人力资源师培训(二级)PPT格式课件下载.ppt
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客观考考评方法,主要有方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2结果果导向型的向型的绩效考效考评方法,主要有方法,主要有目目标管理法、管理法、绩效效标准法、短文法、直接指准法、短文法、直接指标法、成法、成绩记录法和法和劳动定定额法。
法。
3综合型的合型的绩效考效考评方法,主要有方法,主要有图解式解式评价量表法、合成考价量表法、合成考评法、日清日法、日清日结和和评价中心法。
价中心法。
合成考评法的含义和特点合成考合成考评法是将几种比法是将几种比较有效的有效的绩效考效考评方法方法综合在一合在一起,起,对组织或或员工个人工个人进行考行考评的一种方法。
的一种方法。
特点:
它所考它所考评的是一个的是一个团队而不是某个而不是某个员工。
工。
说明明该公司更加重公司更加重视集体的凝聚力,立足于集体的凝聚力,立足于团队合作的培合作的培训考考评的的侧重点具有双重性,既考重点具有双重性,既考虑到到岗位位职责和本和本岗位的位的现实任任务,又注重,又注重对团队员工个人潜能的分析与开工个人潜能的分析与开发。
表格表格现实简单便于填写便于填写说明。
明。
考考评量表采用了三个量表采用了三个评定等定等级,即:
极好、,即:
极好、满意和不意和不满意,使意,使被考被考评者更容易分析判断者更容易分析判断实际工作中什么是工作中什么是“的确好的确好”,什么,什么是是“错误的的”。
日清日结法的含义和特点日清日日清日结法即法即OEC法(法(overalleverycontrolandclear),指全方位地指全方位地对每人每天事每人每天事进行清理控制,做到行清理控制,做到“日清日日清日毕,日,日清日高清日高”。
其中,。
其中,“O”代表代表“Overal”意意为“全面的全面的”;
“E”代表代表“Everyone,Everything,Everyday”,意,意为:
每个人、:
每个人、每件事、每一天;
每件事、每一天;
“C”代表代表“ControlandClear”,意意为“控控制和清理制和清理”(代表企(代表企业:
海:
海尔)三个基本原三个基本原则:
闭环原原则:
凡事善始善:
凡事善始善终坚持持PDCA(plandocheckaction)比比较分析原分析原则:
纵向与自已的向与自已的过去比,横向与同行去比,横向与同行业比。
比。
不断不断优化的原化的原则:
根据木桶理:
根据木桶理论,找出薄弱,找出薄弱环节,及,及时进行整改。
行整改。
能力要求行为导向型考评方法结构式叙述法(表格构式叙述法(表格P207)主)主观从考从考评的性的性质和特点上看,行和特点上看,行为导向型的主向型的主观评价方法是将所价方法是将所有有员工的个体工作工的个体工作绩效,通效,通过一个共同的一个共同的标准即整体准即整体绩效来效来进行衡量,整体行衡量,整体绩效作效作为一个全面的一个全面的绩效考量指效考量指标,它是,它是单元一元一的缺乏量化的没有客的缺乏量化的没有客观依据的一种考依据的一种考评标准,因而使考准,因而使考评结果果受到考受到考评者主者主观因素的制因素的制约和影响。
和影响。
由于受考由于受考评者的文字水平、者的文字水平、实际参与考参与考评的的时间和精力的限制,和精力的限制,可靠性和准确性大打折扣。
可靠性和准确性大打折扣。
强迫迫选择法(表格法(表格P208)客)客观,也称,也称强制制选择业绩法,法,缺点:
考缺点:
考评者不知道下属者不知道下属员工的考工的考评结果是高、低、果是高、低、还是一般是一般(程度)。
(程度)。
优点:
可以避免考点:
可以避免考评者的者的趋中中倾向、向、晕轮效效应或其他常或其他常见的偏的偏误。
是一种定量化考。
是一种定量化考评方法。
方法。
结果导向型考评方法
(一)短文法:
也称
(一)短文法:
也称书面短文法或描述法(年面短文法或描述法(年终总结)。
)。
(两种(两种说法:
自我法:
自我评价、上价、上级评价,其内容和形式具有价,其内容和形式具有一定的相同性)。
一定的相同性)。
以事例点:
以事例说明明员工表工表现,可以减少考,可以减少考评的偏的偏见和和晕轮效效应,也可以减低考也可以减低考评的的趋中和中和过宽的的评价价误差。
差。
缺点:
花缺点:
花费时间和精力,和精力,仅适用于激适用于激发员工表工表现,开,开发技能,技能,而不能用于而不能用于员工之工之间的比的比较,以及重要的人事决策。
适用范,以及重要的人事决策。
适用范围小。
小。
(二)成
(二)成绩记录法:
适合教法:
适合教师、专家采用,国外家采用,国外应用用该方法方法对律律师的工作的工作绩效效进行行评估。
有很估。
有很强的适用性和有效性,的适用性和有效性,特特别是与行是与行为量表等到考量表等到考评方法方法结合在一起使用,效果合在一起使用,效果更好。
更好。
结果导向型考评方法(三)(三)劳动定定额法:
适用于制造法:
适用于制造业及生及生产岗位。
位。
步步骤:
1、进行工作研究。
行工作研究。
2、进行行时间研究。
研究。
3、试行期后正式行期后正式执行。
行。
如:
工如:
工时定定额、产量定量定额、综合定合定额、单项定定额、看管定、看管定额、服、服务定定额、工作定、工作定额,以及,以及计划定划定额、设计定定额、现行定行定额和不和不变定定额等多种形式和方法等多种形式和方法对员工工绩效效进行考行考评。
综合型绩效考评方法
(一)
(一)图解式解式评价量表法价量表法(GRS)(美国斯科特公司)(美国斯科特公司设计)P211表表既有定性,又有量化。
既有定性,又有量化。
也称也称评估尺度法、尺度估尺度法、尺度评价法、价法、业绩评定表法定表法由于本方法所采用的考由于本方法所采用的考评效效标涉及范涉及范围大,可以涵盖大,可以涵盖员工个人工个人的品的品质特征、行特征、行为表表现和工作和工作结果,使其具有广泛适果,使其具有广泛适应性;
同性;
同时该方法具有方法具有简单易行、使用方便、易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等快捷等优点。
但考点。
但考评的信度和效度,取决于考的信度和效度,取决于考评因素及因素及项目的完整性和目的完整性和代表性。
本方法极容易代表性。
本方法极容易产生生晕轮效效应或集中或集中趋势等到偏等到偏误。
(二)合成考评法表216有些企有些企业根据管理人根据管理人员的特点,采用一定的表格形式,在的特点,采用一定的表格形式,在对各各评价要素做出明确的描述和界定的基价要素做出明确的描述和界定的基础上,将考上,将考评与与绩效改效改进计划有效地划有效地结合在一起,通合在一起,通过管理管理绩效的考效的考评,找出存在的找出存在的问题和不足,并提出今后改和不足,并提出今后改进的措施和的措施和办法。
虽然不能然不能进行人行人员的横向比的横向比较,但,但对每个管理人每个管理人员来来说,由于各自由于各自岗位的工作内容和特点上存在明位的工作内容和特点上存在明显的差异,具有的差异,具有更更强的的针对性和适用性,从而有助于提高性和适用性,从而有助于提高绩效管理的水平。
效管理的水平。
(三)日清日结法(OEC)步步骤:
设定目定目标。
控制。
PDCA:
P,计划;
划;
D,执行;
行;
C:
检查A:
处理。
理。
考考评与激励。
与激励。
(四)评价中心技术主要采用以下主要采用以下6种:
种:
