人力资源管理师考试指导(二级)PPT资料.pptx
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千万不要等报名审核通过后再复习,否则的话复习时间就不够用了。
建议先复习再报名,更有把握通过。
3.人力考试是上机操作,还是纸笔作答呀?
上机操作是主流趋势,很多地方改成上机操作了,个别地区是纸笔作答。
12第二部分题型介绍13一、职业道德考试介绍一、职业道德考试介绍
(一)职业道德部分题型:
选择题的形式,分为以下三部分:
1、单选题(18题)2、多选题(916题)3、个人表现部分(1725题)没有标准答案
(二)职业道德部分分值:
10分14(三)职业道德备考指导:
(三)职业道德备考指导:
1.不需要刻意去准备和复习:
我们在考前做2-3套关于职业道德部分的真题即可,临考前把老师讲的职业道德教材中的知识点仔细听一遍。
2.掌握命题原则与基本思路:
职业道德考试从以下三个层面来了解和把握考生的职业道德水平及其倾向性:
2.1职业道德认识层面2.2行为态度倾向层面2.3个人素质特征层面15单选题真题举例单选题真题举例1.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨的前提下,还要()A.深藏不露B.始终言语谨慎C.讲究方式策略D.注重运用先进科技手段16多选题真题举例多选题真题举例2.职业活动中,践行“信誉至上”的主要要求包括()A.充分信任,无需条件B.积淀个人信誉C.分别对待,因人制宜D.维护职业集体的荣誉17个人表现部分真题举例个人表现部分真题举例3.上班途中快到单位了,你突然接到电话,说家里有急事要你立刻赶回去,家人并未说清到底发生了什么,等你把电话打回去时,已经无人接听,此时你单位也有许多事情需要完成。
这时你会()A.立刻赶往家中处理事情B.打电话向单位上司请假,同意后回家处理C.赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情D.边赶往单位,边想解决问题的办法183.职业道德答题技巧3.1职业道德单选题一般情况下,并且冷静的话,多数人都能够答对,关键在于审题一定要冷静。
会有一些题目的问法有些特别,所以一定要看清题目。
193.2对于职业道德的应用题目,有可能是多项选择,在回答问题时,不要想哪个才是正确答案,因为每个答案都是合理,要从人力资源的角度出发,也就是从管人的角度思考,而不是从管物的角度出发,因为你这是在考人力资源管理师,而不是考其他的资格证。
首先要站在保护劳动者利益的角度然后再从法律的角度考虑最后从企业的角度出发203.3对于职业道德的个人表现部分主要是符合普通的道德和习惯做法测量你的成熟度符合辩证法,不走极端。
别忘了我们做人力资源师应该具备的职业道德并且把握三个原则:
1.以雷锋精神去做题;
2.按照理论情况下,最适合的方式选择;
3.做一个高尚的人21二、理论知识题型介绍二、理论知识题型介绍
(一)理论知识部分题型:
选择题的形式,分为以下两部分:
1、单选题(2685题,共60道,60分)2、多选题(86125题,共40道,40分)注:
错选、少选、多选,均不得分
(二)其中基础知识部分(单选6道,多选4道,共占10分)22理论知识在试卷一中的分布规律理论知识在试卷一中的分布规律23选择题特点:
知识点散、多、杂。
1.选择题出处:
1.1从教材中来,到教材中去!
除了明确标有“1.2.3”的知识点之外,考题都在教材的“边边角角、田间地头、沟沟岔岔”,都是些不起眼的文字、段落、知识点。
1.2大撒网捞小鱼,注意潜藏在段落里第一句概括性的话和最后一句总结性的话,都有可能出单选题。
(三)选择题备考指导242.选择题备考方法2.1注意概念性的知识点;
2.2注意反向选择题占比30%以上。
2.3单选题:
二级单选题会考框架性知识点下面更细的知识点,占比40%以上,通常是第一句话或最后一句话。
2.4多选题:
框架性知识点较多,强化准确记忆是关键,不要有漏项。
2.5把每一章高频选择题一定要记下来(可参见考试通关手册)。
多做题,强化记忆25第一章人力资源规划高频选择题选择题高频知识点总结26第二个高频知识点1.超事业部制2.矩阵制3.多维立体组织4.模拟分权组织掌握概念、优缺点、适用范围5.流程型组织6.网络型组织知识点对应真题练习(针对多维立体)33.()组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。
A.独立型B.模拟分权制C.依托型D.多维立体制27实操题在试卷二中的分布规律实操题在试卷二中的分布规律2012年11月-2016年11月卷二题型分布范围(二级)2012.112012.112013.52013.52013.112013.112014.52014.52014.112014.112015.52015.52015.112015.112016.52016.52016.112016.11第一章简答简答综合简答简答综合综合简答综合第二章简答综合简答综合综合综合综合综合简答第三章综合简答简答简答简答综合综合综合简答第四章简答综合简答简答简答简答简答简答综合第五章综合综合综合综合综合简答简答简答简答第六章综合简答综合综合综合简答简答综合综合281.考试出处:
完全是来自于教材的知识点。
2.备考方法:
2.1过滤掉历年考试原题,减少记忆负担,原题重复考的概率很低。
2.2简答题主要考察大家对知识点的记忆能力,重点是框架性知识点。
2.3一般会考每章里面包含四个及以上的小知识点的内容。
2.4简答题不要漏掉知识点是关键,知识点遗漏肯定会失分。
三、简答题备考指导291.简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。
(16分)(2009.11)能力要求解析(P127-135):
企业实施员工素质测评的具体步骤和程序:
(1)准备阶段(1分)收集必要的资料;
(1分)组织强有力的测评小组;
(1分)制定测评方案。
(1分)
(2)实施阶段(1分)测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评,获取素质能力数据的过程,它是整个测评过程的核心。
