W第1章绩效管理概述2PPT推荐.ppt

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”我们很不解。

“牛肉分量少，回头客就少，生意就清淡，他就可以闲着，他才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的收入巴不得你天天没客人呢！

”后来，朋友觉得投资回报低了，也撤资了，还有周围的社区居民说我的饭馆的顾客乱丢垃圾影响了街区整洁，也让工商局的来检查。

真是一言难尽。

绩绩效效管管理理实实务务二二企业一切活动的目的都是为了该企业一切活动的目的都是为了该企业的绩效。

企业的绩效。

彼得彼得德鲁克德鲁克6绩绩效效管管理理实实务务二二7好企业好企业=高效高效=部门高效部门高效=个人对岗位贡献个人对岗位贡献=利润？

=业绩？

绩绩效效管管理理实实务务二二利润长期发展盈利服务质量企业形象创新能力业绩态度行为规范制度员工的发展承担的社会责任高效绩绩效效管管理理实实务务二二什么是绩效从其字面上来看：

从其字面上来看：

“绩绩”是指业绩，关注结果，体现企业的利润目标；

是指业绩，关注结果，体现企业的利润目标；

“效效”是指效率，是指效率，效率效率、态度态度、品行品行、行为行为、方法方法、方式方式。

体现的是企业的管理成熟度目标。

绩绩效效管管理理实实务务二二绩绩效效管管理理实实务务二二绩绩效效管管理理实实务务二二6S管理体现管理成熟度整理整理（SEIRI）将工作场所的任何物品区分为有必要和没有必要的，除了有必要的留下来，其他的都消除掉。

目的：

腾出空间，空间活用，防止误用，塑造清爽的工作场所。

整顿整顿（SEITON）把留下来的必要用的物品依规定位置摆放，目的：

工作场所一目了然，消除寻找物品的时间，消除过多的积压物品。

清扫清扫（SEISO）将工作场所内看得见与看不见的地方清扫干净，目的：

稳定品质，减少工业伤害。

清洁清洁（SEIKETSU）将整理、整顿、清扫进行到底，保持环境处在美观的状态。

创造明朗现场，维持上面3S成果。

素养素养（SHITSUKE）每位成员养成良好的习惯，并遵守规则做事，目的：

培养良好习惯、遵守规则的员工，营造团队精神。

安全安全（SECURITY）重视成员安全教育，防患于未然。

绩绩效效管管理理实实务务二二绩绩效效管管理理实实务务二二绩绩效效管管理理实实务务二二绩绩效效管管理理实实务务二二企业一切活动的目的都是为了该企业一切活动的目的都是为了该企业的绩效。

彼得彼得德鲁克德鲁克16绩绩效效管管理理实实务务二二什么是绩效：

学术界对绩效的界定一、认为绩效是结果（results）特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上产生的结果记录二、认为绩效是行为（behavior）影响工作结果的行为特征员工自己控制的与组织目标相关的行为三、绩效是行为和结果及素质，关注员工潜能与未来发展。

（如前面定义）绩绩效效管管理理实实务务二二有的关注工作中的结果有一家体育用品生产厂，主要为知名体育用品公司生产运动背包，2008年公司设计的运动背包一经推出，大受消费者追棒，产品供不应求，于是公司大幅提升产品数量。

于是公司领导引入绩效考核，并颁布了新的考核指标，员工的奖金与生产数额挂钩，超过定额越多，奖金越多，果然，此考核一经实施，生产数量大大提高。

绩绩效效管管理理实实务务二二但是出现客户退货的增加，公司派人去检查，发现产品质量大大下降，有许多背包质量不合格，于是厂长又采取行动，颁布了新的考核制度，一切以质量为重，产品合格率越高，奖金越多，不合格品还要罚款，于产品合格率大大提升，但又出现产品供不应求现象。

工厂领导的做法为什么不能解决问题？

如何通过绩效评价解决数量与质量的问题？

注重结果说存在的优点与不足：

绩绩效效管管理理实实务务二二注重结果考核的优缺点注重结果考核的优缺点注重结果，具有鼓舞性和奖励性注重结果，具有鼓舞性和奖励性（事后的静态反映）（事后的静态反映）在未形成结果前难以发现不当行在未形成结果前难以发现不当行为；

无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助；

为；

易导致短期效益；

绩绩效效管管理理实实务务二二-关注工作中的行为表现：

关注工作中的行为表现：

员工自己控制的与组织目标相关的行为。

如麦当劳的行为管理。

绩效绩效=“能实际观察到的行为表现能实际观察到的行为表现/过程过程”（事中的（事中的动态监督）动态监督）注重行为过程，能获得个人活动信息；

有利于进行指注重行为过程，能获得个人活动信息；

有利于进行指导和帮助；

导和帮助；

管理难度增大；

过分强调方法和步骤，忽略工作结果；

成功的创新者难以容身；

绩绩效效管管理理实实务务二二22意愿意愿个人特征个人特征知识，价值观，知识，价值观，自我形象，个自我形象，个性性，内驱力，内驱力行动行动具体行为具体行为技能技能结果结果工作结果工作结果产品数量与质量，产品数量与质量，客户满意度，客户满意度，新技能掌握速度新技能掌握速度绩绩效效管管理理实实务务二二23价值观价值观自我形象自我形象个性个性/人格人格内驱力内驱力/社会社会动机动机知识知识技能技能绩绩效效管管理理实实务务二二全面绩效观：

