人力资源管理师二级考试第三四章课后习题答案Word格式文档下载.docx
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方法是征求多方意见或进行试验试点,进行诊断,找出问题并修改完善。
教学计划制定的程序和方法如下:
1、确定教学目的;
2、阐明教学目标;
3、分析教学对象的特征;
4、选择教学策略;
5、选择教学方法及媒体;
6、实施具体的教学计划;
7、评价学员的学习情况,及时进行反馈修正。
2、简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序?
培训课程要素包括:
1、课程目标;
2、课程内容;
3、课程教材;
4、教学模式;
5、教学策略;
6、课程评价;
7、教学组织;
8、课程时间;
9、课程空间;
10、培训教师;
11、学员
培训课程设计的原则:
1、培训课程设计要符合企业和学员的需求;
2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律。
3、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标,进行人力资源开发。
培训课程设计的程序:
1、培训项目计划;
2、培训课程分析;
3、信息和资料的收集;
4、课程模块设计;
5、课程内容的确定;
6、课程演练与实验;
7、信息反馈与课程修订;
8、课程设计的应用实例。
3、介绍培训教师的来源、特点及选聘标准?
培训教师主要有企业外部聘请和企业内部开发两大来源:
1、聘请企业外部培训师
优点:
1、选择范围大,可获取到高质量的培训教师资源;
2、可带来许多全新的理念;
3、对学员具有较大的吸引力;
4、可提高培训档次,引起企业各方面的重视;
5、容易营造气氛,获得良好的培训效果。
缺点:
1、企业与其之间缺乏了解,加大了培训风险;
2、外部教师对企业以及学员缺乏了解,可能使培训适用性降低;
3、学校教师可能会由于缺乏实际工作经验,导致培训只是“纸上谈兵”;
4、外部聘请教师成本较高。
2、开发企业内部的培训师。
1、对各方面比较了解,使培训更具有针对性,有利于提高培训的效果;
2、与学员相互熟识,能保证培训中交流的顺畅;
3、培训相对易于控制;
4、内部开发教师资源成本低。
1、内部人员不易于在学员中树立威望,可能影响学员在培训中的参与态度;
2、内部选择范围较小,不易开发出高质量的教师队伍;
3、内部教师看待问题受环境决定,不易上升到新的高度。
培训教师的选聘标准:
1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;
2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;
3、具有培训授课经验和技巧;
4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;
5、具有良好的交流与沟通能力;
6、具有引导学员自我学习的能力;
7、善于在课堂上发现问题并解决问题;
8、积累与培训内容相关的案例与资料;
9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;
10、拥有培训热情和教学愿望。
4、简介培训手段的设计方法?
培训手段的设计方法主要从以下几方面来考虑:
1、课程内容和培训方法。
不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训。
2、学员的差异性。
在选择培训手段时,应充分考虑学员的差异性。
3、学员的兴趣和动力。
要想课堂教学取得比较好的效果,必须使用有效的培训手段来提高学员的兴趣和动力。
4、评估培训手段的可行性。
在选择培训手段时,需要评估这种手段是否具有可行性。
5、简述企业管理人员培训的内容及方法?
培训的内容包括:
1、知识补充与更新;
2、技能开发;
3、观念转变;
4、思维技巧。
培训的方法包括:
1、在职开发;
2、替补训练;
3、短期学习;
4、轮流任职计划;
5、决策模拟训练;
6、决策竞赛;
7、角色扮演;
8、敏感性训练;
9、跨文化管理训练。
6、简介培训效果评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤?
培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。
它是通过建立培训效果评估指标和标准体系,对员工培训是否达到了预期的目标,培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价,然后将评估结果反馈给主管部门,作为以后制定修订员工培训计划,以及进行培训需求分析的依据。
培训效果评估的类型:
培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估、年度绩效考核评估。
培训效果评估的形式:
1、非正式评估和正式评估;
2、建设性评估和总结性评估
培训效果评估的作用:
1、可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。
2、受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。
3、可以检查出培训的费用效益,评估培训活动的支出与收入的效益如何,有助于使资金得到更加合理的配置。
4、可以较客观的评价培训者的工作。
5、可以为管理者决策提供所需的信息。
培训效果评估的具体步骤:
1、做出培训评估的决定;
1)评估的可行性分析;
2)确定评估的目的。
2、制定培训评估的计划;
1)选择培训的评估人员;
2)选定培训评估的对象;
3)建立培训评估数据库;
4)选择培训评估的形式;
5)选择培训评估的方法;
6)确定方案及测试工具。
3、收集整理和分析数据;
4、培训项目成本收益分析;
5、撰写培训评估报告;
6、及时反馈评估结果。
7、简述培训评估的层级体系的特点,评估标准及评估方法的应用?
