑧在倾听时注意思考;
⑨注意肢体语言沟通。
7、简介结构化面试的实施程序和开发方法。
结构化面试的实施程序主要包括;
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 管理 二级 课后 问答题 复习资料