人力资源管理师三级考证重点新版教材重点专业培训机构提供.docx

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人力资源管理师三级考证重点新版教材重点专业培训机构提供

1、本文件重点内容为本人参加人力资源三级培训课，培训机构老师提供，本人于2014年11月参考，并已通过考试。

2、重点属于2014年新版教材内容（蓝皮），均有页码标注。

3、某些重点详细内容需要对照课本详细页码复习查看。

4、祝你考试成功！

第一章：

1、企业组织机构设置的原则P3；

1）任务目标原则

2）分工协作原则

3）统一领导、权力制衡原则

4）权责对应原则

5）精简及有效跨度原则

6）稳定性与适应性相结合原则

2、绘制组织结构图的基本方法和实例P12；

1）框图一般要画四层，从中心层计算，其上一层，其下两层，用图框表示；

2）功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）框图大小应一致，并列在同一水平线上；

3）表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。

其高低位置，表示所处的级别；

4）命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线；

5）具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。

3、工作规范P15，工作说明书P17；

1）岗位规范的主要内容：

1）岗位劳动规则；

?

时间规则

?

组织规则

?

岗位规则

?

协作规则

?

行为规则

2）定员定额标准；

3）岗位培训规范；

4）岗位员工规范；

b）工作说明书的主要内容：

1）基本资料，包括岗位名称、岗位编号、岗位等级、直接上下级、分析日期等；

2）岗位职责，职责概述和职责范围；

3）监督与岗位关第，本岗位与其他岗位的横向和纵向的关第国

4）工作内容和要求；

5）工作权限；

6）劳动条件和环境；

7）工作时间；

8）资历；

9）身体条件；

10）心理品质要求；

11）专业知识与技能要求；

12）绩效考评；

4、衡量劳动定额水平的方法P29；

1）用实耗工时衡量

2）用实测工时衡量

3）用标准工作衡量

4）通过现行定额之间的比较来衡量

5）用标准差来衡量

5、劳动定额的不定期修订P32；（在什么情况下劳动定额可以及时的修订？

）

1）产品设计结构发生变动

2）工艺方法改变

3）设备或工艺装置改变

4）原材料材质、规格变动

5）劳动组织和生产组织变更

6）个别定额存在明显不合理

6、劳动定额定期修订的步骤（自+）

1）准备阶段

?

思想准备，要做好调查摸底，了解各类人员的思想动态；

?

组织准备，在厂部和车间可分别成立定额修订领导小组；

?

同时，适当地选择一两个班组、工段进行试点，总结经验后，再在全厂范围全面开展此项工作；

2）修订阶段

首先应做思想动员工作，提高员工的认识。

然后组织员工讨论，逐项对各种产品、各道工序的定额提出修改意见，汇总上报。

3）审查平衡和总结阶段

企业定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后，呈报总理正式批准。

同时，抓好修订工作的经验总结，收集积累有关

劳动定额资料，以利于日后工作的进展。

7、计算题P46至P49；

某类岗位用人数量=

定员人数=班产量定额=

定员人数=

定员人数=

定员人数=÷（1-计划期废品率）

定员人数=

班定员人数=

第二章

1、内外招聘的优缺点P69-72；

2、参加招聘会的主要程序P72

1）准备展位

2）准备资料和设备

3）招聘人员的准备

4）与协作方的沟通联系

5）招聘会的宣传工作

6）招聘会后的工作

3、采用校园招聘的注意问题及采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P77P

1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；

2）一部份大学生在就业中有脚踏两船或几只船的现象，在与学生签署协议时应当明确双方的责任，尤其是违约的责任，单

位也应该有一定的思想准备，留有备选名单；

3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。

在与学生交流时，应注意对学生的职

业指导；

4）对学生感兴趣的问题做好准备。

4、面试的的基本程序P83-84

1）面试前的准备阶段，包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等；并

且面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社保背景对工作的态度、有无发展潜力等；

2）面试开始阶段，从应聘者可以预料至的问题开始发问，再过渡到其他问题，全面客观地了解应聘者；

3）结束面试阶段，给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有加以补充或修正错误之处。

不管录用与否，不

必急于下结论。

同时，要整理好面试记录表。

4）面试评估阶段，面试结束岳，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。

5、情境模拟测试方法P92

1）公文处理横批法

a）发给每个被测试者一套文件汇编

b）向被测试者介绍有关的背景资料，然后告诉被测试者他现在就是岗位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材