绩效是由人的潜能、潜能的全面绩效观：

绩效是由人的潜能、潜能的发挥及发挥效果共同作用的过程。

发挥及发挥效果共同作用的过程。

绩绩效效管管理理实实务务二二1.1.1什么是绩效（看案例）绩效绩效：

员工在工作过程中所表现出来的：

员工在工作过程中所表现出来的与与组织目标相关组织目标相关的并且的并且能够被评价能够被评价的工作业的工作业绩（工作结果）、工作能力和工作态度绩（工作结果）、工作能力和工作态度（工作行为）。

（工作行为）。

实际上，绩效的含义是非常广泛的，实际上，绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同的时期、不同的发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的含不同的发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的含义义。

绩绩效效管管理理实实务务二二2626组织绩效组织绩效个人绩效个人绩效团队绩效团队绩效二、绩效的分类1、按考核的群体来分（结合猫的案例）绩绩效效管管理理实实务务二二27绩绩效效管管理理实实务务二二2828合力合力=高效高效绩绩效效管管理理实实务务二二按时间划分。

可分为定期考核和不定期考核，结合学校的管理，定期考核又可分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。

如教学、科研。

按内容划分。

可分工作态度考核、工作能力考核、工作绩效考核、综合考核等。

按目的划分。

可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。

按考核对象划分。

可分为对员工考核、对干部考核。

对干部考核，又可分为对领导、中层干部、科技人员的考核。

绩绩效效管管理理实实务务二二多因性多因性-绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于主观、客观的多种因素。

绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于主观、客观的多种因素。

多维性多维性-需要从多个维度或方面去分析与评价。

（但各维度的权重可能不同）需要从多个维度或方面去分析与评价。

（但各维度的权重可能不同）动态性动态性-员工的绩效是会发生变化的。

随着时间的推移，差员工的绩效是会发生变化的。

随着时间的推移，差-好；

好好；

好-差。

差。

301。

1。

3绩绩效效管管理理实实务务二二影响因素很多，如需求层影响因素很多，如需求层次、个性、价值观等，其次、个性、价值观等，其中需求层次影响最大中需求层次影响最大培训不仅能提高技能，还培训不仅能提高技能，还能对预定计划目标的实现能对预定计划目标的实现树立信心，加大激励强度树立信心，加大激励强度内部环境是直接影响，外内部环境是直接影响，外部环境是间接影响部环境是间接影响机会是偶然性的，是完全机会是偶然性的，是完全不可控的不可控的绩效的多因性绩绩效效管管理理实实务务二二影响员工绩效不佳的的原因影响员工绩效不佳的的原因员工不知道对其绩效的要求和期望是什么员工不知道对其绩效的要求和期望是什么员工不知道自己的绩效不佳员工不知道自己的绩效不佳员工不知道为何要这样做员工不知道为何要这样做员工看到其他人做的不好未有负面结果员工看到其他人做的不好未有负面结果员工自己做的好亦未有正面结果员工自己做的好亦未有正面结果员工自己做得好反而有负面结果员工自己做得好反而有负面结果员工不知道做不好会有什么负面结果员工不知道做不好会有什么负面结果员工不相信如果做不好的话，负面结果会发生在他身上员工不相信如果做不好的话，负面结果会发生在他身上员工缺乏这种技能员工缺乏这种技能员工因个人私事员工因个人私事员工因其它自身无法控制的因素员工因其它自身无法控制的因素绩绩效效管管理理实实务务二二讨论：

考核汽车销售人员、考核出纳人员应考核哪些内容，要考虑哪些因素？

（10分钟）实施绩效管理的前提是什么？

绩绩效效管管理理实实务务二二销售员岗位职责1、完成销售任务2、寻找潜在顾客及顾客拜访。

3、熟悉广本系列车型（参数、性能特点）。

4、与顾客商定合同，向顾客收取上牌所需证件交付上牌员办理上牌。

5、负责跟踪上牌情况，尽快收齐车款，及时将车辆交给客户。

6、负责与顾客保持良好的关系，尽量提高顾客满意度。

7、负责交车时向客户解释保修情况及注意事项。

8、填写销售员负责的各种报表。

9、市场信息的反馈、收集和总结，了解市场及竞争对手的情况10、完成上级领导布置的工作。

绩绩效效管管理理实实务务二二第一章第一章绩效管理概述绩效管理概述3535绩绩效效管管理理实实务务二二一、绩效管理的定义根据组织的目标，制定、评价、改进员工在本职工作中的工作行为及工作态度、工作成果的管理过程。

是通过管理者与员工之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。

绩绩效效管管理理实实务务二二案例王君给我们的启示在上面的案例中，王君有很多错误认识，如认为绩效评价就是绩效管理，而绩效管理就是填表和交表。

要想使绩效管理成功，必须对一些常见的错误概念有清醒的认识，因为这些错误概念能使最好的经理晕头。

绩绩效效管管理理实实务务二二普遍的错误认识绩效管理是为涨工资绩效管理是人力资源部门的事，与业务部门无关，是业务部门额外的工作是对人的管理绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病绩绩效效管管理理实实务务二二3939绩绩效效管管理理实实务务二二二、战略性绩效管理的定义组织及管理者在组织的使命、核心价值观指引下，为达成战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈的循环过程，以确保实现组织的战略目标。

绩绩效效管管理理实实务务二二1、战略性绩效管理是在组织使命和核心价值观的引导下的管理系统2、是一个由绩效计划、监控、评价及反馈四个环节构成的循环系统3、对组织绩效、部门绩效和个人绩效的全面管理4、责任人是管理者绩绩效效管管理理实实务务二二正确的认识是绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现。

是全体员工的事，具体是员工、部门负责人、高级管理者（转P32）绩效管理强调沟通，目的是提升员工的素质与能力、关心员工绩效管理与绩效考核存在区别（P34）绩效管理是对人、对事、对过程的管理，不仅强