员工绩效改进评语文档格式.docx

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（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：

百分考评汇总成果，顾客看法调查看法汇总，典型大事加减分，对工作完成状况进行评定，民主评议、销售完成率、工作方案完成和工作目标达成评定等（4）品德考评（占绩效考评总成果的30%）①行为品行（10%）：

百分考核记录状况考评员工遵章守纪星级服务规范履行状况、顾客看法调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客赞扬扣分。

满足加1分，不满足减1分（留意：

因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：

迟到、迟到、事假、加班等考评员工出勤、加班状况；

每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作自动加班一次加1分，任劳任怨听从方案外工作支配一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务自动乐观担当加1分，无故推卸减1分（典型大事加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素养（10%）：

员工日常言行表现，如能否自动为公司声誉作正面宣扬、能否正确理解并宣扬公司政策考评员工能否喜爱公司，能否支持公司的各项政策方针。

（关键大事加减分）员工的日常工作形态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素养。

（针对典型大事加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对乐观优良行为却感知不到）留意：

品德考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。

各部门主管在记录员工日常表现时肯定要分清，不要反复奖惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成果的70%）①销售业绩（40%）：

平均销售任务完成率；

换算成40分制。

②工作职责履行状况（10%）：

有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。

不间断记录，每月评一次。

半年汇总一次并进行完全评定一次。

（要多嘉奖，多加分，多给员工确定鼓舞员工不断力量提高工作质量和效率）③临时工作任务执行状况（10%）：

交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人担任评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对全部参加活动组织工作的人员进行表现记录）④业务技能测试（10%）：

部门组织的各项较重要的考试和测试成果，换算成百分制平均分。

（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。

测试成果人力资源部备案）注：

非营业员岗位：

“工作职责履行状况”占30%，“临时工作任务执行状况”占20%，“业务技能测试”成果占20%。

2、机关职员考评

（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办

（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

百分考评汇总成果，典型大事加减分，对工作完成状况进行评定，民主评议、工作方案制定及完成、工作目标确定及达成评定等（4）品德考评（占绩效考评成果的25%）①行为品行（5%）：

从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型大事考评员工职业素养②工作态度（10%）：

迟到、迟到、事假等考评员工出勤状况；

每一次扣一分或每请事假一天扣一分。

为乐观完成工作，盲目自动加班加点，一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和协作性，如自动乐观担当更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型大事加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作状况）③精神面貌和心理素养（10%）：

员工日常言行表现，如能否乐观自动为公司声誉作正面宣扬、能否正确恰当地宣扬公司政策考评员工能否喜爱公司，能否支持公司政策。

（准时、盲目、自动为公司声誉、方针政策作正面宣扬加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）员工的日常工作形态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素养。

考评方法：

针对典型大事加。

2.绩效考核评语怎样写

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刘德华0258

1、该同志爱岗敬业、与客户7a686964616fe4b893e5b19e31333433623736以诚相待、服务热忱周到、收付款业务娴熟。

多次在总、分行业务技能竞赛中取得好的成果。

同时具备较高的思想道德素养，其诚恳与拾金不昧的精神多次赢得客户的赞誉。

2、该同志在日常工作中脚踏实地、团结同事，思想乐观要求进步，其服务意识、学习意识、竞争意识、公关力量和为人处事方面都表现极为优秀，深得储户和同事的宠爱和好评。

3、该同志性格开朗乐观，具有较强的亲和力和人际交往力量，工作乐观自动，责任心强，擅长动脑，接受力量强，多年来积累了丰富的工作阅历，工作中养成了严谨、踏实的工作作风，工作岗位上能够尽职尽责。

4、该同志工作仔细担任，有较强的进取精神，擅长与人沟通，并有丰富的工作阅历，极强的自学力量。

具备组织、管理、辅导、训练等力量，自我要求较高、诚信自律、有团队合作精神，较强的责任心和与他人协作的精神。

1、该同志具有丰富的前台业务和服务学问，有很强的沟通力量和营销力量，对待客户仔细担任，热忱周到，为客户讲解业务、辅导、填单均急躁细致，在其从事**支行大堂经理的几年工作中，多次遭到客户的表扬和确定。