料；

c）将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。

2）无领导讨论小组法

3）角色扮演法

6、计算题：

补偿式P94、成本效益评估P97，98；匈牙利法P115

成本效益评估

总成本效益=招募成本效率=

选拔成本效益=录用成本效率=

录用比=录用人数/应聘人数X100%（聘用者的素质）

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%（招聘完成额）

应聘完成比=应聘人数/计划应聘人数X100%（招聘效果）

7、招聘成本的形式P96；

1）招聘成本

2）选拔成本

3）录用成本

4）安置成本

5）离职成本

6）重置成本

8、工作轮班制的形式P126-128；

1）两班制

2）三班制（间断性三班制-正倒班、反倒班，连续性三班制-四班轮体制即四班三运转/四三制

3）多班制——四八交叉、四六工作制和五班轮休制

第三章

1、培训需求分析四模型P132-135；

2、培训项目设计的原则与内容P136-137；

（1）原则：

a）因材施教原则；

b）激励性原则

c）实践性原则

d）反馈及强化性原则

e）目标性原则

f）延续性原则

g）职业发展性原则

（2）内容

a）培训项目的确定

b）培训内容的开发

c）实施过程的设计

d）评估手段的选择

e）培训资料的筹备

f）培训成本的预算

3、基于培训需求分析的培训项目设计P138-P140；

（1）明确员工培训目的

（2）对培训需求分析结果的有效整合

（3）界定清晰的培训目标

（4）制订培训项目计划和培训方案

（5）培训项目计划的沟通和确认

4、培训有效性评估的方法P153；

1）观察法——

2）问卷调查法——最常用，开放式问题和封闭式问题相结合

3）情境模拟测试——角色扮演、公文框测试

4）绩效考核法——受训前后一段时间内的绩效变化考察

5）测试法-知识性和技能型内容

6）360度考核——上级、下级、同级、服务的客户

7）前后对照法——两个相似小组，一施加培训，二不施加培训，比较成绩，看是否有作用

8）时间序列法

9）收益评价法

5、培训效果评估方案的设计P158；

1）明确培训评估的目的，主要解决三个问题，评估的可先行性分析，明确评估的目的，明确评估的操作者和参与者

2）培训评估方案的制订，最核心的工作内容包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择；

3）培训评估信息的收集

4）培训评估信息的整理与分析

5）撰写培训评估报告，撰写培训报告是整个培训评估的最后工作环节。

6、培训效果的跟踪与监控P162-P164；

1）培训前对预期培训效果的分析

2）培训中对培训效果的监控和评估

a）受训者与培训内容的相关性

b）受训者对培训项目的认知程度

c）培训内容

d）培训进度和中间效果

e）培训环境

f）培训机构和培训人员

3）培训后的效果评估

a）评估受训者学习和掌握了哪些东西

b）评估受训者的工作改变的程度

c）评估企业经营绩效改变的程度

4）培训后的管理效率评估，提供一份详细的培训项目评估报告，向高层管理人员汇报；对培训部工作的总结，有助于提高

培训效率；找出差距和改进措施，提高培训质量；

7、培训课程设计的项目与内容P178-P182；

8、选择培训方法的程序P197；

（1）确定培训活动的领域

（2）分析培训方法的适用性，与事实和概念的教育培训相适应的方法（讲义法、项目指导法、演示法、参观等）；与创造性

培训相适应的方法（头脑风暴法、形象训练法、等价变换思考法等）；与技能培训相适应的培训方法（实习或练习、工作传授法

、个人指导法和模拟训练等）；与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法（面谈法、集体讨论法、集体决策法、

角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等）

（3）根据培训要求优先培训方法，选择最合适的培训方法，考虑以下几点要求：

?

保证培训方法与培训目的、课程目标相适应；

?

保证培训方法的选择具有针对性

?

保证选用的方法与受训者群体特征相适应（学员构成、工作可离度、工作奋力）

?

培训方式方法要与企业的培训文化相适应

?

培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性

第四章

1、绩效管理系统总体设计流程P221；

（1）准备阶段，解决四个问题

a）明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，正确回答“谁来考评，考评谁”；

b）根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准，明确回答“考评什么，如何进行衡量和评价

”；

c）根据绩效管理考评的内容，正确选选择考评方法，具体回答“采用什么样的方法”的问题，应考虑三个重要因素：

管理

成本、工作实用性、工作适应性；

d）对绩效管理的运行程度、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”，

考虑问题：

考评周期的确定，工作程序的确定，取得全员支持和参与（获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理解和认同，

寻求中间务层管理人员的全心投入）；

（2）实施阶段

a）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力；

b）收集信息并注意资料的积累；

（3）考评阶段，绩效管理的重心；

（4）总结阶段，

a）对企业绩效管理系统的全面诊断（企业绩效管理制度、企业绩效管理体系、企业绩效考评指标和标准、考评者全面过程

、被考评者全面过程的诊断）

b）各个单位主管应承担的责任；

c）各级考评者应掌握绩效面试的技巧；

（5）应用开发阶段，是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点；

2、考评阶段要做好哪些工作P227-228；

（1）考评的准确性

（2）考评的公正性，确立两个保障系统

a）公司员工绩效评审系统

b）公司员工申诉系统

（3）考评结果的反馈方式，以表扬为主，选择确定有理有利有节的面试策略，彩用灵活多变的因人而异的信息回馈方式；

3、绩效合同包括哪些内容P241；

（1）发约人信息

（2）受约人信息

（3）合同期限

（4）计划内容

（5）考评意见

（6）签字确认

4、结构叙述法P247；

采用一种预先设计的结构式表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的工作行为作出描述的考评方法。

结构式叙述法示例：

被考评者姓名岗位名称岗位编码

举例说明下属员工的有效行为：

举例说明下属员工的无效行为：

为了改变下属员工的无效行为，采取了哪些具体措施？