HR必备劳动合同学习培训资料(137页很详细!)PPT格式课件下载.ppt
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处于同一位阶,新法优于旧法原理,予以突破。
三审稿和四审稿均去掉了三审稿和四审稿均去掉了“根据根据劳动法劳动法制定本法。
制定本法。
与与与与合同法合同法合同法合同法的关系的关系的关系的关系是特别法与一般法的关系,根据一般法在一定条件下可以是特别法与一般法的关系,根据一般法在一定条件下可以补充特别法的原理,对于补充特别法的原理,对于劳动法劳动法没有规定的事项,没有规定的事项,在不违反在不违反劳动合同法劳动合同法的条件下,可适用的条件下,可适用合同法合同法。
74.劳动合同法劳动合同法的适用范围的适用范围nn空间的适用范围。
中华人民共和国境内,香港、澳门、台湾地区除外。
nn对人的适用范围。
nn时间时间适用范围。
2008年1月1日起施行,另外规定了过渡性条款。
8国家机关国家机关&
社会团体社会团体事业单位事业单位各种类型企业各种类型企业民办非企业单位民办非企业单位个体经济组织个体经济组织劳动者劳动者劳动者劳动者劳动者劳动者公务员公务员工勤人员工勤人员参照公务员管理的工作人员参照公务员管理的工作人员聘用制有特殊规定的聘用制有特殊规定的家庭或者个人家庭或者个人个体工匠个体工匠农村承包经营户农村承包经营户家政服务人员家政服务人员帮工、学徒帮工、学徒受雇人受雇人用人单位用人单位劳动者劳动者9劳动合同法劳动合同法的过渡性条款的过渡性条款nn劳动合同法劳动合同法施行前已经订立且在新法施行之日存续施行前已经订立且在新法施行之日存续的劳动合同,应该按照原来的劳动合同继续履行。
的劳动合同,应该按照原来的劳动合同继续履行。
nn劳动合同法劳动合同法施行前已建立劳动关系,但是没有订立施行前已建立劳动关系,但是没有订立书面劳动合同的,新法施行后,劳资双方应该在本法施书面劳动合同的,新法施行后,劳资双方应该在本法施行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动合同。
行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动合同。
nn连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后再次连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。
续订固定期限劳动合同起始计算。
nn本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的,止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的,经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。
经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。
105.劳动合同法劳动合同法对企业的影响对企业的影响nn短期内将增加企业现有的用工成本短期内将增加企业现有的用工成本nn企业将面对自我意识越来越强的劳动者企业将面对自我意识越来越强的劳动者nn现有的人力资源管理方式受到冲击现有的人力资源管理方式受到冲击企业总的应对策略企业总的应对策略nn树立细节决定成败和精细化管理的意识树立细节决定成败和精细化管理的意识nn改被动管理为主动管理改被动管理为主动管理nn实施企业社会责任实施企业社会责任nn构建和谐劳动关系、增强企业持久竞争力构建和谐劳动关系、增强企业持久竞争力11二、新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制121.知情权的运用与员工入职的法律风险防范知情权的运用与员工入职的法律风险防范序号序号序号序号审查内容审查内容审查内容审查内容可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险应对措施应对措施应对措施应对措施11学历、工作经历是否学历、工作经历是否真实等真实等招聘失败招聘失败行使知情权行使知情权签订诚信承诺书签订诚信承诺书22是否存在潜在疾病、是否存在潜在疾病、残疾等残疾等解除劳动合同受限解除劳动合同受限制制入职健康检查入职健康检查33年龄是否达到年龄是否达到1616岁岁行政处罚甚至刑事行政处罚甚至刑事责任责任查验身份查验身份44是否与其他企业有未是否与其他企业有未到期劳动合同到期劳动合同承担连带赔偿责任承担连带赔偿责任查验与其他单位终结劳动查验与其他单位终结劳动关系的证明关系的证明55是否对其他单位负有是否对其他单位负有竞业限制义务竞业限制义务承担赔偿责任承担赔偿责任调查前任公司、让员工签调查前任公司、让员工签订不负有竞业限制承诺书订不负有竞业限制承诺书66外国人是否办理就业外国人是否办理就业手续手续违法、合同无效违法、合同无效查验相应的证件和资格查验相应的证件和资格案例案例13入职招聘案例一入职招聘案例一小小周周只只有有大大专专文文凭凭,但但他他自自认认为为自自己己具具有有软软件件开开发发天天赋赋,便便花花了了800800元元买买了了一一张张某某大大学学计计算算机机专专业业硕硕士士研研究究生生毕毕业业文文凭凭到到某某软软件件开开发发公公司司应应聘聘软软件件开开发发人人员员。
幸幸运运的的是是小小周周竟竟顺顺利利获获得得聘聘用用,并并与与公公司司签签订订了了为为期期55年年的的劳劳动动合合同同。
但但到到公公司司不不到到半半年年,随随着着工工作作的的深深入入开开展展,小小周周的的思思路路、专专业业知知识识和和技技能能严严重重不不足足慢慢慢慢暴暴露露。
部部门门主主管管对对他他起起了了疑疑心心,并并让让公公司司人人力力资资源源部部上上网网查查验验小小周周的的毕毕业业证证,结结果果发发现现小小周周的的文文凭凭是是假假的的,公公司司遂遂即即将将其其辞辞退退。
小小周周以以公公司司单单方方解解除除劳劳动动合合同同为为由由,申申请请劳劳动动仲仲裁裁,要要求求公公司司按按规规定定支支付付经经济济补补偿偿金金50005000元元。
请请问问小小周周的的请请求求能能否否获获得得法法律支持?
