酒店管理人资人资管理招募与考选叶予舜Word文档下载推荐.docx

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这些都是求职者所最关心的。

而从组织的角度看,如何吸引足够数量的求职者使他们对组织产生高度的兴趣，从而采取应征的行动？

这同样是组织所高度关心的。

通常，求职者对所拟应征的组织均不可能有太多的了解（因为无从取得该企业的有关资料）,以致无法对该企业做正确的判断；

换言之，求职者在考虑是否应征时，除了受企业形象的影响外（这是针对那些知名度较高的公司而言），考虑的因素大都是那些具体的，如待遇、上班地点、工作内容（即征才广告上所写的事项）。

因此，企业如何透过招募的活动让应征者有更多的了解，的确是一件很重要的事。

贰、招募的过程

拟定招募计划，主要系指确定本次招募的人才种类、人数、资格条件以及预算。

通常各单位会依据人力规划的结果，于拟进用新人时，填写「雇用申请表」（并附上该职位的工作说明书）送交人力资源管理部门。

人力资源管理部门即依据用人单位的需求，拟定招募计划。

在拟定招募计划时，首先工作便是确立招募的规模。

一般而言，一次招募究可收到多少应征函，很难有精确的数目。

不过「产出比率」（yieldratio）的观念可以帮助推算这个数字。

产出比率是指招募与考选的每一阶段中，实得人数与参与人数的比值。

每个阶段的「产出比率」合起来可用一个「招募产出金字塔」（recruitingyieldpyramid）来表示。

人力的来源与招募的方法

壹、人力的来源

在探讨人员的招募时，有关人力的来源与招募的方法，有时易被混淆。

人力的来源是指合适的求职者在哪里？

也就是哪里可以找到合适的人才？

而招募的方法则是指以何种方法或途径去吸引人们前来应征。

两者显然有所不同；

况且,一种来源可同时采用多种方法来招募,而不同来源亦可采用相同方法来招募。

两者做此观念上的厘清，主要根源于劳动市场的区隔，因为不同的劳动市场提供不同的人才，同时针对不同的来源，才能采取更有效的方法。

通常，人力的来源可分为组织内与组织外，以下略做说明：

1、内部的人力来源

内部的人力来源系指组织透过内部管道所获得的人力来源，主要有：

现职员工、离职员工或退休的员工（此两者亦可视为外部来源）、员工的亲朋好友以及过去征才时留存的应征者档案等。

其中以现职员工及亲友最为重要。

2、外部的人力来源

外部的人力来源有：

毛遂自荐者、学校、同业、职业训练机构、就业辅导机构、人力中介公司、专业团体、职业工会或公会、国防机构以及就业信息刊物等。

贰、招募的方法

依人力来源不同,招募的方法同样可分为内部与外部两方面。

1、内部方面

（1）员工推荐

（2）工作公告（jobposting）：

业是企业内部求才的一项主要方法。

在工作公告上一并将该职位的资格条件载明，让所有对此职缺感兴娶且自认够格的人员前来「竞争」,这种方式称为工作竞标（jobbidding）

以「工作公告」招募人才时，下述几点值得参考：

1.出缺职位应包括晋升与迁调。

2.公告时应规定登记期限,期满后才能对外招考。

3.员工参加登记的基本资格应予明定例如。

例如,规定必须服务满一年才有资格等。

4.甄选的标准亦应明确规定。

5.必须要求登记者叙明自己的资格条件及申请的理由。

6.甄试结果应公告周知,并告知未录取者其失败的理由。

2、外部方面

（1）毛遂自荐者

（2）媒体广告（报纸、广播、电视、期刊、杂志广告牌、夹报及计算机网络）

（3）校园招募（campusrecruiting）

（4）就业博览会

（5）专业性就业杂志与人力银行

（6）向政府就业辅导机构或职业训练机构求才

（7）人力中介公司

考选的意义与理论基础

壹、考选的意义

考选的英文是“SELECTION”，而”SELECTION”一字本为「选择」之意。

因此，就组织而言,它实具有两种相对的意义：

一是组织居于雇主（employer）的地位,「遴选」它所拟聘用的人才，以便达成组织的目标，以便获致个人的目标（如谋生及实现抱负等）。

因此,我们可以这样说：

在一项“SELECTION”的过程中，组织「选」人与个人「择」组织的两项活动，系同时在进行着。

可是，实际上，由于谋职的竞争相当激烈，使得求职者在「择」组织方面并无太大的空间；

于是求职者在应征的过程中，大部分的时间与精力都用于推销自己，以求获得最后的成功。

换句话说,在整个“SELECTION”的过程中，求职者被组织「选」的情况远多于其「择」组织的机会。

此终「选」与「择」的双向活动,称之为「双向发讯」（two-waysignaling）由下图表示：

求职者

组织

期望的信息

发出的讯号

工作职责

工作保障性

工作条件

上司

同事

事业前承

待遇

福利

工平性

履历表

应征函

背景资料

推荐人

面谈

穿着

热诚

对公司的了解

表示对此工作有兴趣

测验分数

征才广告

公司形象

背景调查

表示对应征者有性趣

实施测验

知识

技能／能力

动机

忠诚

创造力

合适性

绩效

弹性

可训练性

晋升潜力

离职可能性

考选过程中的「双向发讯」

组织经由求职者所发出的讯号——履历表上的数据、面谈时的表现、考试的成绩以及对组织的了解等来推论组织所欲知悉的信息——求职者的知识、技能／能力、动机等,并就此两者间的关系加以预测。

