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360度反馈评价在企业人力资源管理中的用途主要体现在个人发展性评价与绩效评价。
个人发展性评价组织成员个人能力和个人职业规划的发展,是改善个人绩效,制定个人职业规划的前提和基础;
绩效评价则是对企业员工或组织成员的工作行为进行的绩效考核,以评价其工作进展程度,并以此作为其加薪和职位提升的依据。
有学者研究后指出,360度反馈评价
用于个人发展性评价和用于绩效评价所发挥的效用是截然不同的。
Reilly(1994)在研究中发现,当360度反馈用作个体发展性评价时,各评价者的评价结果比较相似,关系好或印象好的就倾向给高分,关系不好或印象差的就倾向给低分。
London等(1990)在一项调查中发现,65%的人认为360度反馈只能用作个体发展性评价,只有28%的人认为既可以用作个体发展性评价,也可以用作效绩评估。
多数研究都已表明,360度反馈用作个体发展性评价比用作效绩评估时更为有效。
360
度反馈评价用于不同目的时,评价者所持评价的标准不同。
吴二清等(2003)研究后认为,当360度评价的主要目的是服务于员工的发展时,评价者所做出的评价会更客观和公正,被评价者也更愿意接受评价的结果;
而当360度反馈评价的主要目的是加强行政管理,用作员工晋升、提薪等的参考时,情
感因素和对个人利益得失的考虑就会渗透进评价中去,从而使评价很难做到客观公正,而被评价者也极易据此怀疑评价者评价的准确性和公正性。
自我发展意识增强。
孙健(2003)认为,360度反馈评价与我国企业传统绩效评估系统相比较,更具全面性和准确性,能有效促进组织团队建设与员工个人发展。
成本高,时间长,人力投入大。
Nickols(1997)对米用书面形式的两家典型公司的360度反馈评价调查后认为,采用书面的360反馈评价对员工进行绩效考核的成本太高,明显超出了它为公司所带来的收益。
可信度较高。
全方位信息提供者即评价源,评价渠道广泛,使评价更加准确可靠。
文化因素影响。
Hofstede?
G1983)
通过对文化分解维度的研究分析得出,360
度反馈评价在实施过程中的中西文化问题主要体现在个人主义和集体主义。
在西方文化背景下,欧美企业不大赞成在工作单位结成人与人之间的亲密关系,他们把上下级关系
看成纯粹的工作关系。
因此西方企业员工可能更加从工作角度上考虑和参与360度反馈
评价,评价公正性易保障。
与之相比,中国企业深受儒家文化影响,强调群体至上,重视“人和”,注重人与人之间的关系,因此在评价过程中,企业员工会以“关系”角度出发,避免会损害关系的评价,从而影响评价准确性和公正性。
误差小。
360度考核的考评者不仅来自不冋层面,而且每个层面的考核者都有若干名,考核结果取其平均值,从统计学的角度看,其结果更接近于客观情况,可减少个人偏见及评分误差。
权利距离。
研究表明,美国、澳大利亚均是低权利距离国家,而中国权利距离指标量代数值达到80(满值为100),在这种前提下,西方企业员工能较平等地参与对上级和同事的绩效评价,而中国企业员工则易受至U上级的权利和权威干扰,因怕打击报复而做出夸大事实或有偏向性的评价。
情景依赖性。
西方文化中蕴涵低情景文化,在这种文化背景下,交流是直接和清晰的;
而中国文化蕴涵咼情景文化,在这种文化背景下,实施360度反馈评价反馈程序时,人们比较含蓄,从而严重影响反馈效果。
缺乏反馈。
凌周文等(2005)研究发现,许多企业在考核完毕后,出于担忧或其它方面的原因,而不敢或不愿意向员工提供考核结果的反馈,并且极力地将结果保密,仅仅将其作为管理层了解员工的手段,这种信息不对称,不可避免地造成了员工对考核结果及其这种考核模式产生猜疑、误解和不满,造成人际关系的紧张。
第13题:
本题经过筛选后,再结合学校的实际情况把教师的建议总结如下
(1)国家发放工资的文件和学校考核制度印成文件予以每位教师
学校关于教师工资的变更、职务变动的相关文件以及每年考核的文件以往只是在教师会议宣布一下或者在相关领导手中,使许多教师只知道有这么回事,而不知道具体细节包括了什么内容,要求学校把有关的文件复印与每位教师。
(2)“评优”过程增加透明度
学校每年年终的“评优”结果,使许多教师疑惑为什么该教师可以“评优”,他有哪些成绩可以“评优”,“评优”要具备哪些条件,而我为什么不能获得“优秀”,“评优”过程希望增加透明度。
(3)希望更加重视专科教师在小学班主任是最为受到重视的岗位,而专科教师往往是平时的待遇、年终的考核与班主任相比差距明显。
(1)
12009年实行的绩效考核,学校要更加重视向教职工宣传具体绩效考核的制度从问卷第二部分第2题获得的数据,有52%的教师选择了“C”、“D”、
“E”,因此学校对绩效考核制度的宣传是远远不够的。
2学校所制定的量化评估表要做适当的修改和调整
从问卷第二部分第3题获得的数据,有一半的教师选择了“C”和“D”,从
中我们可以看出学校教师对于学校现行的量化评估表是没有全面的反映教师的工作。
3绩效考核指标的改进
从问卷第二部分第4题获得的数据,有42%的教师选择了“C”、“D”、
“E”,因此学校现行的绩效考核指标要求得到改进。
4绩效考核要求更全面的反映教职工的所做工作,对于“打分”和“评优”过程要做调整
从问卷第二部分第5题和第6题获得的数据,可以看出教师对于学校现行的考核制度要求更加公平、客观。
5学校要更加重视中层、班主任、专科教师、后勤在日常工作中的相互支持
从问卷第二部分第7题得到的数据,有48%的教师选择了“C”、“D”、
“E”,因此学校在绩效考核中要更加重视各岗位之间的关联性。
