【课件】激励性薪酬体系有效设计PPT课件下载推荐.ppt

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基本工资的基本形式：

计件工资计时工资技能挂钩工资（Skill-BasedPay,SBP）业绩挂钩工资（Performance-RelatedPay,PRP）小组业绩挂钩工资利润挂钩工资岗位工资职能工资年薪制工资内内在在报报酬酬与与外外在在报报酬酬v对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。

对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。

v企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。

这样，企业减少了对好的薪报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。

这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的评价外外在在报报酬酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。

内内在在报报酬酬业业绩绩挂挂钩钩工工资（资（PRP）F为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异；

F工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离；

F业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩；

F评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；

F组织文化支持业绩挂钩体系；

F报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验；

F经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决策问题。

经经验验表表明明，业业绩绩工工资资（PRP）体体系系的的成成功功实实施施必必须须应应满满足足以以下下条条件：

件：

为为避避免免因因采采用用个个人人业业绩绩挂挂钩钩工工资资体体系系造造成成的的对对团团队队精精神神的的损损害害，组组织织可可结结合合采采用用小小组组业业绩绩挂挂钩钩工工资资体体系系业绩工资结构图业绩工资结构图技技能能挂挂钩钩工工资（资（SBP）特特点点v工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位的变化v工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历v能实现企业与员工的双赢（Win-Win）企业能达成高质量的产品与服务员工：

形成良好的劳资关系、高生产率、高士气v员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能对组织忠诚和主动改进能力。

以职位为基础（JOB-BASED）以技能为基础（SKILL-BASED）自90年代工工资资类类型型及及其其特特征征特征类型分配原则特点常见形式优点缺点绩效工资根据员工近期绩效决定工资与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动计件工资制、销售提成制激励政策明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资制根据工作能力确定工资因人而异、技高薪提八级工资制鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣年功工资制根据年龄/工龄/学历和经历来确定工资工龄与工资同步增长日本式年功工资制能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度论资排辈不利调动积极性职务工资制根据与职务相关的有关因素决定工资一岗一薪、薪随职变职位年薪制鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务多少限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资岗位技能工资制综合考虑员工对企业所付出的劳动，易产生公平感和激励作用设计和管理都比较麻烦人人员员有有效效激激励励v激激励励相相容容激励相容指的是追求自身收益（货币收益与非货币收益）的个体的目标与预定的社会目标（我们把它界定为资源利用效率最大化）一致。

激励相容是企业激励机制设计的基本要求，即要实现企企业业目目标标和个个人人利利益益均得到有效的满足。

v薪薪酬酬激激励励必必须须同同其其他他的的激激励励形形式式有有效效的的结结合合起起来来双因素理论激励因素：

成就、赏识、工作本身、责任、发展和成长等因素。

保健因素：

公司政策和管理、监督、薪金、人际关系和工作环境等因素。

两类因素也有若干重叠现象。

时效性合理性公平性适度性有效激励有效激励有效激励的内容有效激励的内容理想激励事业激励精神激励物质激励现现代代企企业业薪薪酬酬制制度度的的特特征征与与职职能能特特征征v以追求最大利润为出发点v以岗位层级为工资分配参照点岗位/劳动/能力/市场供求v经营者与本企业员工的薪酬分离v企业具有充分的薪酬分配自主权v国家对企业工资分配间接调控职职能能v增增值值职职能能。

是人力资本投资。

v激激励励职职能能。

核心职能。

保护和激励员工的工作积极性。

v协协调调职职能能。

通过薪酬杠杆传递管理者意图，协调员工与组织关系。

v配配置置职职能能。

与其他系统有机结合，实现企业内部资源有效配置。

v补补偿偿职职能。

能。

补偿在劳动过程中脑力与体力的消耗，使劳动得以继续。

制制定定薪薪酬酬体体系系应应遵遵循循的的原原则则v公公平平原原则则Op/Ip=Oo/Io式中Op个体对自己所得到报酬的主观感觉；

Ip个体对自己所作投入的主观感觉；

Oo个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉；

Io个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。

外部公平性/内部公平性/个人公平性v激激励励原原则则B=f（PE）表明行动（B）是人（P）和环境（E）的函数v市市场场原原则则依据人才市场的竞争状况来确定薪酬v竞竞争争性性原原则则与与经经济济性性原原则则薪酬标准要有吸引力，招到所需人才，同时也要兼顾人力成本v合合法法性性原原则则符合国家的政策与法律设设计计薪薪酬酬体体系系应应实实现现的的目目标标v和公司文化价值观相联系，巩固公司的文化与价值观；

v同企业战略、政策相结合，从符合公司的现有状况；

v与市场化有效结合，有利于培育企业的市场竞争能力和引进人才；

v增强薪酬体系的激励性，维持员工的高士气；

v能留住影响企业发展的关键管理人才与专业技术人才；

v提高、增强员工的工作满意度。

设设计计薪薪酬酬体体系系应应考考虑虑的的因因素素v企业的特征企业不同的发展阶段、行业特征的薪酬策略是不同的v公司的经营政策和目标欲取得市场领先者的公司必然应该是一流的薪资水平v财务及成本上的考虑公司利润收益、现金流量等都是考虑公司支付能力的因素v行政上的考虑公司行政支持的服务能力v管理上的考虑公司对薪酬的管理能力v其他因素的考虑公司的文化、价值观、地域、人才市场的发育程度等薪薪酬酬规规划划及及各各分分类类计计划划计划类别目标政策步骤预算总规划总目标绩效提高人员稳定，员工满意度与社会比较、公平程度、士气水平等（提高、减少、平衡、稳定、改革等）基本效益总体步骤总预算工资计划工资总额控制、工效挂钩、激励、提高凝聚力调整政策、定级政策、倾斜政策见后增减工资额奖励计划绩效提高、积极性提高重点原则、奖励方法、普遍水准、计件计奖、提成制度如按月发放、按班组考核如按利润提高比例计发奖励金额福利计划凝聚力提高福利标准、对象及实施方法、优先安排原则如每年安排旅游等来源及使用金额薪薪酬酬策策略略与与政政策策的的选选择择企企业业选选择择确确定定薪薪酬酬策策略略包包括括两两方方面面：

确定薪酬结构薪酬结构即各种不同薪酬形式的比例，如基本工资占多大比例？

奖金多大比例？

期权多大比例？

确定薪酬水平薪酬水平即薪酬数值在市场中所处的水平，如是处于中值？

还是处于行业中的最高水平？

企企业业薪薪酬酬政政策策就就是是薪薪酬酬策策略略的的具具体体化化，因，因此此，应应包包含含