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每股盈余忽略了权益资本成本,当公司投资报酬率小于加权平均资本成本,大于税后债务资本成本时,公司经营仍可提高每股盈余,但实际上是侵蚀了股东权益。
总资产报酬率指标也可能传递错误的信息,若资本总额不变,通过增加权益资本并减少债务资本,可以提高总资产报酬率,但这恰恰误导了投资成长决策。
股东权益报酬率(ROE)只考虑到举债资本成本,未考虑含股东权益资本成本的加权平均资本成本。
这样,就无法保障股东的权益能真正被关注,并获取合理的回报。
EVA是在扣除了包括权益资本成本和债务资本成本在内的全部资本成本的经营回报。
该方法克服了单一评价指标的缺陷,在企业业绩评价方面具有明显优势。
它之所以优于其他度量指标,就在于其考虑了带来企业利润的、包括权益资本在内的所有资本成本。
当EVA为正时,股东价值增加,公司的价值上升;
反之,当EVA为负时,说明股东价值减少,但此时公司的会计报表上的一些指标由于未考虑全部的资本成本,可能仍然是正的。
例如,某企业税后净利润为1000万元,债务资本成本为700万元,股本资本成本为500万元,则该公司的会计报表上体现出的利润是300万元(1000一700),但以经济增加值来衡量的话,EVA为一200万元,(1000--700一500)。
可见,该公司的真实价值实际上是减少的。
因此,EVA指标定量的衡量了公司为股东带来的价值增减,是一种真正利润的度量指标。
企业经营的根本目的就是为企业所有者创造最大的经济价值,但长期以来,我国企业由于没有重视资本成本,尤其是忽略了对权益资本成本的补偿,误以为企业资本是一种“免费资本”,可以无节制、无条件地使用,这是造成我国一些企业经济效益低下的根本原因之一。
而注重资本成本的EVA的运用能有效避免上述情况的发生。
它强调在计算二企业利润时,必须考虑资本的机会成本,经营者在运用资本时,必须为资本付费,就像给员工付工资一样。
它能够更为准确的衡量经理人的真实业绩和股东价值的创造,更好的反映企业价值。
4.1.2EVA薪酬激励机制
EVA不仅是一种度量业绩的指标,还是一种经理人薪酬的激励机制。
它可以影响公司经营者的所有决策,并通过帮助员工获得收益,给经营者带来更多的财富。
EVA激励机制主要通过红利计划实现,包括如下三类:
1.原始的EVA红利计划(X红利计划)
如图4一l所示,与传统的奖金制度相比,原始的EVA红利计划没有最高值的限制,可以使经营者与股东之间在现期和远期EVA之间保持利益的一致性。
原始的EVA红利确定方法:
B=X%*EVA
即从当年EVA中以比例X%提取一定数额作为员工的红利。
原始EVA红利的缺陷在于红利分配所依据的EVA是绝对量,这一红利计划纯粹依赖历史,不具有前瞻性,没有体现股东对EVA增量(EVA相对量)的任何预期。
为克服这一缺陷,X红利计划演变成xY红利计划。
2.XY红利计划
XY红利计划是对原始EVA红利计划的改进,红利的确定不仅依赖EVA也依赖EVA增量
△EVA。
EVA红利确定方法为:
B=X%EVA十Y%△EVA
当EVA>
0时,Y%可以提供强有力的激励机制,X%则提供同行业竞争性的工资水平标准。
与X红利计划相比,xY红利计划强化了利益协同,提高了财富杠杆。
在XY红利计划中,尽管Y%强化了激励作用,但当EVA<
0时,X%*EVA没有任何意义,无法继续提供竞争性的工资水平标准,现代EVA红利计划解决了这一问题。
3.现代EVA红利计划
与XY红利计划相比,现代EVA红利计划做了两点改进:
(1)用目标红利代替了X%*EVA;
(2)用超额EVA增量代替了△EVA。
超额EVA增量=实际EVA增量一预期的EVA增量,预期EVA增量记作EI。
则红利公式为:
