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3、每周要与后备人才进行沟通,检查督促后备人才工作,指导后备人克服不足,改进工作,对后备人才的工作情况进行如实评价
后备人才:
1、积极服从部门、分厂的工作安排
2、参加后备人才业务技能相关培训
3、参加每月后备人才座谈会
4、参加分厂班组长以上会议
5、每周把工作小结以书面形式交人力资源部
第二章后备人才库
第七条目的
建立和不断完善人才旨在系统地为整个公司后备人才的培养提供基础,促进创建后备人才档案、查询后备人才的信息、跟踪培养、人才评估、选拔与调动等方面的后备人才管理。
第八条适用情形
公司的管理、技术或领导岗位出现缺位时,公司从后备人才库中选拔合适人才。
第九条后备人才库结构
Ø
分级定才:
建立一级、二级、三级后备人才库。
一级后备人才库的级别最高,二级、三级按顺序次之。
公司的管理或领导岗位出现缺位时,从一级人才库提取信息并选拔合适人才,同时从二级人才库选拔相应的人才补充一级人才库的空缺,此时该二级人才库的空缺由三级人才库补充,并且相应从公司选拔优秀者到三级人才库补充空缺,依次而推。
确定合理比例
确定公司后备人才库的年龄、学历、工作经验年数、在公司服务年限的结构,确定这些限制因素下的后备人才构成比例。
备注:
根据公司目前的实际情况,可以暂不考虑人才库分级、人才库比例的确定,随着公司的不断发展和后备人才数量的增加,再考虑人才库的结构设置
责任人
第一十条明确责任人,各责任人要对后备人才进行指导、监督和考核。
第三章后备人才的考核
第一十一条选拔的标准
后备人才分为:
行政和管理类、技术类、财务类、营销类、建筑类。
(1)以人才类别为培养方向,也可跨类别发展;
技术类人才要评定技术等级;
(2)中高层后备人才、一般后备人员的评定指标:
定量指标:
在公司服务的年数、年龄、专业、工作经验、资格证书、获奖证书
定性指标:
工作业绩、知识、能力、品德、突出贡献
参考性指标
(1)10项能力指标:
变革与创新能力、应变能力、判断和决策能力、计划组织能力、解决问题能力、沟通能力、协调控制能力、全面领导能力、执行能力、人际关系能力。
(2)品德素质指标:
责任心、忠诚度、诚信、团队合作精神、积极性等。
(3)知识指标:
专业知识、学识、相关知识。
(4)具体指标的考核见附表一
第四章公司内部轮岗制度
第一十二条定义
内部轮岗,即制岗位轮换,一般在区域内或系统内进行,不同部门或不同分、子公司之间,同级别人员或同专业人员有时间限制地轮换岗位。
第一十三条作用
节约招聘成本,以最少投入获得最合适人才;
通过岗位横向调动,工作内容丰富化,激励员工,留住人才;
是培养人才的重要手段和途径;
促进对公司各个部门工作流程的熟悉,增强工作中的协调性;
使每个员工的工作更加透明,有利于公司内部的公平性。
第一十四条适用情形
新员工入职初期。
对于新招进的具有培养潜质的员工,包括大中专院校毕业的应届生,可安排轮岗见习,帮助员工尽快了解企业运作,融入公司文化。
后备人才的培养。
征对选拔出来的后备人才,公司制定相应的培养计划,
包括轮岗计划,为后备人才走上管理岗或专业性岗位提供基础。
轮岗人员管理:
(1)岗位轮换人员编制仍属于原部门,轮岗期间的考核工作由新单位进行考核,但后要将考核结果反馈给原部门。
(2)轮岗结束后,轮岗人员应立即交书面报告(总结)交到原部门。
(3)轮岗人员工资由原部门或公司支付。
(4)一般情况下,跨部门的轮岗人员,可采取在新部门工作半天,另半天回到原部门工作,时间情况依具体情况而定,但要保证轮岗人员的学习质量。
轮岗分为部门内部轮岗和跨部门轮岗,可先由部门内部轮岗推进为跨部门轮岗。
第一十五条轮岗的应用
轮岗后,员工的综合表现,可作为岗位平级调动、晋升的依据。
(新员工的上岗必须经过至少一次轮岗)
第五章导师制度
第一十六条定义
师带徒制,是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家,与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。
导师制可以充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验,帮助新员工和部分转岗人员尽快提高业务技能,适应岗位工作的要求。
第一十七条导师的甄选
导师制是一项利在长久的系统工程,导师素质的高低直接影响着执行的效果。
因此对导师必须有相应的素质要求,要考虑到导师的综合素质、管理能力、业务能力、个人专长。
导师除了应该具丰富的专业知识和一定的实践经验、工作能力强、认同企业文化,还应该具有以下品质:
和谐、真实、信任、丰富、热情、勇气,责任心、乐于助人。
第一十八条导师的工作要求
导师在辅导学员过程中,除了日常工作中潜移默化的影响作用,还需做好以下工作:
建立导师与新员工/学员之间的信任基础,创造良好的工作中的师生关
