赵琛徽梁燕中南财经政法大学工作不安全感影响员工绩效与留任的纵向研究以控制点为调节作用演示教Word格式.docx

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工作不安全感；

控制点；

员工绩效；

留任意愿

Longitudinalanalysisoftheimpactofjobinsecurityonemployeeperformanceandtheirintentiontoremaininoffice------controlpointsastheModerator

Abstract:

TheIntensecompetitionofknowledgeandtalentinModernenterprisemakesemployeesfeelmoreinsecurityaboutworkcontinuityandfuturecareerdevelopment.However,theexistingcross-sectionalstudycan’teffectivelyexplaintheChangesinthecontinuousphaseanditsimpacteffects.Throughlongitudinalanalysisof156employeesof312questionnairesintheiradaptationphase,wefindjobinsecuritypositiveimpactonstafftaskperformancegraduallysignificantly,whiletheintentiontostayhasmaintainedasignificantnegativeimpact;

whilethecontrolpointregulatoryroleinthemechanismofjobinsecurityandemployeeperformancebecomegraduallysignificant,andit’sregulatoryroleinthemechanismofjobinsecurityandintentiontostaymaintainasignificantimpact

Keywords:

jobinsecurity;

controlpoints;

employeeperformance;

intentiontostay

2013年人才流动报告指出近4成人在12个月左右更换工作，90后离职率高达43%，而离职原因主要源于晋升机会和薪酬的不安全感，同样国外也在金融危机后面临着工作不安全感和失业滋长的问题[1]，这一国内外的普遍现象表明，工作不安全感正成为各国政府和企业需要高度重视的问题之一。

工作不安全感会严重影响个体的心理与行为[2]，降低组织效率[3]，由此工作不安全感的影响因素及其作用机理成为学术界研究的焦点之一。

国外早期研究主要围绕工作不安全感的内容、产生原因、结果及其测量[3][4]，研究结果普遍表明工作不安全感增加了员工的离职倾向，对于员工绩效的影响作用则存在较大差异[4][5]，而现代研究更为关注缓解工作不安全感的中介与调节变量[6][7]，认为个体差异、社会支持均为重要的调节变量[7]。

但工作不安全感是一个具有长期影响效应的变量，而目前众多学者所进行的多为横向研究[7]，只能探测变量之间的关系，却无法对各个变量之间的因果性及其在一段时间内的发展趋势、影响效应进行较好的解释。

对于员工来说，从实习到正式入职工作半年的适应阶段是其心理与行为的高波动时期[8]，因此本文运用纵向研究，选取控制点这一个体差异中影响员工心理与行为的重要因素作为调节变量，探究工作不安全感在员工适应阶段的变化过程和影响效应，弥补国内工作不安全感研究的不足。

1相关文献回顾与假设提出

1.1工作不安全感与员工绩效的关系

学者对工作不安全感与员工绩效之间关系的研究，存在诸多争议。

SVERKE等[5]的研究表明员工的工作不安全感与其绩效之间无显著相关关系，并认为工作绩效的评定方法以及研究的情景等可能是导致这种关系的原因。

WONG等[9]在中国情景下，发现工作不安全感与员工绩效之间的关系取决于企业性质以及员工的信任感。

国有企业的显著交易性会使得工作不安全感对于员工绩效具有积极影响。

胡三嫚等[10]的研究表明数量性工作不安全感可以显著预测任务绩效的消极影响，质量性工作不安全感则可以显著预测任务绩效和周边绩效的消极影响。

冯冬冬等[2]在对工作不安全感与员工幸福感和工作绩效的关系进行实证研究时，发现员工的工作不安全感对其绩效具有显著地消极影响，而自我效能感在其中起到了重要的调节作用。

而STAUFENBIEL等[11]在通过建立模型对工作不安全感与员工绩效、离职倾向以及旷工之间关系的研究中，发现工作不安全感与员工绩效之间不是简单的正相关或负相关，而是一个障碍和挑战的综合压力源。

如果高绩效可以保障持续就业，那么适度的工作不安全感就会促进员工提高绩效，但整体而言，工作不安全感的消极作用大于积极作用。

根据以上研究，本文主要参考胡三嫚以及STAUFENBIEL等的观点，认为工作不安全感对员工绩效具有显著的消极影响，但适度的工作不安全感也会在一定程度上激励员工提高绩效。

因此，本文建立假设1。

假设1a：

工作不安全对员工绩效具有显著地消极影响，适度的工作不安全感会提高员工绩效。

1.2工作不安全感与员工留任意愿的关系

关于工作不安全感员工对留任意愿的影响，学术界普遍认为工作不安全感会增强员工的离职倾向，降低员工的留任意愿。

ASHFORD等[4]在其研究中指出，工作不安全感会增加员工的离职倾向，减少工作投入和满意度。

而SVERKE等[5]在2002年的研究也表明工作不安全感对员工的离职倾向具有显著的加强作用。

HELLGREN等[12]运用定量和定性两维的工作不安全感量表对瑞典一家正处于规模缩减中的组织的375个员工进行纵向研究，结果表明在控制了积极和消极的情感因素后，工作不安全感与离职倾向正相关。