6学校要做好绩效考核后对于个人的反馈,对被反馈者以后的工作起到指导作用从问卷第二部分第10题和第11题得到的数据,有46%的教师两题都选择了
“C”、“D”、“E”,因此学校对于考核结果的反馈和应用都要进行改进。
1.1.1访谈结论
在问卷调查的同时,我采用访谈法对学校的教职工、学校领导的进行调查。
育红小学在多年的考核中主要是从教职工的“德、能、勤、绩、廉”这五个方面进行考核,这是现在我国企事业单位多年普遍遵循的绩效考核的原则,这一套考核体制为公平分配和选贤任用提供了客观的评价标准,但是随着管理的科学化发展和人力资源的相关理论的进步以及成功企业的验证,这一套考核方法不免显得单一简单,流于形式,没有体现现代绩效考核的管理作用,正如台湾学者王遐昌所说:
“绩效考核虽是现代组织不可或缺的管理工具,然而环顾周遭众多的企业组织,业已实施员工绩效考核者比比皆是,但真正执行的相当理想者却鲜于发现,多半流于形式或成效不彰,甚至有人说中国人好面子人情,所以绩效考核制度不易发挥效果。
”小学作为公益性的事业单位,一直沿用原来的考核制度,到2009年的绩效工资的改革,人们才意识到现代人力资源的理念已逐步的融入到的学校,要想获得学校的发展,只有接受学习现代的管理理念,而多年的形成的惯性,加上与社会的脱节,使绩效考核仍然没有发挥其真正的作用。
我把访谈信息整理如下。
1)量化评估表格的无效
在学校的中层考核中,学校制定了量化评估的方案并且制定了量化评估表,但是学校在进行考核的时候并没有对评估者(教师)进行培训,致使收到的量化评估表有很大一部分都是打100分,形成了无效表格。
同时,在收到的可用的评估表中大部分教师对中层行政的打分都在98-99之间,最低的打分也就是96分,分差拉不开,导致最后还是回到了平均主义。
没有起到激励、指导的作用。
(2)考核指标笼统,需要改进从育红小学的过去的考核实践分析,中层行政的考核主要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核,而没有具体的与实际的岗位职责相结合,虽然班主任的考核具体可行,但在执行的时候,主要是从分数入手进行考核,而其它考核标准的考核在各班主任基本上考核结果都是一样的,只要在一个学年中该教师该班没有发生重大的问题就可以考核满分。
而专科教师的绩效考核主要从活动和专科质量抽测来反映该教师的一年的绩效考核就显得过于简单,而不能反映该教师的一年来的成绩。
(3)绩效考核孤立化
学校的产品可以说是人,而怎样判断一个合格的学生,一般可以从“德、智、体、美、劳”的全面发展来判断,而全面发展的学生需要从各科教师的相互配合才能塑造一个合格的学生,而就从目前的考核来看班主任、专科教师、中层行政之间的绩效考核没有明显的关联性,相互支持的指标没有的到体现。
(4)考核结果得不到有效的应用
每年的考核结果出来以后,学校及时的进行了公布,但是考核结果只是简单的公布出每年的“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四个标准,而考核结果没有和教师的升降奖惩有效的结合起来,严重的影响了考核结果的权威性和严肃性,致使许多教师对每年的考核结果产生质疑
从多个角度对考评者进行360度的全方位的评价。
360度考核结构关系如2.1图
(1)360度考核法的优点
通过评估反馈,受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见,较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息,以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考。
360度绩效评估中,反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果,所以更容易得到受评者的认可。
而且,通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在。
360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动,提高团队凝聚力和工作效率,促进组织的变革与发展。
(2)360度绩效评估的操作过程——
分为三个阶段:
准备阶段、评估阶段、反馈和辅导阶段第一个阶段:
准备阶段
准备工作相当重要,它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。
准备阶段的主要目的是使所有相关人员,包括所有评估者与受评者,以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员,正确理解企业实施360度评估的目的和作用,
进而建立起对该评估方法的信任。
第二个阶段:
评估阶段
1组建360度绩效评估队伍。
必须注意评估队伍要征得被评者的同意,这样才能保证被评者对最终结果的认同和接受。
2实施360度评估反馈。
分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准,进行评估。
评估过程中,除了上级对下级的评估无法实现保密之外,其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式,必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性,大量研究表明,在匿名评估的方式下,人们往往愿意提供更为真实的信息。
3统计并报告结果。
在提
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