M公司培训案例分析PPT格式课件下载.ppt
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美托证书。
美托拉腙、氟哌利多等产品在拉腙、氟哌利多等产品在2000年年3月通过了美国月通过了美国FDA检查。
根据检查。
根据ICH及及药品生产管理规范药品生产管理规范要求,要求,M公司原料厂能进行各种化学原料药及公司原料厂能进行各种化学原料药及中间体的生产。
主营产品或服务包括:
美托拉腙;
氟维斯群;
钙泊三醇;
中间体的生产。
氯化琥珀胆碱;
盐酸川芎嗪;
葡甲胺;
泛影酸;
马来酸氨氯地平;
氟哌氯化琥珀胆碱;
氟哌利多;
阿曲汀;
马来酸阿扎他啶;
盐酸多沙普仑;
丙泊酚;
甲磺酸罗哌利多;
甲磺酸罗哌卡因;
苯磺酸氨氯地平;
甲磺酸氨氯地平;
盐酸罗哌卡因;
盐酸布比卡卡因;
盐酸布比卡因;
盐酸罗匹尼罗;
盐酸索他洛尔等药用产品。
因;
M公司人力资源开发现状公司人力资源开发现状oM公司组织结构图公司组织结构图o公司人力资源基本情况公司人力资源基本情况M公司组织结构图公司组织结构图公司人力资源基本情况公司人力资源基本情况公司人力资源基本情况公司人力资源基本情况M公司培训体系现状公司培训体系现状oM公司现有培训类型公司现有培训类型新员工入职教育培训新员工入职教育培训在职培训在职培训特殊培训特殊培训oM公司培训体系公司培训体系Swot分析分析新员工入职教育培训新员工入职教育培训o一般是在新员工报到后一周的时间里,由公司安排一般是在新员工报到后一周的时间里,由公司安排如下两方面内容的培训。
首先是由管理者和人力资如下两方面内容的培训。
首先是由管理者和人力资源部门对新员工进行认知培训,这主要包括企业概源部门对新员工进行认知培训,这主要包括企业概况、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容,况、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容,学习的方式实行集中培训。
接下来,结合新员工将学习的方式实行集中培训。
接下来,结合新员工将上任的工作岗位而进行的专业技能培训即由技能熟上任的工作岗位而进行的专业技能培训即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导。
培训的形练的老员工对相应岗位的新人进行指导。
培训的形式比较单一,而且由于老员工的技术水平也不大一式比较单一,而且由于老员工的技术水平也不大一致且没有相应的培训计划,因此对于新人的技术培致且没有相应的培训计划,因此对于新人的技术培训不同的人可能培训的内容大不相同,从而造成培训不同的人可能培训的内容大不相同,从而造成培训效果大打折扣。
训效果大打折扣。
在职培训在职培训o是结合员工所从事的工作需要,主要对其进是结合员工所从事的工作需要,主要对其进行以岗位和专业为主的培训。
这一类的培训,行以岗位和专业为主的培训。
这一类的培训,目前仍以讲课为主,重知识传授,轻技能训目前仍以讲课为主,重知识传授,轻技能训练,课堂的单向教学方式,难以达到互动,练,课堂的单向教学方式,难以达到互动,同时此类培训流于形式,缺乏整体性和系统同时此类培训流于形式,缺乏整体性和系统性。
而且员工在职培训缺乏培训激励机制,性。
而且员工在职培训缺乏培训激励机制,一方面由于在职培训没有正规学历,另一方一方面由于在职培训没有正规学历,另一方面接受在职培训又与劳动报酬不挂钩,因此面接受在职培训又与劳动报酬不挂钩,因此员工在接受在职培训的积极性不高,从而失员工在接受在职培训的积极性不高,从而失去学习的积极性。
去学习的积极性。
特殊培训特殊培训o特殊培训包括出国培训、在职研究生特殊培训包括出国培训、在职研究生(博士博士)学习、其他公司认为有必要的研修或者培训学习、其他公司认为有必要的研修或者培训项目这几部分。
在资料分析中,发现公司在项目这几部分。
在资料分析中,发现公司在选拔人员进行培训时,没有一个统一的制度选拔人员进行培训时,没有一个统一的制度和标准,盲目性、随意性较大。
而且对于和标准,盲目性、随意性较大。
而且对于30岁以下,这批青年职工的培训不够重视,岁以下,这批青年职工的培训不够重视,这对于提高企业的学历结构,更新职工的专这对于提高企业的学历结构,更新职工的专业知识技能起到阻碍的作用,不利于企业未业知识技能起到阻碍的作用,不利于企业未来发展。
从而导致来发展。
从而导致0708年度员工流失现年度员工流失现象大幅增加。
象大幅增加。
M公司培训体系公司培训体系Swot分析分析M公司人力资源培训体系存在的问题公司人力资源培训体系存在的问题o缺乏规范合理的培训计划缺乏规范合理的培训计划o没有对员工进行培训需求调查没有对员工进行培训需求调查o培训形式、内容过于单一培训形式、内容过于单一o缺乏合理的培训激励机制缺乏合理的培训激励机制o缺乏健全的培训评估机制缺乏健全的培训评估机制缺乏规范合理的培训计划缺乏规范合理的培训计划o人力资源部门只是按照其他部门需求的培训计划来人力资源部门只是按照其他部门需求的培训计划来制定整个企业的培训计划,并没有按照现代人力资制定整个企业的培训计划,并没有按照现代人力资源培训工作的要求对培训需求进行科学的分析,即源培训工作的要求对培训需求进行科学的分析,即没有利用本部门所拥有的企业员工的基本人事档案没有利用本部门所拥有的企业员工的基本人事档案对企业员工进行岗位分析和素质测评。