系,一名导师可根据实际情况带一个或两个以上的学员;
做好事前沟通,了解新员工/学员的个性特征、个人专业和知识结构、
个人职业发展规划等方面的基本情况,并根据了解的情况制定辅导期间的计划。
导师在辅导期内,给新员工/学员安排工作项目、研究课题、学习内容
以及要达成的目标,对其工作进行随时指导,并定期进行面谈与指导,并做好总结记录。
导师开设培训课程,包括管理和领导技能等方面的内容,以及岗位指责、
岗位技能、业务流程、工作心态、职场人际关系等。
导师根据学员个人实际情况和公司发展需要,灵活地选择培训时间,培训形式可以是正式和非正式的。
工作项目、研究课题、培训课程需提交人力资源部备案。
员工轮岗与导师制的结合办法:
员工在轮岗期间,可根据轮换的不同岗位所在的不同,不同时期选择相应的导师,接受导师的工作和生活指导
第一十九条对导师的绩效评估和激励
导师在辅导新员工/学员期间的表现列录年终考核中,在年终时,公司进行优秀导师评选,优秀导师可列入公司的重点提拔对象,并获得一定数额的奖金。
导师和学员签订《师带徒协议书》,确定双方的职责和目标。
一般为半年、一年。
协议书约定的合同期满后,由人力资源部对导师的成绩进行评定,优秀者给予一定象征意义上的物质或精神奖励。
导师定期(每个月或每个季度)提交导师工作报告,交由人力资源部作为考核评估的依据。
导师工作报告包括新员工/学员的工作表现和进步情况、面谈记录、工作项目、研究课题等要素。
导师的考核见附表二
第六章后备人才的考核与薪酬
后备人才要在每周五把周工作小结交人力资源部,作为考核依据。
每个月提交月工作报告,作为考核依据。
具体考核见附表
所有刚进厂的大学生试用期均为6个月,实施“6+6”模式:
即6个月的试用期,6个月的考核期,在考核期的6个月内,每两个月考核一次,考核合格后,按照公司的《大学生实习工资管理规定》进行晋升。
大学生的考核期限为:
1年,1年定岗之后,按照公司岗位考核指标进行考核。
对新进厂的大学生承认学历工资,即不同的学历拿不同的工资,具体工资标准见附表三
注:
全公司的大学生的工资标准均参见《大学生实习工资管理规定》
其他相关表格见附表四、五、六、七
附则
第一条本制度由人力资源部制订、解释和修订。
第二条本制度自×
×
年×
月×
日起正式实施
附表一、徒弟考核表
分类
评定要素
评定的观察点
评定尺度
业
绩
评
定
45%
正确性
工作过程和结果是否正确,质量如何,是否信得过,业务处理是否严谨、完善。
□经常正确15□正确10
□一般8
速度
效率
工作是否麻利,干净利索,是否能在规定时间里完成规定任务量。
□非常快15□较快10
□一般6
沟通
意识
能否就布置的事项,以及本职工作中必报事项,及时向上级报告,或者同有关部门联系,以保证工作正常进行。
□准确无误10□较好8
□一般5
钻研
精神
为了正常地进行工作,能否经常钻研业务,努力改进工作。
□充满热情10□有热情8
□普通5
成本
是否能够在工作中经常权衡利弊,减少浪费节约成本。
□十分出色10□相当好8
□中等5
开拓
业务
在开展工作、建立诚信等方面是否能够善于交际、灵活处理有关事务,使工作顺利展开
□非常卓越20□比较出色15
□一般10
维护
在维持现有团队,是否能够热情周全、无微不至,并使业绩得到巩固。
□非常有效20□较好15
□平平10
工
作
态
度
25%
出勤
状况
出勤率较高,无迟到早退现象。
□无缺勤15□偶尔一次10
□一般8
热情
对待工作是否能够任劳任怨、埋头苦干、充满工作热情和干劲。
□极富干劲20□有热情15
□普通10
责任心
对待工作是否能够有始有终,不推诿,不推卸责任,认真负责地完成任务。
□极为认真20□较认真15
□还行8
协作性
能否作为组织的一名成员,为集体间的协作,为同事间的互相帮助作贡献。
□极富诚意25□较主动20
□一般16
纪律性
能否服从命令,遵守规章制度,积极为工作场所有秩序作努力。
□堪为师表20□基本做到15
□一般10
晋
升
能
力
30%
创造力
能否为提高工作效率,积极改革创新,并取得实质性进展与成效。
□超群10□相当出色8
□较好6
指导力
能否在工作中影响、带领他人,使他们尽快掌握必要的知识与技能,实绩如何。
□不可挑剔20□相当好16
□一般12
说服力
能否凭借有利条件,说服他人,把工作做得更好。
□很行15□较行10□普通8
理解力
是否能够充分理解事物,并迅速准确地作出判断,有效地采取措施。
□出众15□相当出色12
表达力
是否能够用文章或口头,准确表达自己的见解,简明扼要,并且使对方不反感易接受。
□出类拔萃15□较好12
知识
是否具有工作所必要的业务知识。
□十分精通25□知之甚多20
□还可以15
总
体
1.该员工实际工作成果与现职所要求的标准相比。
□极为优秀20□相当优秀15
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- 后备 人才培养 制度