测评前的动员;
(1分)测评时间和环境的选择;
(1分)实施测评,包括从测评指导到实际测评,直至回收测评数据的整个过程。
(1分)30(3)测评结果调整(1分)分析引起测评结果误差的原因;
(1分)正确选择处理测评结果的分析方法;
(1分)对测评的数据进行处理。
(1分)(4)综合分析测评结果(1分)描述测评结果;
(1分)对测评对象进行分类;
(1分)对测评结果进行分析。
(1分)31四、综合分析题备考指导四、综合分析题备考指导1.考试出处:
1.1能力要求中的基本程序、方法、步骤是重点;
1.2注意两个简答题的综合(一般是教材中相邻知识点的综合)。
1.3有些综合分析题是需要个人发挥的内容。
2.1掌握答题思路,通过历年综合分析题掌握题型特点;
2.2对于第六章法律案例应结合劳动法和劳动合同法,熟悉相关法条是关键。
2.3跟随老师的综合分析题难点攻克课程,全面掌握答题思路。
321.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训,受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。
培训结束后,他们将被派往当地各大商场,成为常住商家的推销员,协助商家直接面对面为消费者提供咨询服务,以提高企业产品的知名度。
公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容,而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。
培训教室选择在公司空置的厂房内,由于是炎热的夏季,教室里没有空调等降温设备,使得受训人员的注意力难于集中。
教授们所讲授的内容,学员早已在学校系统学习过。
开始时,培训还能引起大家的专注,但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味,使学员们觉得十分困倦。
最后,公司专职的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。
培训结束后,学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动。
当顾客问及有关产品的性能和特点时,他们还能作答,但遇到更深一层提问时,这些新上岗的推销员们常常是无言以对,甚至当着顾客,反复翻阅说明书和宣传材料作出答复。
一个月下来,该公司主打产品的销售量和市场占有率并没有任何起色。
大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用。
人力资源部的负责人也检讨认为,没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。
根据本案例,回答以下问题:
(2015.05)自己发挥+能力要求
(1)本次培训没有达到预期效果的原因有哪些?
(10分)
(2)若为本公司设计下一年度的员工培训计划,应按那些具体步骤进行?
(8分)33解析:
(P224228、292293)
(1)本次培训没有达到预期效果的原因:
培训与需求严重脱节。
案例中,企业完全没有考虑员工的需求,不是以是否需要培训为出发点。
如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处,他会感到厌倦,甚至对培训产生反感。
由于企业员工素质参差不齐、岗位不一,培训需求各异,因而不能全厂人员开同一个“药方”,全厂人员同喝“一罐药”。
(3分)培训层次不清。
根据岗位特色、员工层次,选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。
(3分)培训没有评估。
培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节,只有重视培训的全面评估,才能改进培训质量,增强培训效果、降低培训成本。
因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位,更是一个不断反思的过程,反思怎样进行培训才能达到效果,反思怎样才能把培训落到实处。
培训效果评估,主要包括四个层面:
反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。
前两个层面的评估较易在培训过程中实现,是比较基本、普遍的评估方式。
可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。
反应层面旨在考核受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度;
学习层面旨在了解受训人员通过培训,知识以及技能的掌握方面有多大的提高。
结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。
(4分)34(P224-228):
(2)若为本公司设计下一年度的员工培训计划,具体步骤如下培训需求的诊断分析。
诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化。
(1分)确定培训对象。
包括分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。
(1分)确定培训目标。
包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。
(1分)根据岗位特征确定培训项目和内容。
(1分)确定培训方式和方法。
培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发。
(1分)做好培训经费预算与控制。
(1分)预设培训评估项目和工具。
(1分)年度培训计划的确定方式。
(1分)352.张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同,并被安排在物流
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