胡三嫚等[10]指出质量性工作不安全感对员工的离职意愿具有显著的正向预测能力，数量性工作不安全感对离职意愿的预测作用不显著。

以上一系列研究表明，与离职倾向相对的留任意愿跟工作不安全感成一定的负相关关系。

因此，本文建立假设：

假设1b：

工作不安全对员工留任意愿具有显著地消极影响。

1.3控制点与工作不安全感及其结果变量之间的关系

控制点这一概念主要源于1954年由朱利安.罗特所提出的个体归因倾向理论，该理论根据个体归因的差异将人分为内控型与外控型两类，内控型主要指的是将个体的成功与失败归因于自身的努力程度，而外控型指的是将个体的成功与失败归因于外部不可控条件，倾向于放弃努力。

个体所拥有的不同控制点会影响他们的期望、动机和行为，从而对其工作结果产生影响。

GREENHALGH等[3]在其首次提出的工作不安全感的组织模型中，提出倾向于外控、保守、看重工作以及内在归因的个体对工作不安全感的感知较为容易，且个体的差异变量对工作不安全感的消极影响及其后果具有调节作用。

ASHFORD等[4]在对工作不安全感的内容、原因及后果的研究中，发现包括控制点在内的个体差异是影响员工不安全感的重要因素，并且会影响员工的工作投入以及满意度等等。

NASWALL[6]等在研究人格特征对工作不安全感和压力之间的作用时，通过对消极情感、积极情感以及外控这三个人格特征与工作不安全感结果之间的研究发现，这三个人格特征对工作不安全感与其结果变量之间具有调节作用。

JUDGE等[13]在对控制点与员工绩效与满意的研究中发现，内控观可以解释员工绩效的22%。

也就是说内控观有助于提高员工的绩效。

SPECTOR等[14]在其对控制点与离职倾向的研究中发现，外控的人在面对工作中的不满意时更倾向于离职。

目前，关于控制点对工作不安全感及其结果变量之间的作用，国内外的相关研究较少，本文结合个体归因倾向理论以及相关研究成果提出以下假设：

假设2a：

员工控制点对员工绩效具有显著解释能力；

假设2b：

员工控制点对员工留任意愿具有显著解释能力；

假设2c：

员工控制点对自身工作不安全感的感知具有显著解释能力；

假设3a：

员工控制点对工作不安全与员工绩效之间具有调节作用；

假设3b：

员工控制点对工作不安全与员工留任意愿之间具有调节作用。

2建立模型与研究方法

2.1研究模型

在查阅总结以往研究的基础上，本文选取员工的控制点这一个性差异因素作为调节变量，建立工作不安全感影响员工绩效与留任的作用机制的基本研究模型，如图1所示，并在此模型的基础上找出研究变量并进行分析。

图1工作不安全感的影响机制模型

2.2样本和数据的采集

本文主要采用纵向的调研方式，因此问卷调查主要分为两个阶段。

相关研究表明，国外一般将员工入职后的4-6个月作为适应期调查点[15]，10-12个月作为蜕变期调查点[8]。

因此，本文以6个月为间隔进行纵向调查，第一次问卷调查的时间为2013年5-6月，调查对象正处于实习期，第二次问卷调查的时间为2013年11-12月，调查对象已入职并工作半年。

首次问卷调查中的调查对象为湖北、山东近10所高校的大四或研三毕业生，工作岗位分布在山东、武汉、广东、浙江等地近10家不同类型企业。

调研期间，共回收问卷205份，将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔除，最后得到有效问卷161份，问卷有效回收率为78.5％。

而第二阶段调研期间，调研对象与首次调研阶段的对象为同一批被试，共回收有效问卷156份，回收率为76.1%。

因此，本文中的纵向分析采用了两个阶段各156份，共312份问卷。

2.3问卷设计与量表开发

本研究问卷主要分为四个部分：

第一部分是员工的基本信息调查；

第二部分是员工控制点的测度；

第三部分是员工工作不安全感的测度；

第四部分是工作绩效的测度；

第五部分是留任意愿的测度。

对工作不安全的测量，本文主要参考胡三嫚和李中斌[16]的《工作不安全感测量问卷》，认为工作不安全感包括工作丧失、人际关系、工作执行、过度竞争和薪酬晋升五个维度，问题分值设置中均采用李科特5点量表，从1到5分别代表员工对工作不安全感的感知度由低到高的过渡。

经过检验，量表信度系数为0.813，通过信度检验。

而对控制点的测量，本文借鉴了JUDGE等[17]的员工控制点量表，后经中国学者修订，信度与效度较高。

该量表采用李科特5点量表，从1到5分别代表非常不赞同到非常赞同。

低评分代表外控性强，高评分代表内控性强。

经过检验，量表信度系数为0.852，通过信度检验。

对于工作绩效的测量，本文借鉴VANSCOTTER等[18]的研究，将员工绩效划分为任务绩效、人际促进和工作奉献三个维度，在实证研究中具有高效度。

问题分值设置中均采用李科特5点量表，从1到5分别代表员工工作绩效由低到高的过渡，经过检验，量表信度系数为0.828，通过信度检验。

对员工留任意愿的测量，本文借鉴了ARYEE等[19]所采用的CAMMANN等的量表[20]。

该量