加强人才队伍工程建设的现状分析与思考文档格式.docx
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近三年来,已妥善安置军转退伍人员180多人。
2.人才培训力度逐步加强。
一是全面实施科技普及培训工程。
整合组织、人事、劳动、工业、商贸、农业等部门培训资源,对全县所有45岁以下农村劳动力进行农村实用技术培训,让其掌握2-3门农村实用技术,涌现科技示范户5500户,90%的农户至少培养了1名实用技术人才。
二是大力开展职业技术教育。
县职业中专先后开办电子、机电加工、化工、计算机等职业培训,共为各行各业培养和输送人才1500人次。
三是突出抓好党政人才培训。
由组织、人事、农业等部门牵头,分别开展科级干部和科级后备干部、优秀青年人才、党外干部、村干部等各层次的知识培训班。
近三年来,共举办各类培训班20期,为3000多名人才提供了理论知识和业务知识培训。
同时,每年推荐20名科级干部到市委党校进行提高培训。
四是鼓励干部在职学历教育。
有5名乡镇党委书记参加了在职研究生的学习。
3.人才激励机制逐步健全。
一是实行重奖。
从XX年开始,县委、县政府就设立经济社会发展突出贡献奖,对全县税收、社会事业发展、招商引资、优化发展环境、农村基层工作等方面做出突出贡献的各类人才实行重奖。
二是提拔使用。
按照客观公正的原则,一批既能吃苦又能吃亏、既能任劳又能任怨且群众认可度高的干部得到提拔重用。
三是树立典型。
开展了党政一把手公开测评,XX年年和2010年共选出了20名十佳一把手,得到了社会的广泛认同。
四是改善环境。
各单位、各部门都能把有知识、有能力,想干事、会干事、干成事的干部放在重要岗位,提供较好的工作平台,让其发挥所长。
许多年轻教师、专业技术人员成为工作中的业务骨干或带头人,在他们的工作领域,许多科研、示范项目得到较好地开发和利用。
在全县形成了作贡献光荣的良好人才工作导向。
在看到成绩的同时,我们也要看到我县人才队伍建设中存在的问题,主要表现在以下几方面:
1.人才总量严重不足。
据有关资料显示,我县每万人中只有科技人才108人,低于全省135人的平均水平,远远低于经济发达县市800-1000人的水平。
我县是农业大县,农口的人才总量也不大,中专以上学历、初级以上职称的人才数只有1347人。
工业的人才数更少,全县60家规模企业中、高级职称人员仅113人。
截止目前,我县享受国务院特殊津贴的专家只有2人,在职的市级专家只有2人。
据统计,目前全县仅行政事业单位就需引进各类人才368名,其中党政群机关需引进人才82名,事业单位需引进人才257名,乡镇需引进人才29名。
2.人才结构不尽合理。
从行业分布来看,我县行政事业单位人才集中度高,占到人才总量的71.9%;
工业商贸企业的人才较少。
从岗位特点来看,行政事业单位领导岗位人才较多,基础性和专业性要求较高的岗位人才较少,有些岗位多年得不到人员补充。
从调查中了解,有些乡镇站所纯管理型人才占到80%以上,专业技术性人才极少;
有些科局副科级以上干部占到了干部职工总数的70%,而文秘、会计和微机管理等基础性专业人员奇缺。
从学历层次来看,党政人才队伍大学本科以上(含本科)文化只占24%,并且还以继续教育居多,中专以上(含中专)文化占60%,高中以下学历人员占16%,干部队伍文化素质偏低。
从年龄结构来看,全县党政机关1111名人员中40岁以上占到了67%,30岁以下人员只有85人,仅占6%,相当多的乡镇和科局人才青黄不接的的问题已经显露出来。
从职称结构来看,初级人才较多,中高级人才较少。
我县教育、卫生、农口三个专业技术人才集中的战线中,高级职称人才只有257人,占人才总数的3.6%;
全县60家规模企业中,具有高级职称人才的仅4人。
从专业结构来看,我县61.3%的人才集中在教育和卫生战线,企业人才也只集中在机械、制药和化工等几个传统产业中,农业方面从事农产品研发和果蔬专业的人才极少,新兴产业人才更少。
3.人才资源浪费严重。
目前,在人才使用的问题上仍然跳不出条块分割、部门所有的格局。
体制的壁垒限制了人才资源的充分整合和合理配置,造成了人才数量不足与人才积压浪费的现象并存。
主要表现在:
一是学非所用。
有很大一部分人才涌入行政机关和事业单位,没有发挥其专业特长。
二是不能发挥潜能。
行政事业单位人满为患,两个和尚抬水吃的现象比较普遍。
大部分单位不能为专技人才提供必要的发展条件和成长空间,如县农口就有近10名高级职称人员未到退休年龄就离开了工作岗位。
三是安于现状。
由于激励机制不健全,导致各类人才知识更新不快,墨守成规,干好干坏一个样,缺乏创新精神,不能适应形势和事业发展的需要。
4.人才流失难以控制。
我县各类人才的总量虽在增加,但由于留才机制不健全,中高级职称的专业技术人才流失严重。
据统计,近5年,全县流出的专业技术人员1259人,占人才总量的6%,其中具有高、中级职称专业技术人才流出786人,占具有高中级职称专业技术人才的21%。
我县流失的专业技术人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业,且大部分是具有中、高级职称,年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。
据调查,近5年内,教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市以上条件优越的私立学校或是在沿海就业;