2、该同志综合素养较高，为人虚心谨慎，热忱大方，爱岗敬业，具有较高的口才力量，有较强的沟通协调力量。

工作中尽职尽责，乐观自动.1、该同志具有丰富的柜面会计结算及相关理财产品销售阅历，擅长沟通，待人热忱，具有较强的语言分析力量、表达力量、综合思索力量，能够娴熟使用办公软件，有较强的创新力量、

3.员工绩效考核中的评语如何写如题感谢了

员工绩效考核方法：

员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环.它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，为保证员工绩效考核有效地进行，特制定本方法：

第一条员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口管理，各部门和直属单位详细实施。

其次条员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管掌管，以员工实绩和行为现实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公正、公正、差别性等准绳以保证考核的客观性与激励性。

第三条年度考核分年中考核，年终考核二种。

年中考核次要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。

年终考核次要用于年终奖金、调薪和职务晋升。

第四条绩效考核的工作准绳：

4.1考核结果与员工本人见面。

4.2主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。

4.3考核结果员工应签名，有看法可表述，无签名考核结果同样有效第五条考核因素为_类：

各项考核因素及定义（略）各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时，均应以统一的定义作为评价标准，进行相同尺度的评价。

设计考核标准时，一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细分，构成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。

第六条考核采纳评分与评语相结合的方式进行：

6.1各类考核因素均分为A、B、C、D、E五等级6.2权重6.3考核在逐项考核计分后由主管写出评语，评语应包括员工的次要工作成效，总体评价和对员工改进工作绩效的方案。

第七条强制安排强制安排取之于正态分布，以部门为考核统计单位，按下列分值强制安排第九条考核程序考核依下列程序进行：

9.1员工以本人的实绩与行为现实为依据，对本人逐项评分。

9.2直接主管以下属的实绩与行为现实为依据，对员工逐项评分并写评语。

9.3事业部与职能部进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告知员工。

9.4由直接主管与员工面谈，并提出改进看法.如员工本人不同意主管考核看法，可向上一级主管提出申述并由上一级主管作出最终考核.职工应理解和听从考核结果。

9.5半年考核时，各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表半年性绩效考核表存各事业部与职能部.年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。

9.6员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析，报正、副总经理进行签核。

第十条考核后的影响10.1半年考核结果交部门保存，并汇总评分上报人力资源部.10.2员工的年终考核交部门，由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖惩、表彰等看法。

部门所提出看法要保证考核结果呈正常态势分布，符合人力资源部有关工资晋升、奖金安排的总体要求。

4.员工绩效考核方法及改进建议

关于对绩效考核管理方法的改进建议绩效考核管理是制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培育、发觉和选拔优秀人才的重要途径。

然而，在详细的实施过程中，绩效管理往往只做到了绩效考核，而忽视了对绩效管理全过程的把握。

因而，在考核时将一些固定的表格发给各部门人员，在规定的时间内填完表格后交回行政部。

那么，这些表格中轻描淡写的评语，成为考核工作的完毕。

考核结果与激励起不到必定联系，激励作用不能准时发挥，影响着激励效果的减弱。

目前，运用的绩效考核方法，在绩效表格中，不能充分体现目标的量化，对人员的考核缺乏科学的考评目标，经分析现存在如下因素：

1、上级、同级、下级对其考核采纳相同的维度。

上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的状况也不同，用相同的维度进行考评必定得不出真实评价。

2、考核中，上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重分值。

各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要的评价因素。

3、现有的评价目标单一，这样的目标体系简单导致对公司长远进展考虑不足。

缺乏科学的考评目标，无法正确引导被评人向公司所需要的方向进展。

4、不同的部门相同的考核标准，没有特性。

现行的考评体系，无法体现各岗位的工作内容，起不到考核的应有作用。

5、考核过程流于形式，激励和指点作用不大。

考核结果在实际操作中，对大多数被考核者都采纳"

趋中"

定级。

考评内容普遍全都，缺乏共性，内容雷同。

6、考核的监督机制仍不完善。

缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。

因而，深化考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创"

人才辈出、人尽其才"

的新局面具有特别紧迫的现实意义。

依据公司的实际情况，结合多种考核方法的分析，绩效考核管理建议在以下几个方面改进：

1、改进考核内容，量化考核目标。

考核内容应依据不同部门、不同岗位和实际工作的详细内容，设定不同的考核目标，注意量化、共性化，使考核标准的导向定位能真正起到激励和指点的作用，转变原