培训评估的层级体系的特点:
1、反应评估:
这个层面的评估易于进行,是最基本、最普遍的评估方式。
但它的缺点显而易见,比如,因为对老师有好感而给课程全部高分,或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。
2、学习评估:
对培训学员有压力,使他们更认真地学习;
对培训讲师也是一种压力,使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。
缺点是评估所带来的压力也可能使报名不踊跃;
所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适,对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。
3、行为评估:
培训的目的就是改变学员的行为,因此这个层面的评估可以直接反映培训的效果;
可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,是他们支持培训。
难点:
实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后,要花费很多时间和精力,人力资源部门可能忙不过来;
因为要占用相关人员较多时间,大家可能不太配合;
问卷的设计非常重要却比较难做;
员工的表现多因多果,难以剔除不相干因素的干扰。
4、结果评估:
因为企业及其高层主管在培训上投资的根本目的,就是为了提高各项指标,如果能在这个层面上拿出详实的,令人信服的调查数据,不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑,而且可以指导培训课程计划,把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。
首先需要较长时间,因为培训成果的转化不是一朝一夕就能完成的;
其次,相关经验很少,评估技术不完善;
第三,必须取得管理层的合作,否则就无法拿到相关的数字;
最后,多因多果,简单的对比数字意义不大,必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系,在多大程度上有关。
培训评估的评估标准:
1、制定培训评估标准的要求:
a)相关度。
标准的相关度是指衡量培训的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。
b)信度。
信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果是长期稳定程度。
c)区分度。
区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。
d)可行性。
可行性是指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度。
2、对培训效果的评估,除了应当提高评估标准的相关性、可靠性、区分度和切实可行性外,还应当从培训成果四个层级体系出发,根据认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率五大类培训的成果,提出具体的评估标准和衡量的方法。
培训评估的评估方法的应用:
1、培训评估的方法主要分为培训效果的定性评估方法和培训效果的定量评估方法;
2、具体来讲有:
问卷调查法、访谈法、观察法、座谈法、内省法、笔试法、操作性测验、行为观察法。
8、简介培训评估报告的撰写步骤和要求?
撰写要求:
1、调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性,必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题,避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。
2、组织对培训投入大量的时间和精力,必然力图通过评估来证明培训的价值。
在这种情况下,评估者(尤其是内部评估者)在撰写评估报告是要尽量实事求是,切忌过分美化和粉饰评估结果。
3、评估者必须综观培训的整体效果,以免以偏概全。
4、评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面,避免打击有关培训人员的积极性。
5、当评估方案持续一年以上时间时,评估者需要作中期评估报告。
6、要注意报告的文字表述与修饰。
撰写步骤:
1、导言。
首先,说明评估实施的背景,即被评估的培训项目的概况。
其次,撰写者要介绍评估目的和评估性质。
再次,撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。
2、概述评估实施的过程;
3、阐明评估结果;
4、解释、评论评估结果和提高参考意见;
5、附录;
6、报告提要。
第四章
1、简述绩效考评效标的概念和种类。
效标是指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
效标的种类:
第一类属于特征性效标,即考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质。
第二类属于行为性效标。
其侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作”,这类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。
第三类属于结果性效标,其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了那些产品,其工作成效如何?
”。
2、具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法的内容、特点和实施要点。
1、结构式叙述法:
内容:
结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法,它是采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
实施要点:
采用本方法,考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足,并根据自己的观察分析和判断,对其提出建设性的改进意见和建议。
特点:
该法简便易行,特别是要有被考评者的参与,使其正确性有所提高。
但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制,使其可靠性和准确性大打折扣。
2、强迫选择法:
它是一种行为导向型的客观考评方法。
在强迫选择法中,考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。
考评者可能会发现所有的选项都描述员工的绩效,不过他只能从中选出一个或两个最能描述员工行为表现的项目。
该方法在各个项目中对所列举的工作行为表现,由于谨慎的使用了中性的描述语句,使考评参与者对该工作表现实积极的还是消极的认知是模糊的。
因此,考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低,还是一般。
采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
特
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