分局领导干部制度改革情况的汇报Word下载.docx

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　　．打破终身制，在领导干部任用机制上搬掉“铁交椅”

　　受传统用人观念和“官本位”思想影响，干部尤其是领导干部“一聘定终身”、“能上不能下”的观念根深蒂固。

年分局干部制度改革前，全分局共有基层单位个，领导干部名，平均年龄岁，大专以上文化程度的领导干部占领导干部总数的。

机构臃肿、官多职冗、人浮于事的问题已经成为严重制约分局发展的“瓶颈”。

逆水行舟，不进则退。

经过慎重研究，缜密筹划，分局、分局党委决定，从各项改革中难度最大的干部人事制度改革入手，以干部人事制度改革中最为敏感的领导干部作为突破口，为分局改革发展提供动力。

　　精简机构，缩编减员。

机构庞杂直接带来了官多职滥，部分领导班子正气难行，消沉无为，得过且过。

这些看似局部的行为和现象，象一个个“蚁穴”威胁着分局各项事业的千里长堤。

面对这种情况，郑州分局居安思危，决心拿出壮士断腕的勇气来消除这些“蚁穴”。

年，本着“精干高效”的原则，对分局机关和基层单位领导班子进行了大规模的调整和精简；

各基层单位也对本单位管理机构进行了合理撤并，行政机构由个压缩至个，减幅％；

行政定员由人减至人，减幅％；

基层领导班子成员精简到人，调整范围之广、涉及人数之多，为郑州分局领导班子调整前所未有。

　　全面考核，排队促尾。

“拆庙送神”仅仅迈出了分局干部制度改革的第一步，改革的根本目的还在于建立严格的考核机制和公平公正的评价体系，“筑巢引凤”，培养人才，留住人才，充分发挥人才在各项工作中的积极效应。

在精简机构、缩编减员的同时，分局在基层领导班子中实施了全面考核，排队促尾，以群众评议为基础，结合班子互评、中层测评、领导评价，在纪委和职工代表、党员代表全过程参与监督情况下，对分局所有领导干部进行全面考核和排队促尾，并结合干部日常工作能力和工作业绩，对排在末尾的干部慎重地作出能否胜任现职的评价，恰当地给予诫勉、降职或免职处理。

当年，共诫勉领导干部名，降职名，免职名。

　　加强考评，无功即过。

面对部分领导干部中存在着的“冲Ａ无望、保级无忧”的“甲Ｂ现象”，即，认为自己虽然没有被提拔的希望，但足以保住现职，工作中求稳怕乱，缺乏创新和激情。

分局在领导干部中建立并实施综合考评制度，即在全面考核、排队促尾实施后，在一定时期内组织职工代表、单位中层以上干部，对包括被诫勉、降职干部在内的领导干部的精神状态、工作业绩给予客观评定，使每个干部置身同一赛场公平竞争，给领导干部带来了前所未有的危机感与紧迫感－－老班子中没有铁交椅，新班子中也没有铁交椅，“混日子的没位子、没能力的换位子”，“无功即过”的干部评价体系逐步形成。

　　．打破资历观念，在选拔机制上拆掉“官台阶”

　　“有者容易更有，无者容易更无”的“马太效应”是一种社会惯性，在干部人才选拔任用体制中，最突出的体现为“在少数人中选人，由少数人选人”，不利于优秀人才和年轻人才脱颖而出。

不经过必要的“台阶”锻炼，培养不出好干部；

但一律按部就班地走“台阶”，也会耽误优秀年轻干部的成长。

对干部人才的培养选拔，既要遵循一般规律，更要把握好特殊规律。

分局在干部的选拔使用中，既强调遵循人才成长的一般程序和台阶，又强调在特殊、优秀人才的选拔上大胆跨越，实行“公开招聘，竞争上岗”，做到“重分数而不以分取人，重民意而不以票取人，重发展而不唯台阶，重知识而不唯文凭”，为优秀人才的脱颖而出营造了良好的机制环境。

在全局率先对机关部门副职缺员及部分单位副处级缺员岗位进行了“公开招聘、竞争上岗”。

现任分局财务分处分处长就是通过公开招聘，由一名普通的机关工作人员走上领导岗位的京广正线上一等甲级站段——郑州电务段段长，也是通过公开竞争，担任了站段行政正职的重要职务。

