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一把手"
的用人权,又要对其用人行为进行有效监督问题,仍然缺乏有效制度保证。
笔者认为,规范干部初始提名权,关键是要靠制度来规范初始提名权的正确行使,重点是建立规范干部初始提名制度,制定动议干部应遵循的原则,规范干部动议环节,明确提名主体和适用范围,规范提名方式和工作程序,细化和落实提名责任,防止随意动议调整干部;
建立规范干部民主推荐制度,合理确定民主推荐范围,着力改善民主推荐环境,建立防止拉票的疏导机制;
建立规范干部任用民主决策制度,明确任用决策范围,完善任用决策程序,加强任用决策监督,提高民主决策质量。
探索建立差额民主推荐提名重要职位领导干部人选制度,推行干部任用初始差额提名,推行重要职位领导干部差额提名由常委会审定,提交全委会无记名差额票决工作制度,真正做到集体把关、民主决策。
探索实行干部职位空缺预告制度、干部选拔任用全程记实制度、选人用人结果公开制度,接受群众监督,提高选人用人公信度。
(二)干部能上不能下问题。
解决干部能上不能下的问题仍然是当前干部工作中的一个难点问题。
虽然这些年来领导干部任职试用期制、任期制、聘任制、辞职制等制度的实施,在一定程度上疏通了干部"
下"
的渠道,但在实践中贯彻落实这些制度还不够,尤其是引咎辞职和责令辞职制度没有得到很好的落实。
究其原因,主要是配套的政策措施没有跟上,实际工作中不便于操作。
《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》实施后,哪些干部该提拔,有了相对具体的标准依据,但是不提拔的干部中哪些干部该留,哪些干部该退、该出,还是缺少明确的依据和考核标准,还缺乏操作性强的制度。
由于缺乏岗位职责规范和任期目标,对不同类型干部实绩的考核没有明确标准,是否称职、胜任,难以作出令人信服的评价,导致干部正常退出缺乏评定标准,对相形见绌的干部甚至是群众公认度不高、反映较差的干部因缺乏手段难以调整下来。
另外,没有制定出一套客观公正、科学完备的不称职干部的认定标准,这也是干部能上不能下的关键和难点所在。
由于调整不称职、不胜任现职干部缺乏明确具体的认定标准和切实可行的操作办法,加上社会保障体系不健全,许多具体问题难以解决,干部"
和"
出"
的渠道不够畅通,在基层党组织中仍存在干部能上不能下、能进不能出现象,影响了干部队伍的活力。
(三)干部交流渠道不畅问题。
加强干部交流,对于保持干部干事创业激情,改善领导干部工作环境,合理配置人才资源,优化领导班子结构,增强领导班子整体功能,具有重要意义。
但在实际操作中,干部交流工作与新时期领导班子和干部队伍建设的要求相比还存在差距,仍有不少难题需要破解。
比如,中央制定的《干部任用条例》、《党政领导干部交流工作暂行规定》,对干部交流工作的规定都比较原则,可操作性还不够强。
这种情况造成了党政正职干部交流多、副职交流少,强势部门交流多、弱势部门交流少,块块单位交流多、条条单位交流少等现象。
从现行的干部管理体制看,干部条块分割的现象比较严重,实行业务垂直领导和干部双重管理的部门的干部调不出来,地方管理的干部派不进去,产生了地方干部交流多、条块之间干部交流少的现象。
从现行的干部管理权限看,干部部门所有现象也比较严重,机关部门中层干部内部轮岗多,跨单位交流少。
从现行的干部分类管理制度看,机关、企业、事业单位受干部身份的限制,"
三支队伍"
之间的交流渠道还不够畅通,仍然缺乏相应的配套措施,推进难度相当大。
干部交流相关配套制度不健全,如不同的部门、市、县(区)、乡镇之间,不同性质编制之间工资、津贴、待遇差别问题。
显然,打破干部交流工作的政策和体制性障碍,是拓宽干部交流渠道的难点,也是推进干部交流的重点。
