二级指南简答题案例分析题及参考答案.docx
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二级指南简答题案例分析题及参考答案
企业人力资源管理师
(二级)指南部分简答题、案例分析题
第一章人力资源规划
一、简答题
1.简述企业战略与组织结构的关系。
参考答案:
(1)组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段:
组织结构服从战略。
(2)企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场变化都发生了变化,企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的调整。
主要战略有:
增大数量战略;扩大地区战略;纵向整合战略;多种经营战略。
2.组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些?
如何保证组织变革顺利进行?
参考答案:
(1)组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。
表现为生产经营情况恶化,工作效率下降,要求调职与离职的人数增加,发生争吵与敌对行为,提出各种似是而非的反对变革的理由等。
人们反对变革的根本原因:
由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能,使他们失去工作安全感;一部分领导与员工有因循守旧思想,不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
(2)为保证变革顺利进行,应事先研究并采取如下措施:
让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位。
大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革的阻力。
3.简述企业人力资源规划的基本程序。
参考答案:
企业各类人员规划的基本程序是:
(1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
(2)根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料。
(3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。
(5)人员规划的评价与修正。
4.简述人力资源预测的作用。
参考答案:
人力资源预测的作用是,在服从组织战略目标的前提下,通过预测人员需求,采取措施保留和吸引企业对口专业人才,从而获得和保持企业的竞争优势。
人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面:
对组织方面的贡献:
(1)满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。
(2)提高组织的竞争力。
(3)人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
对人力资源管理的贡献。
(1)人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。
(2)有助于调动员工的积极性。
二、计算题
某高校2006年有在校生15000人,师生比例为1:
20,2007年计划增加招生
1800名,由于工作条件的改善,预计工作效率会提高5%。
根据需求预测的转换比率
法,计算该校2007年需要的教师人数。
解:
计划末期需要的员工数量=
目前的业务量+计划期业务的增长量
目前人均业务量×(1+生产率的增长率)
2007年需要的教师数量=(人)
三、案例分析题
案例分析1
某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。
总经理直接负责财务部和办公室
的工作,并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。
下设副总经理
2名,其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作;另一名负责研发部、销售部以
及企业规划部的工作。
随着企业的不断发展壮大,高层管理者日益感到现行的组织结构
的制约,许多新的问题开始显露,如:
产品无法满足客户的需要,产品销售出现了下滑
趋势;管理人员人浮于事的现象比较严重;各部门之间,尤其是生产部门与职能部门之
间的矛盾与冲突时有发生。
在管理咨询专家的建议下,企业领导决定按照事业部的方式
对组织结构进行调整和变革,以达到提高管理效率,增强企业竞争力的目的。
(1)请描述原有组织结构的主要问题。
(2)该公司组织结构应该如何进行调整?
(3)促进变革顺利实施的措施有哪些?
参考答案:
(1)原有组织结构的主要问题:
缺乏弹性;组织内部缺乏横向交流;缺乏专业划分工,不利于管理水平的提高;经营管理事务仅依赖于少数几个人。
要求企业领导人必须是经营管理人才,这是很难做到的,尤其是在企业规模扩大时,管理工作会超过个人能力所能承受的限度,不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
因此,直线制组织结构的适用范围是有限的,它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。
(2)组织结构调整后如下图所示:
(3)促进变革顺利实施的措施有:
①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感;
②大力推行与组织变革相应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位;
③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革的阻力。
案例分析2
何仁现任和平公司人力资源部经理助理。
11月中旬,公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿,以便在12月初的公司计划会议上讨论。
人力资源部经理王生将此任务交给何仁,并指出必须考虑和处理好下列的关键因素:
——公司的现状。
公司现有生产及维修工人850人,文秘和行政职员56人,工程技术人员40人,中层与基层管理人员38人,销售人员24人,高层管理人员10人。
——统计数字表明,近五年来,生产及维修工人的离职率高达8%,销售人员离职率为6%,文职人员离职率为4%,工程技术人员离职率为3%,中层与基层管理人员离职率为3%,高层管理人员的离职率只有1%,预计明年不会有大的改变。
——按企业已定的生产发展规划,文职人员要增加10%,销售人员要增加15%,工程技术人员要增加6%,而生产及维修工人要增加5%,高层、中层和基层管理人员可以不增加。
(1)要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划,其中要列出现有的、可能离职的,以及必需增补的各类人员的数目。
(2)假设你是何仁,将如何编制这份人力资源规划?