五年来，通过公开选拔的形式，有名干部走上了领导岗位，占新提拔领导干部总数的，而且，这一比例一直处于动态提高中。

　　．打破地区观念，在交流机制上划掉“小圈子”。

郑州分局管辖区域跨三省十市，过去，领导干部大多有着浓郁的地域色彩，大多数干部走得仍是依附于站段和本单位发展的轨迹，局限于一个“小圈子”内，极不利于成长。

在领导班子和领导干部调整中，分局有计划地打破系统界限、地区界限，按照干部知识水平和专业水平，结合班子文化结构和管理结构，建立了干部交流任职制度。

对在同一岗位任职时间较长的领导干部，进行强制性交流；

对经历单一有潜力的年轻领导干部，进行培养性交流；

对班子成员，在班子成员内部或班子之间进行换岗交流。

同时，建立领导干部人才库，对参加公开竞聘，但未能竞聘上岗的优秀人才，以及年以来毕业大学生纳入人才库，针对每个人才的个性特点，制定详细的培训计划和培养方向对有发展潜力的复合型年轻人才委以重任，进行负载锻炼，担任助理职务，通过压担子，为优秀人才铺路子，搭梯子，促使其尽快成长、成熟起来。

五年来，分局共交流干部名，提拔优秀大学生担任领导干部名。

　　．几点启示

　　一是建立了有效机制，树立了良好导向。

以分局领导干部为主要对象的干部人事制度改革，触及干部层次之高、范围之广、利益之深，在分局历史上尚属首次，给分局带来的影响非常深刻。

改革触动最深、收获最大的不是减了职数，也不是降了年龄，而是解决了干部管理中存在的“一聘定终身”、能上不能下的弊端，冲击了存在于干部思想中“不求无功，但求无过”的传统观念，构建了不唯资历、不唯学历，凭能力、看业绩的干部评价新导向。

公开、平等、择优的竞争机制，不仅为优秀人才的脱颖而出提供了公平竞争的舞台，而且为干部队伍注入了新的生机与活力，在干部队伍中形成了自我加压、不进则退、优胜劣汰的竞争环境，营造了干事创业、奋发向上的良好氛围，为铁路跨越式发展提供了强有力的人才保证，成为郑州分局改革历史上的里程碑。

五年来，分局共提拔干部人，降免职人，班子平均年龄岁，大专以上文化程度的比例达到％；

共直接向外输送局级、处级领导干部人。

　　二是造就了干部人才，提高了队伍素质。

改革举措的不断深化、细化和优化，管理机制的不断健全完善，培养和交流力度的加大，为分局造就了一批懂经营、善管理的复合型干部队伍，各级干部驾驭复杂局面的能力明显增强，整体素质基本适应了跨越式发展对干部人才的要求。

五年来，通过调整、优化、提高，领导干部队伍素质、精神状态、整体面貌发生了根本转变。

注重了加强学习，知识更新，从学习中汲取能力提高的必需养份，各级干部的理论素养、气质素质实现了根本提高，通过管理水平和人格魅力的双重影响带动了企业的全面发展；

注重了把握规律，突出重点，从规律中寻找解决问题的有效途径，经营管理、安全管理水平实现了质的飞跃，规律认识、理性思维代替了凭感觉、靠经验管理，文件贯彻文件、会议贯彻会议的低水平管理现象大为减少。

这支勇于创新、进取有为的优秀干部队伍，成为郑州分局宝贵的资源优势，在铁路跨越式发展中发挥着至关重要的作用。

　　三是抓住了主要矛盾，开创了全新局面。

以干部制度改革，尤其是以领导干部为突破口，抓住了改革的主要矛盾，为分局各项改革顺利推进、实现可持续发展打开了全新的局面。

年以来，以干部人事制度改革为龙头，用工制度改革、分配制度改革、房建、生活系统改革、住房、养老、医疗体制改革等与职工群众利益密切联系的改革顺利推进；

职教体制改革、设备维修体制改革、生产力布局调整等与企业发展息息相关的改革全面深化；

五年间，分局日均装车由车增至年，年递增；

发送人由万人增至万人，年递增％；

运输进款由亿元增至亿元，年递增，创造了分局历史上改革步伐最快、经济增长速度最高的历史阶段，分局各项事业步入快速发展的良性循环。