劳动争议协商调解经典案例.docx

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劳动争议协商调解经典案例

一、劳动合同的争议调解案例案例一

【案情简介】应届毕业生李某，2008年4月8日到A企业实习，A企业与李某签订了实习协议，说明实习期结束后，将与员工签订劳动合同。

2008年6月底，李某正式从学校毕业，并口头要求与单位签订劳动合同，但A企业一直未回应。

2008年10月13日，李某在未办理请假手续的情况下离开A企业，之后一直没有回用人单位上班。

11月5日，A企业做出了关于解除李某的劳动关系的决定。

与此同时，李某一直未领取9月、10月的工资。

12月13日，李某以劳动合同纠纷争议向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求：

1、A企业向李某支付2008年7月到2008年11月的双倍工资；

2、因A企业未及时支付劳动报酬，所以提出解除劳动关系，要求A企业支付本人半个月的经济补偿金；

3、A企业支付本人9月、10月的工资。

案例分析要点：

本案的争议焦点在于双方的劳动关系已经确立，但用人单位由于各种原因导致了劳动合同未能签订，而员工无故旷工，用人单位作出了关于解除员工劳动关系的决定，意味着用人单位承认与其建立了事实劳动关系，因此用人单位必须要支付用工之日起三十天外的双倍工资，以及

9月、10月的工资。

调解经过与技巧：

1、用人单位人力资源部立即着手成立协商调解小组，小组成员由

3-5人组成为宜。

（协商调解小组的组成，一般有两种模式：

一种是由自己企业内部组建，成员包括工会、人力资源部和用人部门或单位，由企业内部组建的条件，必须要具有熟悉劳动法律的专业人士；另一种就是聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问，与企业共同组建协商调解小组。

从实践来看，后一种模式协商调解成功率比较高，其原因可使员工感觉具有公平性，增强信任感，容易平息和稳定员工激烈的冲动情绪。

下文不再作详细解释。

）在此案例中，立即着手成立调解小组：

用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问为调解员，人力资源部主管配合，组成调解小组，负责本次纠纷的协商调解。

2、调解小组与用人单位沟通，了解争议产生的原因，真实的情况以及事情的进展。

首先，针对员工提出的仲裁要求，了解用人单位当初与员工签订的实习协议和当初没有签订劳动合同的原因。

其次，了解员工离开公司有无办理请假手续，用人单位在员工离开岗位后有无采取有效方式发出任何催促上班的通知书。

第三，了解用人单位决定与员工解除劳动合同的依据，用人单位有无相关旷工管理的规章制度。

依据调查结果进行分析。

首先，经过调查，如果用人单位当初并没有与员工李某签订劳动合同，也没有任何书面的证据证明向员工提交过劳动合同，要求李某签订，这就是说没有在李某具备签订劳动合同条件时在一个月内签订劳动合同，双倍工资是须依法自第二个月支付给李某的。

其次，员工当初没有办理任何手续就离开了用人单位，用人单位视员工行为为旷工自动离职，这里的经济补偿金就可以避免；但是，这里存在一定风险，因为当发生员工旷工超过一定天数的时候，用人单位必须要履行发出催促上班通知书的义务，写明旷工的后果，如果在指定的日期内员工仍未到岗，用人单位可以发送一份解除劳动合同的通知书，并列明员工的情况为自动离职，员工应主动到公司办理离职手续。

这一切的依据必须建立在合法的企业规章制度上。

第三，考虑到用人单位的规章制度是否经过公示或民主程序，如果没有，那么员工有可能在庭上否认知悉相关内容或该规章制度的法律效力，到了劳动仲裁阶段就会使得用人单位的规章制度证据力不足，因此建议通过给予员工一部分补偿的方式调解解决上述纠纷。

经调解方的合法性的分析，用人单位亦同意采取调解的策略。

3、与员工进行面谈。

先以聊天的形式进行，问候员工的近况，不上班的原因，目的是了解员工的进行诉讼的动机，稳定员工的情绪、以及从另一个角度了解事实情况，并在表明作为第三方中立的立场，起到沟通桥梁的作用，为其与用人单位进行正当利益的沟通，同时告知其应冷静、求财或求“气”的利弊得失、客观地分析事实情况。