参考答案:
(1)明年人员补充规划(见下表)
明年人员补充规划
①
②
③
④
生产及维修工人
850
850×8%=68
850+850×5%893
893-(850-68)=111
文秘和行政职员
56
56×4%2
56+56×10%62
62-(56-2)=8
工程技术人员
40
40×3%1
40+40×6%42
42-(40-1)=3
中层与基层管理人员
38
38×3%1
38
38-(38-1)=1
销售人员
24
24×6%1
24+24×15%28
28-(24-1)=5
高层管理人员
10
10×1%0
10
10-(10-0)=0
合计
1018
73
1073
128
①——现有人员数量;②——可能离职人员数量;
③——预测期人员总需求;④——必须增补人员数量。
(2)人力资源规划的制定流程
了解本企业的发展战略,收集本企业经营环境的相关信息。
1)盘点现有人力资源:
核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。
2)人力资源需求预测:
这一步工作与人力资源核查可同时进行,主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术,然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。
人力资源需求预测的方法分两类:
即直觉预测方法(定性预测)和数学方法预测(定量预测)。
3)人力资源供给预测:
人力资源供给预测也称为人员拥有量预测,是人力资源预测的又一个关键环节,只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后,才能制定各种具体的规划。
人力资源供给预测包括两部分:
一是内部拥有量预测,即根据现有人力资源及其未来变动情况,预测规划各时间点上的人员拥有量;另一部分是对外部人力资源供给量进行预测,确定在规划时间点上的各类人员的可供量。
4)起草计划匹配供需。
起草计划匹配供需包括:
①确定人员需求量。
这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较,确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处,从而得到纯人员需求量。
②制定匹配政策以确保需求与供给的一致。
这步实际是制定各种具体的规划和行动方案,保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。
主要包括:
人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。
5)执行规划和实施监控。
6)评估人力资源规划。
第二章招聘与配置
一、简答题
1.下列是某公司的招聘面试经过:
当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣,马上问:
“你认为你原来单位倒闭的原因是什么?
”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”,心里却思索着:
对原单位的业务定位进行评价,还是说是因为经营策略调整,似乎都不太妥当。
不回答明显是不可能的。
就在这一秒的迟疑中,考官口气生硬地说:
“你不说,我们怎么知道?
’’应聘者尽力回答完了这个问题。
接下来,考官抓着这个问题继续问:
“你们单位倒闭后人员去向如何?
”应聘者说:
“老员工安排去处,新员工各自找出路。
”考官沉着声音说:
“那么说,你是被辞退的喽?
”应聘者不知所措。
考官紧接着问:
“那你这些天都干什么去了?
”应聘者说自己这两个月一直待业在家。
随后考官说:
“看来你挺内向的,非得我们问你一句,你才答一句。
我们的面试到此结束。
”
问题:
请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。
参考答案:
缺乏恰当的面试技巧。
表现在:
(1)问题随意性强,没有事先准备;
(2)没有尽量创造和谐气氛,咄咄逼人;(3)面试目的不明确,作出结论性意见;(4)面试问题与要考察的能力素质关系不清晰;(5)没有掌握恰当的面试进程;(6)对应聘者带有个人偏见。
2.为测评综合分析能力,有考官设计结构化面试试题如下:
“请谈谈高新行业人才
流失比较高的原因,你用什么对策来解决这个问题?
”
要求:
请设计评分标准,分成高、中、低三个等级描述。
参考答案:
高:
有个人独到见解,能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析;提出多种可行的针对性措施。
中:
能看到某个方面的问题和原因,分析不够深入、不够透彻、不够全面;提出的措施单一性强。
低:
就事论事,观点偏激,没有分析;无可行的解决措施。
二、案例分析题
1.根据面试评价表答题。
面试评价表
序号
评价指标
权重(%)
单项得分
A
衣着得体与行为举止
15
B
语言组织与表达能力
25
C
知识面与文化修养
15
D
对应聘岗位的认知
20
E
加权平均分
25
根据上表请回答:
(1)素质测评的三要素是什么?
(2)从素质测评的量化形式来看,请指出该表属于哪一种量化形式(一次量化还是
二次量化),并作出说明。
(3)该表格是否运用了当量量化?
当量量化适用于什么情况?
根据面试评价表答题:
(1)素质测评的三要素是:
标准、标度、标记。
所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定,如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。
所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
如题中的“15%”“20%”“25%”。
所谓标记,即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示,通常用字母(A,B,C等)、汉字(甲,乙,丙等)或数字(1,2,3等)来表示,它可以出现在标准体系中,也可以直接说明标准。
(2)该表属于二次量化。
二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
题中
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- 关 键 词:
- 二级 指南 答题 案例 分析 参考答案