医院医师绩效量化评估研究PPT格式课件下载.ppt
- 文档编号:14915620
- 上传时间:2022-10-26
- 格式:PPT
- 页数:73
- 大小:6.57MB
医院医师绩效量化评估研究PPT格式课件下载.ppt
《医院医师绩效量化评估研究PPT格式课件下载.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《医院医师绩效量化评估研究PPT格式课件下载.ppt(73页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
医师费上涨15%。
n公平:
重视人性医疗,重新分配资源。
n正义:
非必要的医疗服务太多。
研究究RBRVS希望解希望解决之之问题n建立一套可以跨科系使用的相对值表。
n建立医疗处置及手术治疗的标准程序。
RBRVS的的评估估项目及目及内容容n医师工作(physicanwork)54%:
反应医师提供某项医疗服务时,所耗费的时间与努力的强度。
n执业成本(practiceexpense)41%:
诸如办公室租金,薪资、设备及事务用品等成本。
n医疗纠纷(malpractice)5%:
系指医师的医疗纠纷保险费。
RBRVS介绍名称rvrbs点数ChestView12KUB12Abdomen,Plain12Skullfilm27SpineView27ShoulderBone&
Joint27UpperExtremitiesBone&
Joint15LowerExtremitiesBone&
Joint27Scanography44PelvicAngiography621Tomography27WholeBodyCT(WholeBodyComputTomography)woCont140WholeBodyComputTomography(WholeBodyCT)wCont228Pulmonoangiography621BronchialAngiography621PTA(PercutTranslumAngiography)1008TAE(TransarterialEmbolization)1008PTCD-StoneRemoval246MagneticResonanceImaging(MRI)woCont228以以RBRVS做做为绩效点效点数参考考值医师工作量工作量贡献计算原算原则u必须为医师亲自操作的项目u药品、材料完全排除。
u技术、责任、风险要求高,其分配比率亦高。
如手术、介入。
u以判读、指导辅助为主的项目,其分配比率相对较低。
如检查、检验、放疗。
u花费时间多者,分配比率高;
反之则分配比率低;
前者如血管造影,后者如胸部摄片。
u使用设备贵,人员多者,分配比率低;
设备便宜,人员少者,分配比率较高。
前者如CT,后者如心电图、脑电图。
门、急诊挂号费:
50%(100%作为全院统一补贴政策标准)门诊、急诊、住院诊察费:
100%(300%)手術费:
20%25%(不含材料费)医师所做具侵袭性之处置:
15%20%(如:
15%心导管、穿刺)麻醉费:
全身(椎管、硬膜)麻醉:
16%医师所做非具侵袭性之处置:
12%15%(如换药、激光治疗、康复治疗)由医师或技术员操作须医师判读之评鉴:
30%(如:
智能评鉴)医师所做具侵袭性之检查:
15%18%(如:
内视镜)医师劳务贡献费设计比例医师劳务贡献费设计比例(一一)医师所做非具侵袭性之检查提成:
12%(如:
B超、听视力检查)顺产诊断监督费:
10%光科总提成率:
(医师操作与报告费)一般X光片报告费:
10%、MRI报告费:
12%特殊检查(造影、显像)操作报告费:
16%25%血液透析提成率:
10%心电图操作与报告费提成:
12%病理检查报告:
20%(一般)、50%(尸检)放疗治疗:
12%(放疗)检查、检验order(包括光):
5%医师劳务贡献费设计比例医师劳务贡献费设计比例(二二)以以RBRVS进行行医疗项目的目的贡献评估估每一个临床医疗项目每一个临床医疗项目医院投入成本医院投入成本临床人员劳务贡献临床人员劳务贡献临床人员劳务贡献临床人员劳务贡献(价值)(价值)(价值)(价值)归属医院归属医院工作量绩效评估工作量绩效评估医师绩效效奖金金计算算步步骤n医师组绩效效奖金金计算公式算公式:
=医疗项目目*数量量*医师贡献率率医师组绩效效奖金金=医师组工作量收入工作量收入医师組組可控成本可控成本-医师组工作量收入工作量收入医师組組可控成本可控成本=医疗变动成本(基本工作量基准)成本(基本工作量基准)绩效制度效制度中中计入成本入成本扣除扣除项目目实施整合性的医院绩效管理实施整合性的医院绩效管理核算考核分配绩效效管理管理医师奖金考核与分配原则医师奖金考核与分配原则医师医师工作量工作量工作量工作量(实实施一次分配)施一次分配)施一次分配)施一次分配)职称职称、教研教研、质质量考核量考核量考核量考核(实实施二次分配)施二次分配)施二次分配)施二次分配)合并个人所得奖金合并个人所得奖金合并个人所得奖金合并个人所得奖金(70%)(30%)医师奖金分配步金分配步骤与原原则-工作量部分工作量部分门诊奖金统计医师个统计医师个人人人人门诊门诊工作量工作量工作量工作量合合并个人所得人所得奖金金病房奖金组组(科科科科)内内分配分配分配分配手术奖金统计医师个统计医师个人手人手人手人手术术工作量工作量工作量工作量医师职称、教研、质量考核量考核标准准u职称考核(10%)u行政工作考核(10%)u教研考核(5%)u临床工作质量考核(65%)u病程病历纪录(30%)u诊断质量(10%)u服务质量(10%)u感染管制(15%)u科主任综合考评(10%)副主任医师副主任医师门诊量门诊量门诊奖金门诊奖金手术量手术量手术奖金手术奖金病房奖金病房奖金总奖金总奖金甲医师甲医师797797301830183131116511651999199961826182乙医师乙医师256256826826121230630696596520972097例:
骨科两位医师的奖金构成奖金差别的原因:
门诊工作量相差3倍,手术工作量相差2.5倍,手术病人的差别也导致病房奖金相差2倍。
找出奖金差别的源头,职工也就找到自身工作上的差距,明白了以后工作的方向。
医师科室奖金医师科室奖金质量质量考核标准范例考核标准范例(一一)首诊负责制度医务处推诿病人,每次扣5000元当事人未处置(会诊、收治、转诊、留观、接诊等),每例次扣3000元当事人处置不及时(会诊、收治、转诊、留观、接诊等),每例次扣1000元当事人抢救工作制度医务处对抢救工作(包括人员、床位、设备等)不服从调度或不组织抢救,每例次扣5000元;
抢救人员应到而未到位,每例次扣3000元;
到位不及时,每例次扣1000元当事人1.ICU病人,未及时转出或接收,每例次扣1000元2.抢救病人不报告或抢救记录不真实的,每例次扣500元1.科主任或主诊医师2.当事人抢救病人不及时报告或抢救记录不及时书写的,每例次扣200元当事人新技术准入制度医务处新技术项目主刀(或主持人)无资质或新技术项目未按规定审批的,每例次扣5000元主刀、科主任无诊疗操作规范或防范措施不落实,每例次扣2000元主刀重点病人管理制度医务处24小时内主诊医师或科主任无查房的,没例次扣2000元主诊医师1.重要诊疗措施不落实;
2.重要病情变化未及时发现、处理、报告;
3.重点病人未报告(指A、B、C、D四大类重点病人)的;
以上每例次扣500元副主诊医师医师科室奖金医师科室奖金质量质量考核标准范例考核标准范例(二二)会诊、转诊制度医务处1.应会诊或转诊的患者未会诊或转诊;