所以,解决干部交流难的问题,就应科学制定干部交流工作规划,建立健全干部交流工作的规章制度和操作办法,科学确定干部交流的对象、范围、数量,使符合交流条件的干部依章交流、及时交流。
建立地方党委组织部门和干部垂直管理部门的干部交流工作联席会议制度,协商干部交流工作计划,疏通条块之间干部交流渠道。
打破干部身份限制,探索从非公职人员中选拔优秀管理者担任党政机关领导职务,以及从非公职人员中选拔优秀人才到党政机关工作的具体办法,疏通"
之间的交流渠道。
打破干部部门所有的局限,制定机关部门中层干部交流办法,实行纵向交流和横向交流相结合,加大干部交流力度,激发干部队伍活力。
(四)提高选人用人公开性和透明度问题。
扩大干部工作民主,提高选人用人公信度,增强干部选拔任用工作的公开性和透明度,是党的十七大和十七届四中全会《决定》对新形势下组织工作提出的新要求。
公信度反映群众认同、群众信任的程度,是衡量干部工作成效的重要标尺。
只有增强选人用人工作公开透明度,才能落实群众"
四权"
,提高群众对选人用人的公信度和满意度。
当前,选人用人的民主化、公信度不够,主要表现在群众的"
落实不到位,干部选拔任用工作对外公开的范围小、渠道少,往往提供什么,才知道什么,大多是被动和浅层次了解;
很多时候党员群众对干部选拔任用只是进行"
打钩画叉"
,意愿表达的渠道还不畅通,民意难以得到最大程度的体现。
在民主推荐和民主测评过程中,有的单位有选择性、有倾向性地确定参与人员范围;
个别地方还有针对性地设置附加条件,或"
暗示"
条件,把人选圈定在符合个人意图的人身上。
同时,选人用人过程透明度还不够高。
虽然干部考察预告、任前公示等制度已经普遍实施,但在干部选拔任用工作中往往还存在着只公开一般内容和环节,不公开具体内容和关键环节的现象。
目前除公开选拔、竞争上岗的方式外,对干部选拔任用的程序、标准和要求等内容,还需要进一步提高透明度和公开度。
解决上述问题,应按照推进党内民主建设和党务公开的要求,从实际出发,对领导干部选拔任用工作有关情况,除必须保密的事项外,尽可能予以公开。
要不断增强选人用人的透明度,建立完善干部选拔任用信息公开制度,把干部初始票决提名、民主测评、民意调查、征求意见和差额表决等结果在全委会成员内部公开。
通过新闻媒体,对干部选拔任用的基本原则、条件、方法和程序以及领导班子职数、职位要求、考察和拟任人选基本情况等,向社会、群众公布,让选人用人权在阳光下运行。
要建立完善常委会向全委会报告干部选拔任用工作情况,并在全委会委员中对干部选拔任用工作进行民主评议制度。
要探索建立干部选拔任用工作责任追究制度,严肃查处用人上的违规违纪问题。
探索建立选人用人质量、公信度监测评价体系,把用人满意度指标作为衡量领导班子特别是主要领导干部工作实绩的重要内容。
(五)提高民主推荐、民主测评的科学性和真实性问题。
民主推荐和民主测评作为干部人事制度改革的重要成果和干部选拔任用的必经程序,是党的群众路线在干部工作中的创造性运用,在落实群众对干部选拔任用的"
,拓宽选人视野,提高用人质量,防止和克服用人上的不正之风等方面起到重要促进和保证作用。
但是,也面临一些不容忽视的问题。
比如,在民主推荐、民主测评等环节,个别地方和单位仍存在集体提前"
统一思想"
、"
打招呼"
做思想工作"
等现象,客观准确性很难得到保证;
由于受参加推荐和测评人员的范围及其对象了解程度的制约,以及各种利益关系和不正之风的影响,民主推荐、民主测评有时出现"
利益票"
人情票"
的问题,如何正确处理既要充分尊重民主推荐结果又不能简单地以票取人的关系,如何科学界定民主推荐票数的比例,如何把民主推荐结果同党委(党组)的综合分析有机结合起来,真正把干部选准选好;
