企业一级人力资源管理师专业能力自述写作范例Word格式.docx

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年及 

2012 

2016 

年。

这 

个五年规划在实际执行中虽根

据实际情况有局部调整，但总体能够有效运行，对公司人力资源管理具有指导

意义。

公司的《人力资源规划书》多次在质量管理体系二、三方审核中得到审

核组专家的肯定。

我认为这 

个规划书能够成功落地执行的主要原因，主要体

现在以下几个方面：

（一）准确分析现有人力资源状况

年入职时，本人所在的公司规模较小，不足 

100 

人（目前已逾 

250 

人）

。

当时公司人力资源管理刚从传统的人事管理向现代人力资源管理过渡。

2007

年初，本人有幸负责起草公司有史以来第一份《人力资源规划书》。

为理清人

力资源状况，我组织召开多次会议，与各部门负责人及公司领导沟通。

最终，

我们根据公司业务流程，对组织架构进行了完善性调整。

为便于分析，我根据组织机构调整结果，编制了《职位说明书》，其中明

确了部门设置、职责及接口关系，岗位设置、职责权限及任职资格要求，岗位

定员、汇报关系、晋升方向及绩效指标与标准等。

《职位说明书》经讨论、定

稿并审批发布后，成为分析人力资源状况的重要依据文件。

对照《职位说明书》

中的任职资格要求，我编制了《人员任职资格测评表》，对人员胜任能力进行

测评，以充分掌握人员胜任能力。

另外，为更全面的掌握人力资源状况，我还

对人员数量及配置情况，人员质量、保密及安全意识，学历结构，性别结构，

职级结构及一段时期内的人员流动率进行了详尽分析。

将分析结果与公司预期及行业经验数据进行比较，明确得出了公司人力资

源状况的优势与不足，为后期的人力资源总体规划提供了依据。

-1-

（二）分析公司内、外部环境

考虑到公司内、外部环境对人力资源管理的影响，我从公司的制度体系、

企业文化及外部的政策环境与竞争环境方面进行了详尽分析。

充分考虑了公司

内部运营模式、劳动争议与用工风险控制、行业政策变化及行业竞争对公司人

力资源管理的可能影响。

（三）对人力资源供求进行预测

通过头脑风暴，结合公司未来发展战略，我们预测了人力资源规划周期内

公司人员需求及劳动力市场上满足招聘条件的人员供给情况。

另外，我对各类

人员需求信息进行汇总、整理，按照岗位类别进行划分，针对不同类别人员计

划采取适宜的招聘渠道，以提高招聘效率，合理控制招聘成本。

（四）明确人力资源规划的战略目标

为推动人力资源规划的顺利实施，公司以“以人为本，人赢企赢，人企共

存”为公司人力资源开发战略思想，努力实现公司和员工共同发展。

通过各种

人力资源政策的实施和持续地企业文化建设，逐步增强了员工的成长感、成就

感和归属感。

根据前期讨论成果，我从总量目标、结构目标、素质目标及效益

目标四个方面着手，编制了人力资源规划的战略目标，并明确了战略重点及实

施步骤。

（五）评估规划人力资源管理的其它模块

本阶段工作中，我们从招聘及选择方式、人员培训、绩效管理、薪酬设计

及员工关系这 

5 

个方面入手，分析各类政策建立、健全的必要性，并制定了各

类政策的调整计划，以确保各类政策能够满足规划周期内各阶段人力资源管理

工作需要。

（六）风险分析

在《人力资源规划书》文末，我对规划周期内可预见的风险进行了评估，

针对可能出现的风险情况，我提出了防范措施，并明确了风险发生后对规划书

进行局部调整的策略。

以上《人力资源规划书》均经各部门会签，由公司分管

人力资源的副总经理审核、总经理批准。

二、招聘与配置

为确保《人力资源规划书》得以贯彻实施，每年度，由我根据《人力资源

规划书》节点及当年人力资源需求情况，编制《年度人力资源管理计划》，经

审批后按计划组织实施招聘工作。

为规范招聘与配置工作，我结合公司实际情

况及航空服务行业的特点，编制了《招聘管理制度》及《人员岗位资格评估与

授权管理工作程序》，对员工从入职到离职的整个过程进行规范管理，具体情

况概述如下：

-2-

（一）明确责任主体

公司明确规定，行政人事部是招聘与配置工作的归口管理部门，负责公司

所有岗位的人员招聘及《招聘计划》编制。

明确了各用人部门在招聘活动中的

职责，主要包括通过填写《人员需求申请表》提出用人需求并参与需求分析，

负责起草新增岗位的工作职责及任职资格要求，参与应聘人员的测评、面试，

详尽填写面试意见及面试结论等。

（二）明确招聘流程

公司的招聘流程主要包括：

1.根据《招聘计划》及用人部门临时提交的

《人员需求申请表》，结合公司的管理制度，拟定招聘启事；

2.根据招聘岗位

特点，选择合适的招聘渠道；

3.明确招聘日期，提前发布招聘启事；

4.筛选应

聘资料，确定测评方式及日程安排，通知面试相关事项；

5.反馈面试结果，通

知面试合格的人员报到注意事项；

6.办理入职报到手续，人员进入试用期；

7.

