中外高星级酒店人力资源管理模式的比较分析文档格式.docx
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highStarsHotel
inhumanresourcemanagementmodel
【Abstract】Intheintegrationoftheworld’seconomyenvironment,thecompetitionoftheinternationaleconomyisheatingup.AndwithChina'
saccessiontotheWTO,begantointroducetheforeignwell-knownhotelgroups,toaddmomentumtoChina’shotelindustry,atthesametime,alsobroughtChina'
shotelindustrytoadangeroussituation.Asacarrierofrelyingonscienceandtechnology,humanresourcesisanimportantfactorofwhetheranenterprisecandevelopinalong-termornot,alsobeingtheboosterofacountry’seconomicgrowth.Nomattercountriesorenterprises,ifcan'
tdevelopandutilizehumanresourceseffectively,choosingwhatissuitablefortheirnationalconditionsandpracticalmodeofhumanresourcemanagement,itisdifficulttobuildaprosperouseconomicandculturalsystem,managementsystem,enterprisesystem.ThisthesisselectsthehumanresourcemanagementmodeofUnitedStatesandJapanwhosecharacteristicsaremoredistinctthanothersintheworld,throughcomparisonandstudythedifferencebetweentheUnitedStatesandJapaninhumanresourcedevelopmentandmanagement,thenaccordingtotheiradvancedandmatureexperience,combiningwiththerealityofourcountry,togivesomeadvicetothehighstarhotelsinourcountryabouttheirshortcomingsinthehumanresourcesmanagementmode.
【KeyWords】ChineseandforeignhighStarsHotelHumanresourcesmanagementmodeComparativeAnalysisInspiration
1.人力资源管理模式的概述
人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代,但人力资源管理模式的视角却是在近几年提出的。
据我国著名学者肖鸣政对国内外人力资源管理的相关研究,认为“人力资源管理模式是指一定的组织或者管理者群体在长期的实践活动中形成的一种人力资源管理的系统或模型,得到人们的普遍遵从与肯定,也是对一定组织的人力资源管理内容、管理方法、管理过程与管理目标等要素的综合概括与高度提炼。
”而制约人力资源管理模式选择的因素有很多,诸如国家、文化、劳动力市场、企业员工结构等。
一个国家人力资源管理模式的形成和发展必然都会经历漫长的历程,只有做到适应本国国情、适应市场机制,才能在推动本国社会进步、经济发展中发挥强有力的支撑作用,强化本国企业在国际化市场竞争中的核心竞争力。
2.中外高星级酒店人力资源管理模式的差异比较
美日两国作为早期的发达国家,他们的用工政策及法律体系都比较完善,人力资源管理的科学化水平也比较高,因此无论在理论还是在实践上来看,美国和日本的人力资源管理模式都是最具代表性的。
下面我们就以21世纪新环境的视角,从以下几个方面对中日美三国高星级酒店的人力资源管理模式进行比较分析:
2.1人力资源配置方式
美国酒店中的经理和员工都是社会职业,可以自由流动,这不但是对员工的充分肯定和尊重,也是因为美国是一个具有高度流动性的社会。
美国企业组织具有很强的开放性,实行的是以市场配置为基础的“能力主义”人才竞争制。
因此酒店一般会根据自己的需求向劳动力市场发布招聘人才的信息,求职者也可以根据自己的能力和兴趣选择适合自己的工作。
这种劳动力市场化的机制,不仅可以通过公平、公开双向选择的方式来进行员工地招聘与录用,同时也让社会劳动力达到最优配置。
然而市场化意义下的“能者居之”,虽然一方面促进了酒店的活力,促使员工为达成自己的目标而竭尽全力,促进酒店的发展;
但另一方面也可能使员工的忠诚度与酒店的凝聚力降低。