有的在民主推荐结果的运用上存在较大的随意性,符合主要领导意图的就采用,不符合的就以各种借口搞"
变通"
;
有的地方在民主推荐的过程中出现了拉票现象,甚至呈半公开和进一步蔓延的趋势。
针对这些问题,除了严格执行干部任用条例规定的程序和办法外,应加强研究,进一步健全制度、完善程序、改进方法,不断增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。
(六)提高干部选拔任用民主决策质量问题。
干部决定权是干部人事权中最重要、最核心的权力。
决定干部这个环节出了问题,不仅会使前面的工作流于形式,而且会导致整个干部选拔任用工作的失败。
在决定干部的过程中,要不要发扬民主,怎样发扬民主,如何提高党管干部的质量和水平,是我们必须要面对的重要问题。
结合工作中各级组织和干部群众反映的情况看,当前干部选拔任用酝酿、决策环节还存在一些问题和薄弱环节。
主要表现在:
有的地方、部门党委(党组)对拟任人选酝酿不充分,有时一次讨论决定干部数量过多、领导成员难以充分发表意见;
有的地方在实施全委会讨论决定干部无记名投票表决时,重要干部的任免征求全委会成员意见的多,实行全委会票决的少,有的地方只实行常委会票决干部,还没有实行全委会票决干部制度,甚至有不少地方还没有实行常委会、全委会票决重要干部制度;
票决制带来的负面影响也不容忽视,如常委会在公开酝酿讨论决定干部时,各常委都发表了一致意见,但最后进行票决时却出现个别反对票,虽不影响干部的使用,但会引起常委之间的猜疑,影响常委班子的团结和谐。
要解决上述问题,必须建立干部选拔任用的科学机制,进一步扩大选人用人上的民主,在实现集体决策、科学决策的有效方式和途径上取得新突破,保证用人决策权的正确行使。
要扩大全委会票决重要干部的范围,避免干部提拔使用由个别人或少数人说了算的现象,使干部任用决策的过程更加公开、透明。
探索实行干部差额选任制度,运用差额酝酿、差额表决的办法确定任用干部,做到好中选优、优中选优,提高干部选拔任用质量。
探索建立干部选拔任用记实制,建立干部选拔任用工作记实档案,对干部推荐提名、考察、酝酿、讨论决定等干部选拔任用各个环节进行全程记实监督,防止选人用人失察失误,提高选人用人公信度。
(七)干部考察失真失实问题。
组织考察是识别干部的重要途径和手段,是干部选拔任用的基础和前提。
考察权的正确行使与否直接关系到干部任用是否得当。
考察准,任用才能得当;
考察失真,任用难免失误。
当前,考察失察、失实、失真的现象是存在的。
据了解,目前各地对干部的考察多是沿用传统的方式,如个别谈话、发放征求意见表、民意测评、实地考察、查阅资料、同考察对象面谈等,考察时采用"
大兵团作战"
的方式,临时抽调人员,素质参差不齐,加之考察时间比较仓促,使得考察很难听到真实情况,给人印象是组织部门在"
认认真真干工作,扎扎实实走形式"
。
对干部的社交圈、生活圈难以考察,干部八小时以外的情况难以了解,仍缺乏行之有效的办法。
考察环节发扬民主的途径和形式也不够丰富和完善,实行等额考察的多、差额考察的少,征求意见范围和个别谈话的面也不够宽。
考察中大多没能做到职位公开、定向推荐和定向考察,结果很难做到人岗相适。
考察谈话中谈话对象出于各种考虑不愿讲实话真话,反映考察对象优点和成绩多,谈缺点和不足少,很难发现深层次的问题,对考察对象真实情况了解掌握得不够准。
在实际考察中采用常规要素作比较的工作多,注重领导干部的共性标准,而从不同岗位、不同类别、不同层次的个性特征方面分析、综合比较的工作还欠缺,往往只注重有多少人同意提拔,有多少人反对,却没有进行细致地分析,不能全面真实反映被考察对象的真实情况。
对干部考察的责任主体
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