律支持?
14入职招聘案例二入职招聘案例二王王先先生生被被某某动动漫漫公公司司招招聘聘担担任任工工程程师师,双双方方约约定定月月工工资资60006000元元。
王王先先生生在在填填写写员员工工招招聘聘表表时时,在在个个人人简简历历中中写写明明“20042004年年20062006年年在在某某某某动动漫漫设设计计公公司司任任技技术术主主管管”并并在在该该表表上上签签字字承承诺诺:
“以以上上所所填填内内容容均均真真实实,如如有有虚虚假假,愿愿意意接接受受无无条条件件解解聘聘处处理理。
”但但工工作作一一段段时时间间后后,公公司司发发现现王王先先生生并并不不具具有有设设计计动动漫漫的的能能力力和和经经验验,经经调调查查,王王所所谓谓担担任任“某某某某动动漫漫设设计计公公司司技技术术主主管管”的的情情况况是是虚虚假假的的,公公司司遂遂辞辞退退王王先先生生,王王先先生生向向劳劳动动仲仲裁裁机机构构申申诉诉,要要求求公公司司支支付付未未提提前前3030天天通通知知解解聘聘的的替替代代工工资资60006000元元。
请请问问王王先先生的请求能否获得法律支持?
生的请求能否获得法律支持?
152、告知义务、告知义务告知义务(先合同义务)工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。
六十条:
劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。
用人单位与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
劳动者提示:
提示:
1、要尽诚实信用原则,如实告知;
2、遵守告知时间,签订合同之前;
3、不能选择性告知;
4、用人单位的知情权有限的。
违反告知义务的法律后果:
1,劳动合同无效和部分无效(26条);
2、有欺诈,劳动合同无效,劳动者可根据38条随时解除合同;
用人单位可根据39条随时解除合同1633、招聘知情权与入职管理应对措施、招聘知情权与入职管理应对措施招聘招聘变变“事后考核事后考核”为为“事前考察事前考察”。
把好面试关:
人力资源部参与面试并负责应聘者的把好面试关:
人力资源部参与面试并负责应聘者的背景调查工作,重要岗位由科室经理及部门总经理背景调查工作,重要岗位由科室经理及部门总经理联合面试。
联合面试。
严格审核面试申请表中内容,防止员工虚假陈述。
员工入职声明的运用。
规章制度的运用。
无效劳动合同的运用。
重视重视“管理书面化管理书面化”工作。
工作。
17三、新法之下劳动合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计181.企业在签订劳动合同时的误区企业在签订劳动合同时的误区序号序号序号序号存在误区存在误区存在误区存在误区可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险正确做法正确做法正确做法正确做法11不签合同对自不签合同对自己有利己有利支付双倍工资支付双倍工资自身利益无法保护自身利益无法保护无固定期期限合同条无固定期期限合同条件成立件成立签订合同签订合同22“临时工临时工”不不用签合同用签合同同上同上同上同上签订合同签订合同33试用期过后再试用期过后再签合同签合同超过超过11个月的,支付个月的,支付双倍的工资双倍的工资试用期在合同试用期在合同中约定中约定44收取押金、扣收取押金、扣押证件押证件行政处罚、行政处罚、赔偿损赔偿损失失第第99条、第条、第8484条条不收押金、不收押金、不扣押证件等不扣押证件等19劳动合同法劳动合同法对劳动合同对劳动合同订立时间的新规定订立时间的新规定序号序号不签劳动合同的期限不签劳动合同的期限支付的成本与风险支付的成本与风险1111个月内个月内无风险无风险22超过超过11个月不满个月不满11年年支付双倍工资支付双倍工资33超过超过11年年视为无固定期限劳视为无固定期限劳动合同成立动合同成立浙江省劳动合同办法:
用人单位应在录用之日起15日内与劳动者签订合同,并在签订之日起15日内到劳动部门备案。
未按规定订立劳动合同的,按每人处以200元以上400元以下的罚款。
20应对措施应对措施树立用工必须签订书面劳动合同的观念。
树立用工必须签订书面劳动合同的观念。
重新设计劳动合同签订流程。
“招聘招聘面试面试通知录用通知录用报到签约报到签约”转变为转变为“招招聘聘面试面试通知签约通知签约签约签约报到报到”。
人力资源管理权要集中,建立用工责任制。
严禁下属部门随意用工,建立用工部门责任制,严禁下属部门随意用工,建立用工部门责任制,对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任。
对具体用工部门的负责人进行有关劳追究责任。
对具体用
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