而其他部门对企业员工进行岗位分析和素质测评。
而其他部门也只是根据本部门工作情况决定是否需要培训,培也只是根据本部门工作情况决定是否需要培训,培训哪些内容,长此以往,没有科学系统的安排,培训哪些内容,长此以往,没有科学系统的安排,培训的效果也就大大缩水:
同时企业的员工根据部门训的效果也就大大缩水:
同时企业的员工根据部门的安排参加培训,员工没有自己选择的权利使得参的安排参加培训,员工没有自己选择的权利使得参与培训的积极性大大折扣。
企业无论为员工提供何与培训的积极性大大折扣。
企业无论为员工提供何种培训,其目的都是为实现企业的总体目标,然而种培训,其目的都是为实现企业的总体目标,然而在实际培训过程中,往往容易出现内容、方式、课在实际培训过程中,往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况,培训流于形式。
程与企业总目标联系不紧密的情况,培训流于形式。
没有对员工进行培训需求调查没有对员工进行培训需求调查oM公司虽然做了培训计划,但是却没有针对公司虽然做了培训计划,但是却没有针对性的对企业员工的培训需求进行调查,而是性的对企业员工的培训需求进行调查,而是通过发放表格让各部门自己提出各自的培训通过发放表格让各部门自己提出各自的培训想法及计划,各部门也未重视工作,有的只想法及计划,各部门也未重视工作,有的只是随便填填就交了,使得培训工作在内容上是随便填填就交了,使得培训工作在内容上产生偏差,导致后期的培训时间缺乏实际效产生偏差,导致后期的培训时间缺乏实际效应,并不能引起大家参与的兴趣,培训从一应,并不能引起大家参与的兴趣,培训从一开始便偏离了目标。
开始便偏离了目标。
培训形式、内容过于单一培训形式、内容过于单一o培训偏重于培训偏重于“课堂教学课堂教学”,往往以老师教学为中心,缺乏培训,往往以老师教学为中心,缺乏培训双方的交流与沟通。
这种传统的培训方式与现在欧美发达国家双方的交流与沟通。
这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的采用的“案例教学法案例教学法”、“小组讨论法小组讨论法”、“模块培训模式模块培训模式”差距很大,企业对人力资源培训的内容单调、陈旧、浮浅,缺差距很大,企业对人力资源培训的内容单调、陈旧、浮浅,缺少针对性和实用性,少针对性和实用性,“一贯制一贯制”的培训内容,很少更新变化;
的培训内容,很少更新变化;
而且医药培训的课程在设计上一般都有所偏重,企业中出现什而且医药培训的课程在设计上一般都有所偏重,企业中出现什么问题,培训就着重解决什么问题,例如销售队伍的产品知识么问题,培训就着重解决什么问题,例如销售队伍的产品知识掌握不好,那么就培训产品知识,因而缺少科学系统性。
同时,掌握不好,那么就培训产品知识,因而缺少科学系统性。
同时,部分培训课程具有重复性,缺乏创新,不能适应市场的变化和部分培训课程具有重复性,缺乏创新,不能适应市场的变化和要求。
对于现代管理理念、员工价值观及人际交往等心理健康、要求。
对于现代管理理念、员工价值观及人际交往等心理健康、心理适应等方面涉及不多,使得企业员工缺乏竞争意识,只是心理适应等方面涉及不多,使得企业员工缺乏竞争意识,只是为了完成任务而工作,不善于消除工作压力。
同时,培训中只为了完成任务而工作,不善于消除工作压力。
同时,培训中只重视基本操作技能,对技术工人队伍缺乏系统的规划跟安排,重视基本操作技能,对技术工人队伍缺乏系统的规划跟安排,特别是对于高级技术的培养不够重视。
特别是对于高级技术的培养不够重视。
缺乏合理的培训激励机制缺乏合理的培训激励机制o合理的培训激励机制能够调动企业员工参与合理的培训激励机制能够调动企业员工参与培训的积极性,在培训的积极性,在M公司中,我们看不到对公司中,我们看不到对于人力资源培训方面的激励机制,例如没有于人力资源培训方面的激励机制,例如没有对培训成绩优秀者的奖励制度,没有将培训对培训成绩优秀者的奖励制度,没有将培训结果与员工报酬、职务晋升、职业生涯紧密结果与员工报酬、职务晋升、职业生涯紧密结合起来,因此会影响到员工的成长和自我结合起来,因此会影响到员工的成长和自我价值的挖掘,同时打击了企业员工自我开发价值的挖掘,同时打击了企业员工自我开发的积极性,导致培训流于形式,无法收到预的积极性,导致培训流于形式,无法收到预期培训效果,而且这个也是近一年来企业人期培训效果,而且这个也是近一年来企业人员流失的重要原因。
员流失的重要原因。
缺乏健全的培训评估机制缺乏健全的培训评估机制o作为培训管理部门的人力资源部只是重视形作为培训管理部门的人力资源部只是重视形式即是不是举行了培训,却不关心培训参加式即是不是举行了培训,却不关心培训参加的人数和效果,更不关心培训后的知识转化的人数和效果,更不关心培训后的知识转化工作,使得培训活动对于实际工作的促进作工作,使得培训
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