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目录

一、遵守新《劳动合同法》寻求企业与员工的共赢机制-1-

二、面对劳动合同法，企业怕的是什么？

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三、老板是留住人才的第一要素-5-

四、员工有怨气让他发泄出来么？

-7-

五、“快乐工作”是工作的最高境界-9-

六、员工培训新模式-10-

七、智力资本是企业的无价之宝-12-

八、提高企业员工的执行力-13-

九、加强高技能人才培养-15-

十、要重视“潜人才”-16-

十一、企业文化，看不见的管理-17-

十二、企业管理中的“望闻问切”-19-

十三、华为企业的用人之道-20-

十四、追逐不用管理的管理-21-

十五、高效领导需“三戒”-22-

十六、管理也需“柔性”化-23-

十七、信任是管理最有价值的成本-23-

一、遵守新的《劳动合同法》寻求企业与员工的共赢机制

大部分企业都积极研究新法，并努力规范各自的用工制度，尝试在劳动力价格与国际逐步接轨的过程中建立企业与员工的共赢机制。

　　作为保护劳动者合法权益的法律，新法对劳动者倾斜保护是必然的。

去年１２月在浙江台州召开的“中国民（私）营经济研究会２００７年年会”上，著名法学家江平表示，在新的《劳动合同法》实施之前，部分企业强制要求职工“自愿”辞职后重新签订劳动合同，这种行为是非法的。

如果是在职工内心并无此意愿的情况下，企业强制要求职工必须辞职，则不管有无职工关于“自愿”的书面表示，企业的行为都已涉嫌“胁迫”。

　　不过，“新法的实施，不仅是为保护劳动者，也是为了企业发展。

企业用工不规范，自身发展就会受限制，比如这几年遭遇用工荒，也是企业用工不规范暴露的问题。

”企业应仔细研读新法，用足对资方的保护条款，“以前劳动法规定，用人单位解雇无过错的劳动者，都必须提前３０天以书面形式通知劳动者本人。

新法实施以后，企业如果愿意额外支付劳动者１个月工资的，就可以让员工立即离开。

”但对于用人单位违法裁员、采取要求职工辞职重签劳动合同或转为劳务合同等形式规避劳动法、劳动合同法的行为，总工会明确表态要坚决制止，并强调要坚决纠正上述行为，督促用人单位合法行使用工权，保障职工合法权益。

　　现在企业对“无固定期限劳动合同就等于铁饭碗”的担心，其实是对《劳动合同法》的一种曲解。

今后即使签订了无固定期限劳动合同，用工单位仍旧可以通过内部考核、优胜劣汰等机制进行用人方面的管理，对于符合法定解除条件的劳动者，用人单位可以单方解除劳动合同，双方也可以通过协商一致的方式提前解除劳动合同。

　　“我们应该更多看到《劳动合同法》阳光、人文关怀、和谐的一面，体现了法律面前人人平等的精神，在面临挑战的同时也是莫大的机遇，向产品要更高的附加值，向产业要科技，企业的竞争力在《劳动合同法》的推动下将一步步加强，而且还将出现更人文的企业文化。

”

随着信息化网络化推进，通过产业转移或升级成功转型的外商不在少数。

他们的经验表明，在技术、制度、思维等方面的创新，是解决民工荒问题的好办法。

对此，有专家认为，有机会有能力的企业，转型幅度可以大一些，否则应该先着手解决产品升级、新产品研发等项目，同样也能获得比较高的利润。

新法的推行，将有效推动浙江企业加速发展用工少、收效明显的新型行业。

　　一些企业人力资源管理人员也认为，《劳动合同法》将对企业人力资源管理理念带来影响，今后，企业人力资源管理要集中在如何留人、留心，如何健全内部管理制度方面。

人力资源管理向精细化管理转变，将是大势所趋。

二、面对劳动合同法，企业怕的是什么？

　　《中华人民共和国劳动合同法》已于２００８年１月１日生效。

这部旨在规范用工制度、促进劳动关系和谐的法律，却在有的企业被一些人误解、曲解、甚至抵触，一些地方不同程度地出现了企业突击辞退员工、要求员工“自愿”辞职、重签劳动合同等负面现象，引发了社会各方高度关注。

