医院人才激励薪酬方案.docx
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医院人才激励薪酬方案.docx
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医院人才激励薪酬方案
医院人才激励薪酬方案
(一):
关于公立医院薪酬绩效与激励制度探究关于公立医院薪酬绩效与激励制度探究
摘要随着社会经济的发展,人们生活水平的提高,对于医疗卫生体系的要求也越来越高,政府对于医疗卫生的投入也越来越大,但是随着经济的发展带来了的问题也随之产生,因为医疗成本的增加,使得政府中的投入比例实际却呈现下降的状态。
为了适应社会经济的发展以及人们日益增长的需求,建立公立医院中的绩效考核以及激励制度十分的必要。
关键词公立医院;经济发展;薪酬绩效制度
公立医院属于一种公益性的事业单位,在市场经济体制下,如何保证医疗系统的公益性,同时对于医院的经营能力的提高都有着严格的要求。
因而建立绩效考核以及激励制度,对于广大医务者工作热情的提高,以及提升公立医院的能力,促使其更好的发挥其职能有着重要的意义。
1公立医院的绩效考核以及激励制度的现状
我国的公立医院的薪酬制度先后经历了多次的改革,虽然国家加大了管理的力度,但是仍然存在着一些弊端。
所谓绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资(appraisalrelatedpay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
国家对于绩效工资的控制分配的控制就是通过对总量进行调控以及进行政策的指导,公立医院进行员工绩效工资的确定过程中,应当在核定的总量的范围之内,对于员工实际的绩效以及做出的贡献进行自主的分配。
现在存在的主要问题包含以下几个方面:
1.1绩效考核与实际不相符
进行绩效工资的分析中我们可以看出来,医务人员的薪酬组成不仅仅包含了医务人员的职务以及岗位的职能,这不应该是对医务工作者的全额工资的制定方式,对于工资的制定应该依据医务工作者在什么样的岗位上做出了什么样的贡献或者是服务所决定的。
而实际情况是绩效考核的制度尚未完善,致使许多基层的医院的绩效考核制度不能实施,显而易见薪酬分配的体系有失公平的现象,绩效制度难以很好的实行下去,甚至出现考核制失去了可操作性。
1.2注重经营效益轻视公益服务
随着市场经济的深入发展,竞争成为成为现行社会了主流,理论上讲公立医院参与到
了市场的竞争当中,能够使得医疗服务的质量和水平得到提升,可实际情况却并非如此。
许多医院忽视了按劳分配的机制,过分的强调薪酬的考核,对
医院人才激励薪酬方案
(二):
某医院薪酬管理体系设计方案某医院薪酬管理体系设计方案
目 录第一章总则3
第二章薪酬总额的确定4第三章绩效奖金结构4
第四章绩效奖金的定级和调整6第五章 附则7附件一:
职系表:
7附件二:
职
系分类表7附件三:
薪级表7
附件四:
岗位职系分布图7附件五:
绩效奖金测算表7
第一章总则
第1条薪酬释义:
薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第2条适用范围:
本方案适用于某医院(以下简称医院)的全体正式在岗员工。
第3条目的:
适应医院发展的要求,激发员工活力,使员工能够与医院共同分享发展所
带来的收益,把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,促进员工价值观念的整合统一,形成留住人才和吸引人才的良好机制,推进xx医院发展战略的实现,增强薪酬的激励性,特制订本管理制度。
第4条薪酬体系和本次薪酬设计的内容:
xxx医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。
协议工资制主要是针对特殊人才,特聘人才的,不属于我们这次薪酬设计的范围。
除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外,xxx医院的其他员工工资都属于岗位绩
效工资制。
目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资(工资条上工资)、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖等五部分。
我们这次薪酬设计主要针对的是xx医院的奖金部分,即目前xx医院月奖金对应的奖金部分。
对于其他部分仍然按照原来的规定进行核算发放。
第5条基本原则:
(一)公平性原则:
按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。
(二)经济性原则:
薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系,将员工的部分收入随医院的效益情况浮动。
(三)激励性原则:
薪酬以增强工资的激励性为导向,通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
(四)竞争性原则:
通过对薪酬相对值的调整,使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
(五)适应性原则:
员工薪酬的水平要与行业及医院自身的特点相适应。
第6条薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是:
岗位价值、能力和业绩。
第二章薪酬总额的确定
第7条医院通过建立工效挂钩机制。
第8条对薪酬总额进行控制。
第9条每年薪酬总额不能超过医疗收入的%。
第10条人事科应根据本年度的医疗收入、薪酬总额,第11条以及下一年度的经营计划,
第12条对各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。
并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬测算和预算。
第13条薪酬预算经地坛医院薪酬考核委员会批准后执行。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人事科应于每季度初,对本季度实际薪酬发放情况进行分析总结、汇总上报。
第14条奖金总额的确定
在薪酬总额确定的前提下,人事科应该根据去年的实际发生情况、今年的经营计划、激励导向对绩效奖金总额进行确定,并对奖金分配制度进行调整完善。
第三章绩效奖金结构
第15条员工奖金的构成
随着考核制度的调整,奖金结构也随之发生调整。
奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两部分。
第16条岗位分类:
(一)根据岗位工作性质,将医院的所有工作岗位分成管理职系、医管职系、医务职系、医技职系、药学职系、护理职系、行政职系、后勤职系和财会职系,一共九个职系,其中管理职系包括中层正职、中层副职两个细分职系(见附件一)。
【医院人才激励薪酬方案】
(二)为反映不同岗位的价值差异和体现公平,每个职系中,根据岗位评价的薪点分布,将同一职系中不同的岗位分为不同的职等(a、b、c、d、e、f等),代表岗位由高到低的相对价值差异(见附件二),人事科根据医院的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议,经院长办公会审议批准后执行。
(三)为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间,每个职层从低到高均分为六个薪级,形成医院的工资体系(见附件三)。
第17条绩效奖金的确定:
员工的绩效奖金的多少主要取决于当前的岗位性质和工作内容。
在工作分析与岗位评估的基础上,以评估的结果作为确定岗薪职等的依据,采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式经过测算确定各员工的岗位绩效奖金。
结合医院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值经过测算确定医院的岗位基薪,在结合岗位的岗位系数(见附件三)确定各职等绩效奖金基数。
计算公式3-1:
m为医院奖金总额,m为医院岗位基薪,表示岗位所在职类的岗位系数
均值,表示该岗位的定员数。
通过测算确定医院岗位基薪m。
各岗位绩效奖金基数=地坛医院岗位基薪×岗位系数×12
各岗位的绩效奖金基数根据医院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值测算得出
(见附件五),一般一经确认,在一个年度内不予调整。
季度绩效奖金基数=岗位绩效奖金基数×季度绩效奖金总额比例÷4年度绩效奖金基数=岗位绩效奖金基数×年度绩效奖金比例表3-1:
各职系季度绩效奖金和年终绩效奖金比例一览表季度绩效奖金和年终绩效奖金比例一览表
绩效奖金实际所得额是季度绩效奖金基数、年度绩效奖金基数基础上,结合员工通过努力而取得的工作业绩和医院整体的经营业绩确定的。
计算公式3-2:
季度绩效奖金实际所得额=季度绩效奖金基数×(部门季度考核得分
/100)×员工个人季度考核系数×医院经济效益调整系数
医院人才激励薪酬方案(三):
2015医院绩效工资分配方案方案一:
中心医院绩效工资分配方案
实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施,是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。
我院绩效工资的实施,必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力,调动职工积极性,提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先,兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资:
根据国家工资改革文件规定,”原津贴比例按国家规定高出30%的部分,套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量,并按原来的分配办法继续发放”。
我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户,按月发放。
二、奖励性绩效工资:
推行成本核算,坚持绩效优先,兼顾公平,实施按劳分配,多劳多得原则。
由审计科制定科室效益绩效分配原则,制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。
按月核算,分科室发放,每两个月兑现一次奖励。
各科室制定本科室个人绩效核算办法,按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资:
为更好地加强人才管理,有利于拔尖人才脱颖而出,形成能上能下、能进能出的人才激励机制,我院实施了”胡萝卜”人才激励工程。
”胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等,每一年考核评选一次。
甲等津贴8000元/月,乙等4000元/月,丙等2000元/月,按月计入当选人个人帐户;
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神,促进护理人才队伍的健康发展,在护理系列开展”南丁格尔”人才评选活动。
”南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等,甲等800元/月,乙等600元/月。
按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才,鼓励职工钻研业务,促进员工继续教育,对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴,1000元/月,按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院,积极参与科室管理,有利于管理人才发挥才能。
在院内实施中层干部聘任制,每年一考核,一年一聘任。
发放中层干部岗位津贴,院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月,正护士长400元/月,副护士长、技师长、干事200元/月,按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受,按就高的原则执行。
四、绩效考核:
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想,恪守职业道德,坚持以病人为中心,强调医德医风建设,树立白天使形象。
严格遵守劳动纪律,服从医院管理。
”胡萝卜”人才、”南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责,提高管理水平和学术水平,发挥模范带头作用。
方案二:
禄丰县人民医院绩效工资分配方案
一、总则
为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下,使职工的收入增长与单位经济效益同步增长,正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上,以实绩和贡献,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心
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