4、在调解方的主持下，员工与用人单位达成调解，并签署调解协

议：

由用人单位依法支付员工未按规定签订劳动合同的双倍工资，及9月、10月的工资。

案例小启示：

1、合同签订一定要及时，自用工之日起一个月内必须与员工签订劳动合同。

2、对于应届毕业生“先实习，后就业”的用工模式，一定要规范企业的内部规章制度与操作流程，做到有章可循，适时跟踪，查缺补漏。

3、尤其要重视考勤制度的执行与请假操作规程。

4、提倡劳动合同个性化

案例二

【案情简介】王某于2004年8月28日入职某工厂，任生产人员，2005年6月1日签订劳动合同，2006年8月16日劳动关系转移至某劳务派遣公司，签订的劳动合同期限至2008年7月31日。

2008年7月1日，用人单位某工厂通知劳务派遣公司，王某派遣到该厂的合同期限界满后将退回给劳务派遣公司，劳务派遣公司通知王某，2008年7月31日合同到期后将与其终止劳动合同，不再续签，请王某于2008年7月28日办理离职手续。

王某提出其入职至今没有获得任何加班补贴，认为用工单位某工厂及劳务派遣公司违反劳动法，于是向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求：

1、用工单位某工厂支付其2005年至2007年加班费累计9905元（延长工作时间、休息日、法定休假日），劳务派遣公司承担连带责任；

2、要求劳务派遣公司及用工单位某工厂支付其2004年8月28日至

2008年7月31日4年工龄补偿1680元×4=6720元；

3、劳务派遣公司没有提前一个月提出解除劳动合同，支付待通知金1680元。

用人单位答辩：

自2004年7月开始，用工单位对生产一线员工的进行薪酬待遇改革，实行纯工时计酬制度（即计件）。

在制定工时标准和工时定额时已考虑加班费、住房补贴、保健费等因素在内。

为配合实行

计酬制的薪酬制度，生产一线人员的工作时间实行不定时工作制。

因此不存在加班费支付问题。

案例分析要点：

本案件的焦点在于用人单位及用工单位的不定时工作制的执行问题。

劳动合同的双方当事人在订立劳动合同时，部分文本条款设定的依据是否合理、合法，在发生劳动争议时，便成为判断劳动者和用人单位之间过错责任的关键所在。

调解经过与技巧：

1、人力资源部立即着手成立协商调解小组。

调解小组成员由成员由用人单位（劳务派遣公司）的员工关系部专员与用工单位（某工厂）人力资源部主理此事件的人员、王某所属部门的主管组成。

2、调解小组与用工该单位沟通，了解争议经过及相关事实情况。

调解员介入后收集相关文件资料。

首先，用人单位（劳务派遣公司）、用工单位（工厂）以及劳动者之间订立劳动合同的时候，合同文本上是否列明了实行不定时工作制，用工单位是否持有经当地劳动部门批准实施不定时工作制的批文。

经核实，用工单位并没有申请到不定工时工作制的批文，所以根据《劳动合同法》中关于劳动合同效力的条款说明即使用人单位以劳动合同条款中双方约定执行不定时工作制度为依据也是不合法的，对于用工双方都没有法律约束力。

权衡利弊，确定哪些补偿需要给到员工。

一方面，员工追讨加班的期限是2005年至2007年，根据广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见，员工加班费的追诉时效一般为两年，因为两年内的员工的考勤举证责任是由企业来举证；而超出两年的部分，原则上由劳动者负举证责任，并且，如果超过两年部分的加班工资数额无法查证的，一般不予保护。

3、员工进行协商。

协商时，调解员可以为员工分析情况，说明用工单位的立场，员工不能提供两年前加班证明的情况下，员工追讨期限应该是自追诉时间起往回推两年的时间，即是2006年8月到2008年7月，适当地缓冲员工的过高期待，然后利用员工长期依赖对企业的贡献、员