B=目标红利+Y%(△EVA一EI)。
公式中,目标红利是在取得预期EVA值后获得的比较固定的红利,可见,在现代EVA红利计划中特别强调了对超额EVA增量进行奖惩。
如果企业业绩超过了顶期,员工可以获得超额收入;
如果企业业绩不好,他们的收入会低于目标红利。
这种方法的原理在于为员工提供无限的发挥潜力的空间,激励他们超过而不是仅仅达到股东的顶期。
红利所得可以为负值,且没有最高和最低限额。
红利收入总额将被存入红利银行,红利的发放额是依据红利银行的收支平衡状况而确定,而不是依据当年挣得的红利数额而定的。
现代EVA红利银行在累积红利支付和累积经营业绩之间建立起稳定的联系。
4.1.3EVA激励的有效性分析
EVA的激励机制体现以下特点:
只对EVA的增加值提供奖励;
不设临界值和上限;
按照计划目标设奖;
设立奖金库;
不是通过谈判,而是按照公式确定业绩指标。
只对EVA的增加值提供奖励,是一种使奖金数量与管理者为股东创造的财富联系起来的最可靠方式。
这种奖金计划对管理人员极富吸引力,并充分体现了股东和员工的利益,具有很强的有效性:
一方面,为了提高公司的EVA,管理人员将削减那些不必要的支出,并在不增加资本的情况下增加利润;
另一方面,管理人员有动力将非生产性资产转变成现金、用于重新投资或分配给股东,二进行资本投资以加快发展盈利性业务;
同时,管理人员将选择使资金成本最低的财务战略,其他奖励制度都不如EVA奖励制度如此简明而准确地给员工们这些强有力的激励行为信息。
一些学者对EVA激励机制的有效性进行了大量实证研究与经验检验。
结果表明,EVA在解释股票价格变化得能力比传统指标要强。
如Uyemura等的研究结果表明,EVA的解释能力为40%,而传统指标的解释能力最高为13%。
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tewart&
Col从数百个应用EVA成功的案例中得出结论:
“企业往往拥有巨大的隐藏价值和待开发的业绩。
一旦在组织中建立了EVA激励机制,这种好处就会释放出来,所有员工就会成为企业的合伙人,为企业创造持续的业绩”。
此外,Wallance等学者的研究也表明,根据EVA指标或类似的剩余收益指标设计管理人员的薪酬制度,能够使经理人更像一个所有者一样采取行动,减轻了经理人和股东之间的固有矛盾,有助于提高公司业绩。
根据EVA激励机制的效用分析,我们可以看到,作为一种新型的业绩衡量指标,无论是从理论上还是从实证结果来看,引入EVA指标来衡量企业业绩并对其员工进行激励的效果都要优于运用传统指标的效果,它能有效地把员工的行为统一到实现企业价值最大化的根本目标上来。
传统的奖金计划只是基于企业的当期利润,而且不能反映企业价值的增长,激励效果不及EVA红利计划。
有效的股权激励制度也必须与合理的业绩评价联系在一起,根据其经营业绩进行股权的物质激励。
基于此,本文将引入EVA指标及其激励理论对高新技术企业虚拟股票期权模式进行设计,将高新技术企业的股权激励与EVA结合起来,有利于激励知识型员工为了追求更多的股权收益而努力提高企业的EVA值,从而达到增加企业价值的目的。
4.2设计目标及指导原则
高新技术企业知识型员工股权激励计划的目的,不仅要平衡企业所有者与经营者之间的利益目标,而且还要平衡与关键知识型员工之间的利益目标,因为高新技术企业聚集了大量知识型员工,他们与普通的员工有着明显的不同,如果忽略了对他们的长期激励,只对经营者进行股权激励是收不到良好的效果的。
通过股权激励的设计,最终要平衡他们之间的利益目标,实现企业价值和个人效用的双重优化。
高新技术企业知识型员工股权激励模式在具体设计时应遵循以下原则:
1.公平原则
知识型员工对于薪金的公平与否极其敏感,包括外部公平性、内部公平性以及个人公平性。