　　——企业怪招迭出

　　进入１０月份以来，随着劳动合同法施行日期临近，广东、四川、福建、海南等省份，不时传出企业突击辞退老员工、强迫员工“自愿”辞职重签劳动合同的案件。

　　深圳华为技术有限公司出台《关于解除或终止劳动关系的补偿规定》，动员老员工“主动提出解除劳动关系”，重新签订劳动合同，岗位、工资、福利待遇不变。

作为交换，华为公司以比劳动合同法更高的标准给予经济补偿。

经有关工会干预，华为公司表示停止执行该《规定》。

华为事件一时成为社会热点话题。

　　广州环球帽制品有限公司是一家为迪斯尼、耐克代工的港资企业。

该企业要求员工重签“劳务合同”，变更为一家叫做“广州市创智人力资源服务有限公司清远分公司”向环球公司输出的“劳务工”。

新合同约定：

在环球公司的工作完成后，或者环球公司停工停产、生产任务不足，或者无任何原因，他们都将被退回创智公司，再改派到其他单位工作。

广州市劳动部门调查后明确指出，国家对“劳务工”有严格限制，企业此举徒劳无功。

　　广州市番禺胜捷消防企业集团让２００多名员工先填写了离职协议，再重新填写入职申请，正常上班。

经广州市劳动部门批评教育后，集团将全部离职协议书退还员工。

　　东莞市塘厦裕鼎五金运动用品厂强迫１０００多名工人“先离职后入职”，即一手签自愿离职书，一手签新合同。

　　惠州大亚湾汇利日用制品有限公司要求２５００名员工重签合同，新合同起始日期为２００８年１月１日。

员工们同时被要求签署一份终止原劳动合同关系的“协议”。

　　还有的企业打算宣布“停产”，工人放大假，两个月后“重新开张”，届时再签劳动合同。

　　——企业有“三怕”

　　广州市台资企业协会荣誉会长、番禺创信集团董事长吴振昌说，我看不到这些公司的做法对企业本身有任何利益。

企业如果有实力、有勇气、能坚持的，就应该好好做下去，而不应该搞些歪七八糟的小动作，有损企业的声誉。

　　那么，这些企业不惜冒险突击炒人，究竟怕的是什么呢？

　　一怕劳动违法行为将面临高额经济补偿。

　　过去，由于劳动法制不健全，加上一些地方政府执法不严，在劳动执法方面对违法企业“睁一只眼闭一只眼”，许多企业不同程度存在侵犯劳动者权益的违法现象。

　　劳动合同法把维权武器交到了工人手里，它规定得很细，执法部门没有多大空间。

比如，“零社保”曾经跟“零地价”“零税收”一起，成为一些地方招商引资的“优惠政策”，地方政府只要求企业按员工总数的一定比例参加社保就可以了。

很多企业这个比例定在５０％以下，员工通常入职三四年以后才有资格参加社保。

　　劳动合同法规定，凡是不参加社保的员工可以随时要求解除劳动合同，并且要求企业支付经济补偿。

这样不仅“打折”参保不灵了，随意拖欠工资、超时加班、不按规定足额支付加班费、劳动保护措施欠缺、劳动条件不合格、用人单位违章指挥……这些司空见惯的行为，在法律实施后，都将成为工人要求解除劳动合同并向企业索取经济补偿的依据。

　　二怕不能再靠“炒人”来管人。

　　一般新来员工试用三个月，然后一年一签，这种形式是员工管理的好招。

劳动合同法实施后，如果再搞一年一签，第三年就变成了无固定期限合同。

不然就得延长至两三年、三四年一签。

　　三怕辞退员工不再“干净利落”。

　　有人把劳动合同法比喻为“人力资源管理上的物权法”，认为这一法律实施后，将像拆迁中出现“最牛钉子户”一样，出现“最牛钉子工”。

以前国有企业固定工抱着铁饭碗，出现“磨洋工”现象，导致国企效率低下。

假如企业存在一批无固定期限劳动合同的员工，同样“磨洋工”，要炒却炒不得，特别是对那些“大错不犯、小错不断”、缺乏上进心和主动性、当一天和尚撞一天钟的员工，企业奈何不了，也将严重威胁企业发展。