工与各领导及同事和谐相处多年等作为感情切入点，唤起员工的“旧情”。

用工单位对加班费予以适当补偿，并同员工解释员工属于劳动合同的终止，赔偿的起始时间为2008年1月1日，并对员工进行了一个月的经济补偿。

经协商，双方和解。

案例小启示：

1、如果在劳动合同文本中没列名加班工资计算基数，则建议在企业规章制度中列名计算公式或计算基数；

2、准备劳动合同文本时，可以参考当地劳动保障部门的参考文本，再根据单位的实际情况加以修改；

3、遇到员工追讨加班费问题，尽量采取调解方式，因只要员工的追诉时效在法定时效内，用人单位就要负举证责任，而用人单位往往难以提供有效证据，所以一发生仲裁委或诉讼，用人单位败诉的机率较高。

4、企业的考勤制度必须要认真执行，且员工每月的考勤需经过员工签名确认。

案例三

【案情简介】王某,男，大专学历。

原是一家企业的技术骨干。

王某在应聘时发现：

技术岗位人员的招聘条件都要求是大学本科学历。

尽管王某强调自己的能力，仍多次碰壁。

为了到某知名用人单位工作，应聘时王某向用人单位提交了写有“大学本科学历”及其技术能力说明的简历。

该用人单位录用了王某。

双方签订了一年的劳动合同。

试用期内，用人单位获悉王某伪造大学本科学历。

王某承认，为了应聘成功，不得以撒谎欺骗了企业，请求用人单位看在自己工作的能力和工作态度上予以谅解。

但该用人单位认为，员工应该有基本的诚信，王某是以欺骗的方式达到与用人单位签订劳动合同的目的，立即解除了王某的劳动合同。

王某不服，认为自己是通过面试等考核录用的，入职用人单位后工作能力也得到了认可，与有无大学本科学历没有关系，用人单位不应该解除合同。

王某遂提起仲裁申请，要求:

撤消用人单位解除劳动合同的决定，恢复劳动关系，继续履行原

劳动合同。

案例分析要点：

本案是一起因劳动者在订立劳动合同时谎报学历致使用人单位解除劳动合同而引起的劳动争议。

双方立场不同，员工认为自己是通过面试等考核录用的，进入用人单位后工作能力也得到了认可，有无大学学历没有关系，用人单位不该解除合同；用人单位的观点就是员工的行为涉及诚信问题，涉及企业管理的纪律性与标准性。

所以双方相持不下。

所以该争议的焦点问题在于清晰以下几个问题：

王某谎报学历签订劳动合同是否违法？

企业在发现王某谎报学历后能否单方面解除其劳动合同？

企业在本案中有无过错？

同时也涉及如何判定劳动合同无效的问题。

调解经过与技巧：

1、成立调解小组：

用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问为调解员，人力资源部主管配合，组成调解小组，负责本次纠纷的协商调解。

2、调解小组与用工该单位沟通，了解争议经过及相关事实情况：

首先了解到该企业在招录员工时已明确了招聘条件，且员工在入职录用时提交了写有“大学本科学历”及其技术能力说明的简历，但后来在试用期内用人单位发现员工提交的学历证书是伪造的。

因此依据

（1）《劳动合同法》第三条规定：

劳动合同依法订立后即产生法律约束力，当事人必须履行，但这里要注意的是“依法订立”这个先决条件，如果不是依法订立，那这份劳动合同或者合同的某些条款对当事人就不具有约束力。

（2）《劳动法》第十八条以及《劳动合同法》第二十六条当中规定了致使劳动合同无效或者部分无效的条件：

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

（3）《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题意见》第六十八条：

一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可认定为欺诈行为。

认定：

王某为了达到与用人单位签订劳动合同的目的，谎报自己具有大学本科学历，骗取了企业的信任，该行为足以影响用人单位录

用其的意愿，亦影响了双方劳动合同的履行。

王某的做法属欺诈行为。

3、在得出上述结论的基础上，调解小组与王某进行了沟通面谈。

首先告诉王某其采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属于无效的

劳动合同，即不能产生法律约束力，“没有法律约束力”从劳动合同订立的时候起算，劳动合同从未产生过法律约束力，尽管王某强调自

己“是经考核被录用的，工作能力也获得了认可，有无大学学历并无关