2.请外院会诊或外出会诊未经医务处(总值班)同意的;
以上每例次扣2000元主诊医师1.院级会诊前科内未讨论(急诊除外)或未专科会诊;
2.未及时会诊或转诊的;
以上每例次扣1000元主诊医师1、科间会诊超过24小时;
院内急会诊超过10分钟的;
以上每例次扣500元1、副主诊医师2、当事人值班、交接班制度医务处人事处1.不按规定值班(擅自脱岗、私自调班、手术或门诊未委托等);
2.无资质人员独立值班(包括出报告、开处方、诊疗等)的;
以上每例次扣元2000元当事人、科主任1重危抢救病人无交接记录;
2重要病情变化未及时处理、报告或未作相应记录的;
以上每例次扣元当事人临床用血管理制度医务处1、输血无指征(包括其它血制品);
2、输血前未谈话;
3、输血前未查对的;
以上每例次扣2000元1、2副主诊医师2、当事人1、输血前谈话内容不全;
2、一次用(备)血2000ml未会诊或急诊用血72小时内未补办会诊手续并在医务处登记的;
以上每例次扣500元介入管理制度医务处1、主刀无资质;
2、治疗(检查)无指征;
3、未按规定审批的,以上每例次扣5000元主刀、科主任1植入物使用不符合要求;
2恶性肿瘤介入治疗无病理学依据也无书面告知签字的;
以上每例扣2000元主刀择期手术,术前未全部打印病例的,每次扣200元住院医师谈话告知制度质管处未谈话(病情、手术、术后、输血、麻醉、放疗、其它特殊诊疗、费用等)的,每例次扣2000元主刀、副主诊医师执行不全(重要内容遗漏、非主刀谈话、无委托书、非监护人、患方未签字等)的,每例次扣500元;
谈话者未签字或谈话不及时的,每例次扣200元主刀、副主诊医师不同不同绩效制度的管理重点差效制度的管理重点差异多收多得多收多得多收多得多收多得(以医療为中心)全成本核算指标因素一:
收入指标因素二:
成本结余提成绩效目标医师工作奖金制度指标因素一:
工作服务总量指标因素二:
工作难度和风险系数工作量奖金绩效目标鼓鼓鼓鼓励创励创新和多新和多新和多新和多劳劳多多多多得得得得(以病患为中心)科室科室奖金金总额(科室全收入科室全成本)(科室全收入科室全成本)差差异:
1.建立建立统一客一客观基准,避免不基准,避免不断调整各科提整各科提拨率,使各科室率,使各科室实际奖金效益更具金效益更具比比较性。
性。
(过过去去:
提成比例提成比例kk值值,不同科室不同科室标标准不一准不一)2.奖金金来源源100%直接直接归属医师贡献与控管力度、控管力度、奖金直金直观效果强。
效果强。
3.区分不同工作分不同工作难度度与风险系系数。
4.过去强去强调”控制控制”、新制强、新制强调”激激励”。
科室科室奖金金总额(科室(科室工作量收工作量收入科室入科室可控成本可控成本)护理人理人员绩效效奖金金计算算办法法护理理绩效效奖金的金的考考虑因素因素設計原則設計原則設計原則設計原則:
区分出护理实际贡献项目与收入。
考虑不同科别护理风险系数关系:
以标准护理时数进行床日单价计算。
以护理费与护理治疗收入反映科室病患严重度贡献。
落实护理工作量照护基准以照护床日数(病人数)进行奖金计算。
扣除护理作业成本,共同促成医护合作节省成本。
病房病房护理理奖金金计算公式算公式病房病房护理理奖金金计算算=床日照床日照护单价价*(床日床日数+入院人入院人数*3+出院人出院人数*3)-病房病房护理科室可控成本理科室可控成本床日照护单价(疾病严重度)实际照顾床日数(病人数)病房护理科室可控成本(人力与耗材节省)护理床日理床日单价的价的订定原定原则依护理时数(严重度)依护理人员与病床数比例依护理贡献收入(科室科室护理理费+护理治理治疗费)科室科室护理床日理床日单价价=(科室科室护理理费+护理治理治疗
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 医院 医师 绩效 量化 评估 研究