按照劳动合同法，企业要辞退，员工有说“不”的权利，企业将会面临炒人很难、代价很高。

企业无法确定这个风险有多大，总是能避一点风险算一点。

　　——“向劳动者倾斜”成为企业必须正视的问题

　　一些企业之所以对劳动合同法反应激烈，原因在于思想观念还停留在片面强调“效率优先”的阶段。

　　党的十七大报告提出要处理好效率和公平的关系，我国的社会发展进入了一个新的历史阶段，如何体现“向劳动者倾斜”成为企业不得不正视的问题。

　　一些企业之所以反应这么大，是因为２０多年来企业被惯坏了，对他们有利的就要求跟国际接轨；引进国外人力资源管理经验，只是引进了皮毛当成宝贝，片面地以为先进的人力资源管理经验就是随意炒人，根本不了解人家的核心精神，没有很好地考虑劳动者权益。

劳动合同法只是推行国际上比较通行的做法。

符合签订无固定期限合同条件的员工，肯定为企业做了不少贡献，辞退时给予略高的经济补偿是应该的，国外的“金手铐计划”“金降落伞计划”，标准比我们法律的规定高得多。

如果把贯彻执行劳动合同法与完善企业人力资源管理很好地结合起来，可以有效化解所谓的风险。

　　企业发展阶段不同、文化背景和管理理念不同、利润来源方式不同，对劳动合同法的态度也不同。

一些原本就比较规范的企业，认为劳动合同法能营造公平的竞争环境，有利于企业发展；而有的企业过多地依赖从劳动力身上赚取利润，就会感觉压力太大。

劳动密集型企业对促进经济发展、解决就业功不可没，但到了现在这个阶段，员工对企业的要求不同了，有更多的权益要求，不仅求生存，也要求发展，要更好地生活，要改善家庭环境，这是社会进步的体现。

　　劳动合同法在鼓励建立和谐稳定劳动关系的同时，也体现了对企业的平等保护，企业也是受益者。

比如，劳动合同法纠正了目前劳动关系的不合理现象，无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，这既有利于劳动者稳定职业，熟练掌握技能，也有利于培养职工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，减少企业频繁换人的损失，企业是受益的。

　　“固定期限劳动合同绝不意味着‘永久员工’，更不是‘铁饭碗’。

”他表示，劳动合同法也给用人单位开了“口子”，规定解除劳动合同有哪些情形和经济性裁员的条件，实际上，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别。

　　——企业管理急需“三大转变”

劳动合同法的确给企业带来压力，对企业人力资源管理提出更高的要求。

我们企业要考虑的，首先是如何留人、留心，如何健全内部管理制度。

无论主动也好、被动也罢，劳动合同法实施后，企业的人力资源管理方式要逐步实现三个转变。

　　转变一：

对员工从压力式管理转向激励式管理。

过去，一些企业在提高员工积极性方面手段不多，一味地“胡萝卜加大棒”，依赖“高压政策”。

最典型的表现就是劳动合同期限越签越短：

从三年一签到一年一签，直到最近流行半年一签，结束劳动关系的主动权握在企业手中，员工整天战战兢兢，拼命争取下一次续签。

劳动合同法实施后，企业更多地需要通过感情激励、待遇激励、事业激励等人性化管理手段，使工人从“不得不干”，变成“越干越有劲”。

　　转变二：

不平等管理转向平等管理。

一些企业往往会将员工分为“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特别是福利和社保待遇上。

劳动合同法实施后，在初次分配中更多地体现公平。

　　转变三：

粗放式管理转向精细化管理。

粗放式人力资源管理无法适应劳动合同法的要求，企业的人力资源管理岗位将要求专业人才担任，从工人的招聘、劳动合同的签订，到整个生产生活环境管理，都要走上法制化轨道。

企业必须加强内部的管理，尤其是人力资源管理，调整自身不适应之处，而不是想方设法钻法律的空子。

三、老板是留住人才的第一要素

　　在一次最新的调查报告中表明，在令员工最满意而选择留职的职业要素中，优秀的领导者排在了第一位，其次是企业荣誉感，排在第三位的是合作的团体。

　　这一次调查结果与传统人力资源管理的观念恰恰相反，在以往的观点中，优秀的领导者只在留住人才的诸多要素中排第三位，排在前两位的是学习和成长机会以及薪金报酬。

　　６１％的中国员工准备跳槽　

　　雇员的任职时间越来越短，换工作跳槽的频率越来越快，虽然管理层包括人力资源主管们都在努力改善这种状况，但调查报告中显示的数据，