日本的“终生雇佣制”是日本传统文化与人本主义管理方法相结合的产物,是人力资源管理模式的核心,也是终身就业、弹性工资和合作性劳资关系三者的有机结合。
员工一旦进入酒店以后,酒店便成为他的终身劳动场所,一方面保证了员工工作的稳定性,加强了员工对企业的向心力;
另一方面,也可能使员工的积极性减弱。
在“终身雇佣”的背后,主要是依托内部培训的方式,通过内部提拔和调整,选择企业所需人才;
并以对外招聘的方式为辅,通常是从中、高等学府的应届毕业生中选择员工。
在中国,受传统价值观念的影响,招聘员工时,主要依据外形外貌、德行素质、学历程度,对能力因素看得不是很重。
由于中国酒店乃至其他企业在招聘员工时不太注重企业的职务分析和员工的职业能力测试,所以招聘的员工往往会与酒店实际需要的人才不相符,或者会造成人才的大材小用、人力资源严重浪费的现象。
2.2人员的培训
在美国,酒店提高劳动力素质,消除劳动者技能与职业要求之间差距的主要途径是职业培训。
美国高星级酒店实行的是“专业化人才”培训制度,着眼于职工的专业知识和技能。
职业培训与企业面临的实际问题和发展战略紧密联系,直接为其服务,而职业培训的内容和方式的选择,会随着市场需求的变化做出相应调整,并没有统一的模式和标准。
日本是世界上最重视企业内部培训的国家,“教育即经营”是日本企业经营者的信条,这也直接反映了日本企业人力资源管理对“企业内教育培训”的重视程度。
日本酒店普遍实行的是“通才型”的培训制度,会根据不同职位、不同层级的员工制定出与之相适应的培训要求和内容,并且要求每位员工都必须参加企业培训。
培训过程中注重技能培训与精神培养的有机协调。
日本酒店热心于职业培训教育,并不仅仅从酒店利益出发培养其经营理念、价值观念以及业务技术等内容,同时还兼顾职工自我价值的实现,从而树立具有高度献身精神的职业道德。
中国酒店的企业内部职业培训教育具有鲜明的“中国式”特点,目的在于全面提高员工的技能和素质,也会请到著名的讲师,采用课堂教学的方式进行知识技能的培训、政治思想的教育和基本技能的训练,缺乏启发式的与酒店面临实际问题有关内容地探讨。
培训对象侧重于基层服务人员和中低层管理人员,往往忽视了对高层管理人员培训的重要性,因此培训的意义不大,效果不明显。
2.3员工薪酬管理
美国高星级酒店在薪酬制度上大都实行的是市场标准基础上的“岗位等级工资制度”,根据工作的级别高低、工种的专业区别、岗位的性质差异,有着不同的工资标准。
一定意义上体现了美国“能者多得、机会均等”的原则,具有刺激的作用,调动酒店员工的积极性。
日本实行的则是“年功序列工资制度”,即是按照员工为酒店服务与工作的年限决定工资的方式。
员工的年龄越大,工龄越长,对酒店业务的熟练程度越高,自然工资就越多。
这种薪酬制度是与日本的“终身雇佣制”相适应的,它对于稳定职工队伍、缓和劳资矛盾、增强职工对企业的向心力有不可忽视的作用。
中国高星级酒店的薪酬制度也是在市场标准基础上的“岗位技能工资制”。
首先,市场决定的基本工资是保障员工基本生活水平的基本工资。
中国强调学历主义,认为学历的高低决定了能力的大小,因而在很多酒店企业中,职务则代表能力以及学历,代表薪酬的高低。
其次就是奖金、福利、补贴的政策性补助。
2.4员工奖励
美国高星级酒店极其强调物质刺激的作用,企业经营者认为员工进入企业就是为了获取更高额的报酬,因此,物质激励是美国高星级酒店的主导观念和主流做法,其奖励制度名目繁多,尤其是高层管理人员,这些都是为了刺激员工工作的积极性、自我价值的实现,从而促进酒店的发展。
而在日本,由于平均主义的历史背景,日本高星级酒店对员工的工资都很重视公平和合理,因此,经营者大多是以精神鼓励为主导的的。
以“终身雇佣制”和“年功序列制”来增强员工的“安全感”;
以优厚的福利政策来制造和谐美满的工作环境,对员工社会保障体系的不断完善,做到对酒店员工生活与工作上的统筹考虑,更大程度上满足员工心理和精神上的需求;
还邀请员工参与到决策与管理活动中,通过企业文化增强员工的凝聚力。
在我国虽然实行了以物质激励为主,精神激励为辅的奖励机制,随着社会的发展,我国企业激励制度也有了一定程度的提高,但在激励的效果上却仍有不足,且物质激励的效率太低,精神激励无实际意义。
3.我国高星级酒店人力资源管理模式的发展现状及问题
3.1酒店从业人员文化素质普遍降低
我国酒店业是一个门槛相对较低的行业,因此大多数从业人员文化素质都比较低,尤其是一线的服务人员大都是旅游大中专学历。
中国酒店数量的发展速度在近几年有大幅度的提升,但毕竟起步较晚,不免出现一些“半路出家”的酒店管理人员,不能针对酒店发展中的问题进行科学有效的管理,又加之我国酒店教育的滞后性,导致我国酒店业管理人员的整体素质相对欠缺。
客观看来,我国高星级酒店与发达国家的差距,不仅仅只是在现代化的科学技术、制度文化方面,从业人员的文化素质也相差很大。
酒店培训方面,侧重于客房和餐饮两个直接盈利的部门,缺乏对员工科学全面的培训教育。
自从我国加入WTO,随着全球经济一体化的进一步发展,越来越多的国际游客流入我国客源市场,我国酒店尤其是高星级酒店员工不仅仅是需要语言国际化,在思想观念、服务意识等方面都应尽量做到能够与国际化水平接轨。
3.2员工培训严重
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