实务作作业或称套餐式或称套餐式练习。
自主式小自主式小组讨论。
个人个人测验。
面面谈评价。
价。
管理游管理游戏。
个人个人报告。
告。
第二单元绩效考评方法的应用绩效考评的正确性、可靠性和有效性,主要受以下各种问题的制约和影响一、分布偏差
(一)
(一)宽厚厚误差差宽厚厚误差亦称差亦称宽松松误差,即差,即评定定结果是果是负偏偏态分布,也就是大多分布,也就是大多数数员工被工被评为优良。
良。
(二)苛
(二)苛严误差差苛苛严误差亦称差亦称严格、偏格、偏紧误差,即差,即评定定结果是正偏果是正偏态分布,也就分布,也就是大多数是大多数员工被工被评为不合格或勉不合格或勉强合格。
合格。
(三)集中(三)集中趋势和中和中间倾向向集中集中趋势和中和中间倾向亦称居中向亦称居中趋势,即,即评定定结果相近,都集中在果相近,都集中在某一分数段或所有的某一分数段或所有的员工被工被评为“一般一般”,使被考,使被考评者全部集中者全部集中于中心水平,或者是平均水平,没有真正体于中心水平,或者是平均水平,没有真正体现员工之工之间的的实际绩效存在的差异,效存在的差异,这往往是往往是评定定标准不明确或主管在准不明确或主管在评定工作中平定工作中平均心理造成的。
均心理造成的。
二、二、晕轮误差差晕轮误差亦称差亦称晕轮效效应、晕圈圈错误、光、光环效效应。
指在考。
指在考评中,因中,因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、三、三、个人偏个人偏见个人偏个人偏见亦称个人偏差、个人偏亦称个人偏差、个人偏误,即基于被考,即基于被考评者个人的特性,者个人的特性,如年如年龄、性、性别、宗教、宗教、种族、出身、地域等方面的差异,因考种族、出身、地域等方面的差异,因考评者个人的偏者个人的偏见或者偏好的不同所或者偏好的不同所带来的来的评价偏差。
价偏差。
四、四、优先和近期效先和近期效应所所谓优先效先效应是指考是指考评者根据下属最初的者根据下属最初的绩效信息,效信息,对其考其考评期期内的全部表内的全部表现作出的决作出的决评价,以前期的部分信息替代全期的信息,价,以前期的部分信息替代全期的信息,从而出从而出现了了“以偏概全以偏概全”的考的考评偏差。
偏差。
所所谓近期效近期效应是指考是指考评者根据下属最近的者根据下属最近的绩效信息,效信息,对其考其考评期期限内的全部表限内的全部表现作出的作出的总评价,以近期的部分信息替代全期限的价,以近期的部分信息替代全期限的全部信息,从而出全部信息,从而出现了了“以近代以近代远”的考的考评偏差。
这类效效应可可谓“以以时点代点代时段段”、“只只见树木不木不见森林森林”。
要克服要克服这两种偏差,要求所有的考两种偏差,要求所有的考评者,必者,必须掌握全面的数据掌握全面的数据资料,不料,不仅在事家注意了解相关在事家注意了解相关资料,在事中、事后也要掌握翔料,在事中、事后也要掌握翔实的数据的数据资料,依据全面真料,依据全面真实的信息,根据的信息,根据绩效效标准准进行科学系行科学系统的考的考评评价。
五、自我中心效五、自我中心效应这种种误差表差表现为考考评者按照自己者按照自己对标准的理解准的理解进行行评价,或按照价,或按照自己自己认为恰当的恰当的标准准进行行评价,因而偏离了价,因而偏离了评价价标准。
准。
六、后六、后继效效应后后继效效应亦称亦称记录效效应,即被考,即被考评者上一个考者上一个考评期内期内评价价结果的果的记录,对考考评者在本考者在本考评期内的期内的评价所价所产生的作用和影响。
生的作用和影响。
七、七、评价价标准准对考考评结果的影响果的影
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- 人力资源 培训 二级