企业新入职大学生规划文档格式.docx
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加强岗前培训。
通过岗前培训能让大学生端正入职态度,增强上岗信心,并通过全面了解企业的概况,快速地融入到企业的大环境中去,增加企业与员工之间的凝聚力。
大学生进入一个新企业,一切都是新的开始,企业要做的第一件事,是让大学生们感受到企业对他们的关注和重视,这不仅要有来自企业管理层的真正的重视,而且应该贯彻到与大学生的交流中,我认为这种交流最先可以体现在对大学生的入职培训中去,因此为大学生们设计的入职培训显得尤为重要。
大学生对企业的第一印象是通过培训获得的,企业必须设计出一套科学合理、具有吸引力和良好效果的培训体系,这将会为企业在大学生心中的第一印象打上一个高分。
同时,要让大学生全面了解和认识企业的基本情况,企业的基本情况主要包括企业发展历程、荣誉、组织结构、企业文化、发展前景和发展规划等方面,通过对这些方面的了解,大学生一方面增加了对企业熟悉度,另一方面则会产生集体荣誉感和对发展前景的展望。
在这个过程中,要诚恳地告诉他们企业人才的匮乏,企业未来的发展需要大量的人才,甚至在培训的时候可以告诉他们企业未来的发展要依赖于这些大学生的成熟与成长。
这样,他们就会感觉到自己身上的责任以及企业对他们的重视,从而将企业的发展与自身相联系起来,增加企业与员工之间的凝聚力,形成两者间密不可分的密切关系。
建立轮岗实习机制。
大学生岗前培训结束后,可以到相关单位相关岗位轮流实习,实习期限为1年。
学习所在单位各项规章制度,主要是生产、技术、安全等管理制度,每月提交学习体会和工作总结。
实习期间至少写出1-2篇实习单位的班组岗位职责、操作规范,结合自己的专业知识对现存的规范制度、班组管理方式提出合理化建议。
这有利于快速提升新进大学生的综合技术技能水平,促进他们早日成才。
积极为大学生搭建晋升平台。
新进大学生更关注自己的发展空间与平台,我们一定要给他们搭建一个合理的,能让他们看到希望,看到只要努力就有前途的发展前景。
为员工提供符合其特点的职业发展通道,帮助员工确定个人发展目标,并通过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升,帮助员工实现发展目标。
遵循“企业以员工为本、员工以企业为家”的理念,将组织发展需要与员工成长需求相结合,以业绩考核与能力评价为导向、以岗位履职能力建设为核心、以开展全员培训为手段,建立和完善牵引和激励机制,明晰和畅通各类人才的成长通道和职业发展路径,促进员工岗位成才,建设一支结构合理、素质优良,与坚强智能电网相适应的员工队伍,促进企业与员工共同发展。
加强内部交流及内部竞聘。
内部交流和内部竞聘可以使企业内部的人力资源合理流动,对员工是一种重要的晋升渠道,有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。
建议在大学生毕业一年之后为他们提供充分的交流和竞聘的渠道,择优上岗,通过内部交流既实现了人才的合理流动,也给予大学生充分施展的机会。
搭建挂职锻炼平台。
在大学生毕业入职3-5年内,积极推荐优秀有管理才能的大学生到各基层单位科长或班组长副职岗位挂职锻炼。
通过挂职锻炼,大学生们可以获得生产实践经验,并发挥所长,针对见习岗位提出合理化建议;
同时积极引导他们协助参与各单位总工程师(副总工程师)新项目的研发和设计工作,给予他们充分的锻炼机会。
挂职岗位期间,大学生们担负管理责任,在实践中学习并提高管理能力与经验,思考现有管理模式的优缺点。
在熟练掌握电力企业生产技术和技能的基础上,把握技术发展趋势,锻炼管理才能,成为技术管理复合型人才。