医疗卫生系统中,大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩,从事私人诊所或是流向外地;
农口系统中高级人才为外地公司所聘用的不在少数,因此流失的不仅是人才,而且还有技术,甚至是优势产业。
另外,每年我县有XX多名应届高中毕业生就读于省内外高等院校,而劳动力返乡创业的比例很小,大中专毕业生学成回乡的不到10%。
分析这些问题存在的原因,主要表现在:
一是人才观念比较落后。
首先是人才自身的观念落后,不能客观看待安乡的发展,眼光向外,有了一点本领,就站不住脚,安不下心,和组织讨价还价,要这要那,稍有不满就撂担子,跑路子。
其次是部分单位和领导受原有体制和旧的思想认识的影响,缺乏创新精神和敢为人先的勇气,总拿条条框框来约束,行政事业用人一个模式。
第三是有些单位和领导迷信外来和尚会念经,搞灯下黑,忽视本地人才的选拔和培养;
有些单位和领导,在人才使用上讲资历、轻能力,搞论资排辈,搞任人唯亲、唯近;
有的既不重视引进人才,也不重视使用身边的人才;
有的对人才重使用、轻管理,重引进、轻培养等等。
二是人才环境有待改善。
用好现有人才和吸引外来人才的机制和环境没有形成,人才的有效激励机制不完善,人才管理的体系不够健全。
在行政干部的使用上,往往体现在岗位的变动和职位的升迁等方面,走入了提拔即培养的误区。
在事业单位的用人上,政策性安置的比例过大,占用了有限的编制资源,事业发展急需的专业人才难以进入,出现人才断档和人才储备不足等问题。
在人才引进的管理上,重编制管理,轻人才引进,有些单位部分急需人才循环在体制之外。
在企业人才的引进上,没有处理好引资和引智的关系,人才的后续管理缺乏应有的保障。
三是人才评价机制不够健全。
当前,专业技术职称终身制还未彻底打破,专业技术职称与工资待遇还没有完全分离,评聘分开很难实施到位,职称评定与社会实际需要矛盾突出。
主要表现:
一是专业技术职称的评审还停留在专家评审、总量控制的阶段,从而导致知识分子相对集中的地方或单位。
二是社会急需、群众欢迎的土专家、流通经纪人、致富能手不能评定职称,人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大,永远只能当无名英雄或者有名无职称的劳模局面。
例如:
近几年防汛抗灾中技术抢险的土专家、土工程能力全社会有目共睹,有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳,贡献卓著,但没有1人被评定技术职称。
四是人才培训机制不够完善。
一方面,培训经费严重不足。
人才资本观念没有深入人心,人才培训经费没有跟上经济发展的步伐。
另一方面,培训与使用相脱节。
有一些技术人才被选任为行政管理人员,没有精力从事擅长的业务工作,难以充分发挥作用。
另外,一些停产企业的人才长期被闲置,各级职能主管部门受资金等条件限制,对他们未能组织培训,充分加以利用。
二、解放思想,牢固树立人才队伍工程建设新观念树立科学人才观,首先在观念的更新。
只有从传统的人才观念的束缚中解放出来,才能以新的目光发现人才,才能以新的姿态善待人才,才能以有效的措施激励人才,才能开创百舸争流、千帆竞发、万马奔腾的人才队伍工程建设新格局。
1.树立人才资源是第一资源的观念。
一是人才是科技创新的第一动力。
人类经济的每一次飞跃,无一不是靠科学技术的革新,而科学技术的创新无一不是靠优秀的人才。
从这个意义上讲,抓住了人才就抓住了科学技术,就抓住了生产力。
否则,科学技术创新将成为无源之水、无本之木。
二是人才是推动经济发展的核心要素。
人才、资金、技术、土地是推动经济发展的四大要素,而其中最核心的要素就是人才。
当今世界,人才资源已成为最重要的战略资源,谁集聚了更多的人才,谁拥有了更好的人才,谁就占据了竞争的制高点,谁就赢得了发展的主动权。
三是人才是事业发展的骨干力量。
教育强县的推进、科学技术的创新、民生的改善、社会大局的稳定等各项社会事业的发展,都离不开人才资源的强力支撑。
因此,要把人才队伍工程建设作为一把手工程来抓,作为第一资源来开发,推动第一要务来落实。
2.树立大人才观念。
一是科学定位。
无论处在哪个职业和岗位,每个人都要给自己准确的定位,不能妄自菲薄,也不能这山望着那山高,切实做到干一行、爱一行、专一行,力争成为行业的精英、业内的权威。
二是人尽其才。
对人才的判别要客观、公正,用发展的眼光、开阔的视野、博大的胸怀去发现人才、爱惜人才,树立只要有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为我县经济社会建设作出积极贡献的就是人才的观念。
三是才尽其用。
用好精英人才的精英阶段、专业人才的专业特长、重要人才的重要方面,不断提升人才的积极性和主动性。
3.树立党管人才的观念。
一是党委总揽。
党管人才的核心是进一步加强党对人才工作的领导,切实转变党管人才就是党管干部的狭义观点。
重点要把握好全县人才队伍工程建设方向,抓好人才队伍工程建设大事,解决好人才队伍工程建设问题。
二是层级管理。
充分发挥各级人才工作领导机构作用,努力形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、各部门密
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