这些讯号就是所谓的预测指针（predictor），而所期望的信息就是所谓的效标（criterion）。

同样，依上图显示，求职者一样希望在此过程里,从组织所发出的讯号中，铨释他们所得到的信息——组织将提供的工作环境与条件等。

由上述「选择」的过程中，组织常居于主动的地位。

所以，传统上，对组织中之“SELECTION”功能的看法，便都只是单方面地从组织的立场出发，亦即仅由雇用者的角度，探讨如何找到合适的人才来做合适的工作。

因此,”SELECTION”一字在中文里也就是名正言顺地译为「考选」了。

●考选乃是组织就其所设之职位,搜集并评估有关应征者之各种信息以便做聘雇的决定（employmentdecision）的一种过程。

此外，考选与晋升常被认为是两种不同的功能，其原因可能有两点：

一是晋升的候选人系目前组织内的成员，而考选的应征者主要来自外面；

二是晋升的决定过程未使用正式的测验工具，而后者被视为考选的主要特征。

贰、考选的理论基础

1.人类的个别差异与考选的基本假定

人与之间固然有许多相似之处，但是彼此间的个别差异可能更基于相似。

人类的个别差异主要表现于下述四方面：

（1）智慧

（2）性向

（3）气质

（4）体能与嗜好

上述各种差异通常表现在人的行为上，因而便可以从日常生活中观察到。

在工作世界（theworldofwork）里，同样亦显示了此种差异的模式。

2.考选的理论模型

考选具有两项重要的功能：

评鉴与预测（assessmentandprediction）。

前者系指对求职者所具之特性予以客观的评估，以决定其合乎工作上的程度。

后者则系指从求职者目前所具有的特性（包括所表现出来的行为）预测将来在工作上的绩效（即推论两找所具有的关系）。

因此，无论评鉴或预测,其成功与否（即正确程度的高低）端视我们获得上述这些信息的能力。

换言之,倘若我们能使用有效的方法,确实辨认出应征者所应具备的工作知识、能力与特质等条件，同时又确过这些条件与未来工作绩效的关系，那么我们便能做好考咺的工作。

从以上可知,在考选的过程中，所涉及的要素至少有四项：

（1）标的职为的职责（task）（即主要的工作内容）与从事该工作所表现的行为，此两者合起来即一般所称的工作说明（jobdescription）。

（2）个人所需具备工作之知识、能力与特质,一般称为（工作规范）（jobspecification）。

（3）足以代表个人特性的行为样本（behaviorsample）；

这些行为样本主要系透过某些「预测物」（或称预测指标）（predictor）（也就是考选工具）而表现出来。

（4）工作绩效的效标（criterion）,这是评断工作者在工作上成功与否的标准或量数（measure）。

通常,我们使用预测物来预测效标。

有效的考选工具之特性

考选乃是一种评鉴与预测的过程。

因此，它所使用的工具如欲有效，至少必须符合两项要求：

可靠与正确。

这两项要求用测验的术语来说就是：

信度与效度。

而这两者正是任何可选工具所须具备的特性。

壹、信度

1.信度的定义

信度（reliability）是任何评量工具的必备条件之一,它系指评量结果的一致性（consistency）或稳定性（stability）而言。

信度可从这两个层面加以分析：

（1）当我们以同样的评量工具重复评量某项持久性的特质时，所得到的结果是否相同？

由此可知，此一评量工具的稳定性、可依赖性（dependability）或可预测性（predictability）。

（2）评量工具能否减少随机误差（randomerror）的影响，使评量结果更接近真实量数（truemeasure），因而得知评量结果的准确性（accuracyorprecision）。

换言之，评量结果（即一般所称之「观测值」）等于真实量数加误差值；

因此,误差值愈小，则表示评量结果愈精确,亦即信度愈高。

是故，从人事考选的观点言,信度实指一项评量（或考选）工具之评量结果的可靠性、一致性或稳定性。

2.信度的种类

一般心丽测验的信度分为五种：

（1）评分者信度：

指不同评分者对同一受评人所作之评等之间的一致性程度。

（2）再测信度：

指将同一个测验以同样方法在不同时间重复实施于同一样本,然后求其各次测验间分数的相关。

由于此种信度能表示两次测验结果有无变动，反映测验分数的稳定程度,故又称「稳定系数」（coefficientofstability）。

（3）复本信度：

上述再测信度有一重大的缺点,即测验成绩容易受到「记忆」的影响。

为避免此种缺点,在编制测验时，可设计几套复本（alternateform）让受试者做，然后计算两套复本之测验成绩的相关系数,即得复本信度。

（4）内部一致性（internalconsistency）：

系指一项测验内之不同题目评量相同内容的程度。

上述折半信度（split-halfreliability）与库李信度（Kuder-Richardsonreliability）均为衡量内部一致性的方法。

评量工具的信度高低通常以相关系数（correlationcoefficient）表示，如皮尔逊积差相关系数（Pearson’sproduct-momentcorrelation）,简称Pe