建立合理的薪酬体系。
对新入职的大学生来说有竞争力的工资虽然不是唯一,但却是不可缺少的。
企业合理的、有竞争力的薪酬结构也是大学生所关注的方面。
他们关注着几年以后通过自己的努力能不能拿到自己满意的薪水。
因此,必须设计合理的、具有竞争力的薪酬体系,这不但是留住大学生,而是要留住任何员工都要具备的条件。
当大学毕业生进入到一个企业,通过对企业的了解和老员工的发展状况,大学毕业生会考虑自己在这个企业一年后会是什么样子,两年、五年后自己会获得什么样的发展,他们会根据对企业的评估来构建自己对企业的满意度。
要根据行业特色和企业实际,努力提高薪酬的外部竞争力和内部公平性,充分满足大学生员工的基本需要,要使每一位员工都意识到谁为企业创造的价值多谁就能够拿到更高的回报,并且能够随着员工的职业发展而不断升级。
推进薪酬分配制度改革,建立以岗位、能力和业绩为导向,体现不同专业人才特点的差异化薪酬分配政策。
对自主创新,并在公司发展中做出突出贡献的杰出人才予以奖励,充分调动人才的积极性和创造性。
进一步理顺企业内部分配关系,优化内部分配结构,使工资分配与企业效益、岗位价值、能力和业绩挂钩,向关键核心岗位人员和优秀人才倾斜,适度拉开不同岗位、不同层次人员的收入差距,充分发挥工资的杠杆激励作用。
加强企业文化建设,营造有凝聚力的团队文化。
大学生刚进入一个新的企业,对人文环境是十分敏感的,企业管理层如果能有意识地去营造团结、友爱、轻松、互助的氛围,将会对新、老员工同样具有非凡的吸引力。
通过企业文化建设,塑造员工共同的价值观。
工作中,要尊重人才、关心人才、爱护人才,及时了解大学生员工的心理动向,通过有效沟通帮助其认清现实、明确定位,树立起正确的价值观和需求观,对职业适应期大学生员工给予更多关怀,为他们提供良好的人文氛围。
人类最根本的需求无非是一定物质和一定精神的结合,解决大学生毕业生的流动问题其实就是要满足其这两个方面的需求。
只注重物质和只注重精神的企业都是片面的,最好的方式是将两者的完美结合,有针对地采取措施满足大学生的精神和物质需求才能长久地留住人才,留住人心。
基层实用人才培养的目标
部高教司司长张尧学在谈到高职教育问题时说:
高职教育是为国家和地方发展培养适应生产、建设、、服务第一线需要的数以百万计的应用型高素质人才。
高职教育应培养“实用型”人才,非“学术型”人才。
高职教育还要培养学生具有良好的“职业道德”和实干、创新、创业的精神。
职业技术学院是为社会培养下得去、用得上、留得住的实用型人才。
关于职业教育的培养目标,也体现了基层实用人才的培养要求。
普遍的观点认为它包含三个部分:
把握知识、培养能力和铸造人格。
主要可以表述为三个阶段:
知识本位、能力本位、人格本位。
第一阶段是知识本位,是指重知识的传授和学科系统化,学习者掌握了与某一职业岗位相关的知识,便自然具备了从事这一职业岗位工作的能力;
作为实用型基层人才,其知识体系的把握也是必须的和非常重要的。
第二阶段是能力本位,是按照职业岗位设置专业,以培养一线实用人才的岗位能力为中心来定理论教学和实践训练内容的一种教学模式,最终培养出适应基层工作的实用型新型人才,这是高职院校培养人才的最终目标。
第三阶段是人格本位,“人格本位”理论认为教育过程对每个人都是主体构建的过程,而这个构建又依据社会的需要。
图书馆作为教学服务机构,通过其服务文化影响读者的理念和思想,从而提高读者的道德品质,适应社会需要,提高社会品质,成为基层需要的实用人才。
高职院校基层实用人才培养的特点和现状
为社会输送优质实用型人才。
各地高职院校虽然所处地域不同、行政管理体制不同、办学历史不同、专业设置不同,但是都能够依托自身独特的办学优势,以市场为导向为社会输送优质实用型人才。