试用期结束后，通过答辩形式开展转正考核；

8.通过转正考核后，在由员工直

接上级及隔级上级通过《人员任职资格测评表》对其任职资格进行测评，通过

测评后，发放《授权证书》（有效期 

年），员工正式独立上岗；

9.为保证人

员持续满足岗位资格要求，人员任职资格测评工作每 

年进行一次，测评合格

的续签授权证书。

（三）确定招聘形式

近年来，我在实际工作中主要根据岗位职责、任职资格要求和招聘成本等

因素，确定招聘形式及招聘渠道。

我们常用的招聘形式主要包括内部招聘和外

部招聘，具体渠道如下：

1.内部招聘

在充分尊重用人部门、应聘员工及其所在部门意见的前提下，实施内部招

聘。

2.外部招聘

实施外部招聘前，我主要根据招聘岗位特点选择合适的招聘渠道，主要包

括：

（1）员工推荐。

公司鼓励员工推荐优秀人才，由行政人事部按招聘原则进

行选拔。

经员工推荐并被录用转正后，公司将按规定标准给予推荐者奖励。

（2）网络招聘。

公司常用的招聘网站主要包括中华英才网、智联招聘及公

司门户网站。

（3）媒体招聘。

通过在报纸及行业专业刊物等媒体发布招聘信息，实施招

（4）现场招聘

-3-

校园招聘。

采取到专业院校开专场招聘会或参加毕业生双选会的形式实施

招聘，主要面向应届毕业生。

社会招聘。

采取参加成都市人才交流中心等组织的现场招聘会形式实施招

聘，主要面向具备一定工作经验的社会人员。

（5）猎头公司。

公司通过猎头公司，主要寻找适合公司的中高级管理人才

和专业技术人才。

猎头公司招聘成本较高，在本公司实际工作中使用频次较低。

（四）建立测评体系

1.公司在人员招聘中，采用的测评方式主要包括笔试、面试和实际操作，

以无领导小组讨论、情景模拟、结构化面试与非结构化面试相结合等形式进行。

2.测评程序：

成立测评小组→确定测评内容→笔试→实际操作→面试→综

合评价→确定人选。

3.实际测评过程中，我们根据不同岗位特点，确定具体测评程序，如某些

岗位可能不设置笔试程序。

（五）建立员工职业发展通道

根据公司及行业特点，我设计的员工职业发展路径主要包括技术线和职能

线，并制定了《人员岗位级别晋升管理办法》。

员工取得岗位级别晋升后，其工

资也会按对应级别增长。

本公司员工职业发展通道图如下：

-4-

在公司工作期间，本人有多年直接参加招聘策划与实施的工作经验，对各

类招聘渠道的优缺点有深刻理解。

同时，在实际工作中探索出一套适合本公司

现状的人员招聘与配置管理办法，能够满足公司当前工作需要。

三、培训与开发

为充分发掘公司人力资源潜能，盘活现有人力资源存量，使新入职员工能

够快速掌握对应岗位工作技能及知识，我和同事依据行业规范及公司实际情况，

主要实施了以下工作：

（一）编制培训大纲及培训教材

我们根据公司各版块业务不同特点及要求，分别编制了适合的《培训大纲》

大纲中对各类人员应知应会内容进行了分析，并明确了各类人员应接受培训

的课程清单及相应课程的培训方式、培训目标、学时、考核方式、复训周期及

培训教员。

