第二章 为企业增值Word格式.docx
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看第5章详细,要讲明细,透彻*******
2)谈判的增值机会:
*******
*TCA/TCO
*改善合同条款
3)提高运作效率增值
第三章测量绩效的类型********
测量一个组织的采购职能的绩效时应该是怎么测量的,是通过一系列指标来测量的采购部门对组织方面的贡献,KPI指标是具备一定特点和特征,不是瞎定的。
制定KPI指标和以下方面相关联(也就是制定KPI是根据什么方面?
制定的特点和特征)
1、与组织战略目标相关联,如何实现公司管理,指标是通过层层分解,并且要按SMART原则选定(即具备特征才可测量,指标选择的原则)*******
2、与组织战术与运营目标相关联和你的中期、短期目标,和你自身的具体采购(不同采购活动、有不同目标,比如:
质量活动,产品服务活动)活动相关联。
3、与改善服务与组织的利润贡献相关联,不光是采购自身的,更进一步的还有与采购活动引起相关的成本。
4、与采购流程与供就链成本有关
例:
仓储,库存、制造、交付成品这些环节相关成本在采购职能有所体现。
比方:
调工商交替形式,与供就链有关。
5、KPI体系与组织结构有关系,是什么样组织结构,集团的,分公司的,你的采购本身职能位置(例:
分散导购,集中导购),哪些是你负责的,你管不了的,哪些是在总部政策下你执行的等等,都有不一样。
6、与你的能力有关--------你自身能力与整个绩效管理的体系,有主观的,客观的,是否能测量,能管理。
要自我评价.
第6章信息技术与数据管理
为什么讲这些?
涉及各种KPI指标的数据信息处理、整理,分析.应该如何组织这系统,利用这个系统,采购绩效管理整个活动都是在系统上进行的,每次活动都存在很多信息。
(这两年这章节都有考题,)
一、商业系统与供应链系统
二、采购系统(整个系统的一个模块)
三、采购职能管理相关(注意)********
1)信息系统的使用和运行
2)数据的收集和管理。
四、供应商绩效管理
同样通过这系统准确的反映绩效数据,更依赖数据的真实客观。
比如设计一个表格要IT系统数据填入。
五、采购人员绩效管理
第7章:
为什么要评估供应商绩效
本书分为三大块:
1----6章7-----14章15----20章:
采购职能绩效管理供应商绩效管理采购人员绩效管理
一、评估供应商的目的:
1,是对组职有决定性的响应,(五个合适****)是基础
2,对供应商的管理是你采购职能的一部分
3、质量管理是供应商绩效很重要的一部分,对供应商的质量论证,体系、检查,评估是由采购部门出面
4、和供应商建立关系,建立密切关系是对采购绩效必然的,特别是“共同评估”。
双方的好处.
5,对供应商选择的.选择要求:
进行授予前的活动(供应商评估);
授予后的活动管理(供应商等级评定)两者差别要讲清楚,都叫对供应商管理,所考查内容一致,有些差别
6、共同的竞争优势----使两组织共同提高,得到更好的产品质量,通过绩效管理,服务、业绩提高,供应商也提高。
第10章绩效测量(设定KPI应难做,要学会举例子)******
一、如何做绩效测量?
用的是哪些方法?
1、授予后的绩效测量一般方法******
1)统计为基础;
2)以感知为基础,
2、供应商等级评定-------简单的指标
3、以感知为基础的等级评定*******
1)复杂的评定----用”7C”来评定(在授予前使用,是一种感知)
2)授予前的使用,(在合同授前使用)
4、使用加权评估的好处:
*********
用简单的指标体系的评估,用7C评估,得到的信息,怎样处理,很直观告诉我们供应商表现,就是用加权方法。
好处:
你在哪方面你认为重要,更看重,权重就高,供应商在这方面表现好,他的绩效分数就高,对供应商的评估就更加合理,科学.更加符合你的要求,如:
你在质量要求高,在质量上加权。
5、第三方参与和测试程序,你评估能力,手段不足可请第三方参加,比较公正,公平评判,(第三方无利害冲突)
6、审计和审计追踪计划;
审计指的是对供应商考查,包括持续不断审计,看供应商发生什么变化,通过这个,供应商好坏都可以表现出来。
第14章供应商开发和供应商账户管理
是对供应商绩管理的高级的管理,反馈供应商技术情况,协助,帮助,开发,控制供应商,不是所有供应商都能开发,因为开发供应商需要时间,地点,资金投入,资源投入---方面。
二、识别主要供应商
。
三、什么是供应商开发(******)
1)定义;
2)方法;
3)注意事项
四、供应商账户管理
第15章:
为何测量采购人员的绩效管理
一、测量采购人员绩效管理的好处*****
是合理得当的方法:
1、对个人好处;
2、对组织好处******
二、何时测量
三、测量与个人发展
四、绩效测量可能出现的问题;
五、人才投资
第17章:
绩效评价的技术
应该是对人员绩效测量有特定的技术,对员工绩效管理测评有个正式的体系,不是很频繁,也要对员工非正式评价(前提)
绩效评价的技术方法以下几种:
一、正式考评法与非正式考评法
应该两者结合,混合考评法
二、定量评价法与定性评价法,什么意思
是我们对员工绩效很多可以用一些准确定量数据,但也有一些来源我们感知的主观认识`,有些无法用定量数据表示,要用主观定性的表示,通过定量定性结合对员工全面的考核。
三、基于面谈的评价法
是一种绩效考核方法,通过正式面谈的和非正式面谈,了解许多我们从其它角度了解不到的,比如员工的想法。
四、自我评价----是许多企业用的360度评估。
五、考评过程中涉及的其它人员因素。
采购在组织内部与许多部门牵涉,了解员工的工作缺陷,能力、态度。
第18章:
培训和员工发展:
为什么讲培训?
管理员工绩效要提高员工的知识和技能,要提高员工对组织的贡献,其目的性强,针对性强,管理员工绩效,员工缺哪些,做哪块的培训
一、培训需求分析
花费资源,对员工技能欠缺进行分析,有针对性。
二、职位要求,工作描述与培训需求分析
到底培训什么?
职位要求,工作描述进行分析看看是否和员工目前的技能素质、规律、职业、要求工作是否一致。
三、针对式培训与非针对式培训(培训方式)
四、培训的类型
五、持续职业发展
组织对个人设置一个持续发展规范,
个人也应自己设置一个持续发展规范
六、评估培训绩效
通过培训后,评估员工的工作方法,态度、认识变化、技能提高对绩效的影响。
提醒各位老师注意一点
我们考试中经常出现一些评估案例,设定一些绩效指标,不管是对采购职能的,供应商的,采购人员的,这种KPI,我们设置时一定要很具体,和案例结合起来,不要泛泛地讲,要拿出具体的指标。
比如:
设定质量指标,要和实际情况结合起来,我们书上没有给出一个很具体的要,都是一些原则,你拿原则结合供应的产量很有特点,分别写出很具体,确定不是很容易做到。
写出质量的具体KPI,比如生产中间抽样(交货中间)检查,设置一个好的质量指标不太容易,希望老师一定下功夫,论述和案例没有关系,案例有情节背景。
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