以司法警官职业学院为例,学院作为培养警官的基地和摇篮,已为政法系统输送了大批优秀人才,部分毕业生成为政法系统领导和业务骨干。
我省司法行政系统每年指定在我院毕业生中招收100名左右的人民警察,毕业生同时还可以报考政法系统招录与培养体制改革的公务员(每年我省招收数百名的新录政法干警)和政法系统常规招考的公务员及其它系统的公务员,考试优势明显。
2012年我院有近300名毕业生进入了公务员警察队伍。
60%以上毕业生当年到政法系统对口就业。
同时学院与80余家企事业单位建立了人才供需合作伙伴关系,毕业生就业形势好,就业率达95%以上。
采用就业实习一体化模式。
高职院校可以而且必须根据基层用人单位的实际需求及时调整办学理念和方法,采取就业实习一体化的模式。
湖南司法警官职业学院的办学思路是“立足警字凝特色,服务行业求发展”,学院在本省监狱、劳教所、公安派出所、法院、司法鉴定所、司法所,以及、深圳等地方公安派出所和铁路公安派出所建立了稳定的实习基地,建好以“教学、实习、就业一体化”为标准的职前、职后相衔接的职业指导与就业服务体系,实现毕业生无障碍就业。
实习生供不应求。
毕业生的主要就业去向有:
一是参加省内外的公务员录用考试,被录为公、检、法、司、政国家公务员;
二是到本科院校深造;
三是应征入伍;
四是考取村官;
五是志愿服务西部建设;
六是在企事业单位和物业管理部门从事保安;
七是公安协管员、法院或律师事务所书记员、车站或机场安检员;
八是自主创业。
初次就业率均在80%以上,年底就业率在90%以上。
因此,高职教育的培养目标和特点就是培养实用性基层人才,图书馆服务文化应针对此特点来加强建设。
着手基层实用人才的人格本位,发掘图书馆服务文化的理念
高校图书馆服务文化建设以及其持续卓越发展,必须确立明确的服务理念,树立品牌服务文化观,强化高校图书馆的学科服务理念,在服务文化建设中培养管理人员的服务文化理念,发挥其激励作用和辐射作用。
培养管理人员的服务文化理念的导向激励作用。
服务文化是路标系,为员工提示目标方向。
图书馆服务文化对图书馆的价值观念、办馆理念、管理风格、规章制度、组织架构等起着重要的导向作用,引导着每个成员的价值取向、道德准则、服务理念和文化服务行为;
服务文化是调节器,营造出一个爱岗敬业、真诚服务、乐于奉献的奋发向上氛围,激励员工提高服务意识、技能和水平,为图书馆的发展注入强大的生命力。
发挥管理人员的服务文化理念的辐射作用。
图书馆员是服务文化的创造者,也是服务文化的参与者和执行者。
他们的文化底蕴和素养决定着服务文化的品位,决定着整个图书馆服务质量和水平的高低。
人才培养一定要从本馆的实际出发,根据本馆服务文化建设的需要,有目的、有针对性地进行,方式可以多种多样,比如通过加强继续教育和培训、健全激励和绩效考核制度、提供深造学习或交流学习的机会、组织学术团队等,提高他们对基层人才培养的认识。
图书馆的服务文化建设需要全馆上下团结协作,只有这样,才能保证图书馆整体业务的顺利开展,才能以饱满的工作热情面对读者,向读者展示图书馆工作人员业务精干、素质优良的群体形象,以其人格魅力来影响读者。
服务文化是文化场,不仅在图书馆内部发挥作用,充分调动员工重要性和创造性,提高图书馆的服务效益,更重要的是对服务对象和社会群体起到较大的辐射作用,从而产生积极的社会效益。
把握基层实用人才的知识本位,提升图书馆服务文化的内涵
文化是我们都非常熟悉的一个概念,是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式
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