每次实施培训前，由取得对应课程授权的教员编制培训教材或课件，

经教材评估小组评估通过后，方可使用。

（二）制定培训计划

每年年底，我组织本部门同事，根据《培训大纲》要求及通过评估分析得

出的各部门培训需求，编制年度培训计划，经审批后组织实施。

为确保培训计

划的有效实施，任何涉及培训计划变更的事项，均须经过批准人核准。

（三）建立培训管理制度及程序

为规范培训管理，截止目前，我组织建立了《培训管理制度》及《人员培

训管理控制程序》，明确了培训实施及管理要求，规范了培训工作的实施程序。

同时，建立了激励与约束平衡的管理机制，即对培训考核取得优异成绩或通过

关键培训项目考核的学员实施奖励；

对公司支出培训费用较高的培训项目，与

参训学员签订《培训协议》，明确双方的权利与义务。

（四）效果评估

为增加培训收益，确保培训发挥应有的作用，我们建立了三级评估制度，

即教员首次授课评估、课程首次开课评估及常规教学随机抽查评估机制。

通过

分析评估数据，找到了培训工作的薄弱环节，并有针对性的实施改进，使培训

效果持续提升。

四、绩效管理

绩效管理是人力资源管理的核心环节之一。

为确保绩效管理体系的有效运

行，我组织制定了《绩效管理制度》及适用于不同类别人员的《绩效考核实施

细则》，对绩效计划、管理绩效、绩效考核及绩效反馈与改进的全过程进行了

完整策划。

具体实施的工作如下：

（一）成立考核机构

-5-

为保证绩效管理工作的严肃性，充分发挥领导作用，公司成立了以总经理

担任主任的绩效委员会，成员由副总经理及各部门负责人组成。

绩效委员会的

主要职责为：

1.负责绩效管理制度、各类人员绩效考核细则发布及修订的评审及批准；

2.负责考核结果的评议及员工考核申诉的最终处理。

绩效委员会下设绩效管理办公室，由我担任绩效管理办公室主任。

绩效管

理办公室是绩效管理工作具体执行的常设机构。

（二）确定考核层级及周期

根据公司目前的管理水平，我们目前的绩效管理主要分为部门及员工两个

层次。

考核周期分为年度考核及月度例行考核。

（三）确定考核维度及考核方式

公司目前在实施绩效管理的考核环节中，主要考核绩效维度、能力维度及

态度维度，其中以绩效维度中的任务绩效为主。

选择的考核方式主要包括目标

管理法、关键业绩指标法、量表法及 

360 

度考核。

（四）建立绩效考评指标及标准体系

建立绩效考评指标及标准体系时，我会同公司各部门负责人，从业务流程

及公司经营目标角度出发，分析出各部门及岗位的关键结果领域，进而提取出

考核指标，并根据各项考评指标的重要性，确定其权重。

为确保考评工作客观、

公正，我们明确了各项考评指标的评价标准。

在正式实施绩效考评工作前，我

们按照实际情况，对设计的绩效考核方案进行了为期 

3 

个月的试测。

通过对试

测结果进行数据分析，我们对部分指标及标准进行了修正。

通过持续完善，目

前我们实施的绩效考评方案具有较好的客观性和区分度，可操作性强。

（五）培训各级考核者及被考核者

绩效管理是全员参与的过程