股权激励作为一种分配方式,要体现按社会要素(劳动力、资本等)的投入多少进行公平分配的原则。
这就要求员工获得的股权收益应与其业绩贡献挂钩;
业绩考核指标体系应该客观、公正。
2.透明原则
透明包括三方面的含义:
薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。
从经济学角度来讲,信息的对称性与最大化是个体做出利益最优决策的前提;
从管理心理学的角度来讲,员工了解目标的期望值和效价,才能产生更强的激励力量。
自我意识较强、文化素质较高的高新技术企业的知识型员工更是如此。
3.可持续发展的原则
高新技术企业发展的不确定性和高风险性,要求企业必须考虑当前利益和长远利益,不断整合企业资源,实现人、财、物的可持续发展。
使经营者具有长远的发展战略眼光,在选择股权激励模式时,注重长期激励性的模式,避免引起经营者短期行为的股权激励方式,将企业与个人命运紧密捆绑在一起。
4.动态模式的原则
高新技术企业高成长的特点,使它总是处于不断变革和发展之中,企业的快速发展要求有相应的管理模式与之匹配。
在股权激励计划的设计中,必须针对企业现处的成长阶段以及股权计划所表现出来的不足,及时改进股权方案,保持该计划的动态性和灵活性。
4.3虚拟股票期权激励模式设计
4.3.1虚拟股票期权激励模式的主要内容
实施股权激励模式之前,都必须制订详尽的股权激励方案,方案的周全与否,科学与否直接关系着激励的效果。
虚拟股票期权激励方案的主要内容包括:
1.股权激励对象的确定。
高新技术企业的股权激励对象不能只限于企业的核心层,应该是企业的高层管理者和核心技术、业务骨干等关键知识型员工,}司时应兼顾企业的优秀员工和对企业做出特殊贡献的人。
2.虚拟股票期权奖励基金数额的确定。
企业的奖励基金应根据每年的经营业绩,从其当年所创造的价值中按一定比例提取。
3.虚拟股票期权授予数量的确定。
公司一般应从员工所在的职位、业绩评价结果及工作重要程度、工龄和公司拟用于期权激励的股票数量等方面综合考虑授予不同员工的股权数量,确保公平、公正、公开。
4.虚拟股票期权的行权价的确定。
行权价格是指在虚拟股票期权计划中事先约定的激励对象获得股票的期初价格。
行权时的股价与行权价的差价便是激励对象所获取的收益。
行权价格是很敏感的因素,也是在股权设计时最主要的一个因素,在执行或调整行权价时应充分考虑行权价对企业的影响和价格的变动能否很快恢复稳定。
在具体确定行权价格时,主要应结合公司的经营业绩制定适宜的价格。
5.行权期的确定。
虚拟股票期权的持有者只能在计划所规定的期限内才可以行使股票期权所赋予的权利,一般来说4至10年比较适宜。
期限越长,持有者可能获利的幅度也就越大,股票期权的内在价值也就越大。
在实施基于EVA的虚拟股票期权计划时,要综合考虑激励基金、内部市场价格、奖励总额度、分配比例和兑现等一系列问题,其内容如图4一2所示:
4.3.2基于EVA的虚拟股票期权模式设计
下面便针对本文所提出的基于EVA的虚拟股票期权模式的主要内容进行技术上的解决:
1.激励基金的提取
公司在实施虚拟股票期权计划前,由公司股东大会讨论决定从公司当年的EVA中以一定比例f0提取公司的首期激励启动基金F0。
F0=Z0*f0
式中,F0一首期激励启动基金;
Z0一首次实施该计划时企业的EVA值;
f0一首次激励基金的提取比例。
以后每年从其当年创造的价值EVA中按一定比例(fi)提取第i年的激励基金Fi,进行虚拟股票期权的奖励(PhantomStock,PS).
公司每年激励基金的提取比例fi关不再由股东大会讨论决定,而应该与公司
的经营业绩水平挂钩,以自己的客观规律变
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