工作分析与工作评价8PPT文件格式下载.ppt

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侧重于工作要求方法分析：

侧重于工作方法的揭示,7,作业：

查阅资料提交一篇关于HAYS工作分析方法的综述性论文。

完成时间：

11月10日,8,学习重点：

（一）掌握人员分析的方法与步骤；

（二）掌握人员分析的基本内容；

（三）了解：

人员分析在管理实践中的具体应用,9,一、人员分析概述,

（一）基本概念：

人员特征特质KSAO人员分析测验工作分析者,10,

（一）基本概念,1、人员特征什么是“人员特征”？

与人员分析有关的能力、技能、知识、品行与其它个人属性。

2、特质一般指个人的维度和范围，具体表现为个体稳定的行为特征。

在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。

3、KSAO知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是泛指与工作有关的个人特征。

4、人员分析：

对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述。

5、测验：

6、工作分析者：

11,

（二）人员分析的内容,个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图,潜能能力知识资格,工作-人员匹配,工作绩效,个性兴趣价值观态度动机工作经历个人特征,12,概念分析,潜能能力技能知识：

资格：

个性：

兴趣：

价值观态度：

动机：

13,16个基本个性特质,16个基本个性特质,1、内向的2、乏智的3、冲动的4、顺从的5、焦虑的6、随便的7、胆怯的8、理性的9、坦率的10、实用的11、直率的12、自信的13、保守的14、依赖性的15、纵容的16、轻松的,外露的智慧的情绪稳定的支配的欢快的谨慎的冒险的感性的多疑的幻想的精明的忧郁的开放的自强的自律的紧张的,14,兴趣、价值观与态度,兴趣、价值观与态度,兴趣是特定的活动倾向。

与兴趣有关的一些表述：

我喜欢集邮。

价值观反映的是生活目标和生活方式的倾向。

与价值观有关的表述：

我认为，为他人服务要比谋取个人利益重要。

态度是对诸如自然现象及政治、经济、文化、习俗等社会现象的感受与认识。

大学里的社团组织的存在利大于弊。

15,动机与工作活动的关系分析,动机与工作活动的关系分析示意图：

期望,努力,活动,勤奋的工作,成果1的价值,成果2的价值,成果3的价值,动力,16,（三）人员分析在人力资源管理中的应用,1、人员分析是HRM的一个基本工具。

1916年，R.J.布克（R.J.Bucker）发表文章专门论述人员分析工作的必要性。

2、人员分析在HRM中的应用：

技能细目,申请表制定、测验确定,职位相关性、职业素质,工作评价、合同拟定,咨询建议、工作指导,培训需求分析,17,（四）人员分析流程的基本概念,人员分析方法按照出发点分类：

1、职位定位；

2、工作者定位；

两者区别（下图所示）,18,图示：

人员分析的步骤,职位定位和工作者定位的区别：

职位定位,对工作者的要求,人员分析,人员分析,人员分析,人员分析,人员分析,职位描述,KSAO表列/运用分析工具,工作因素,行为细目（PAQ）,工作者定位,素质要求表列或运用分析工具,工作因素,特质细目（ARS）,现场情景,工作要素,要素的量化,转化与重转化,19,人员分析步骤,职位定位步骤：

概念：

步骤：

工作者定位步骤：

20,二、人员分析的方法与技术,

（一）DOL系统

（二）职能分析系统（三）医疗人员分析系统（四）职位分析问卷（五）能力分析量表（六）关键事件分析技术（七）工作要素分析方法,21,

（一）DOL系统,1、简介：

2、DOL系统提出的六项个人特征：

（1）教育与培训：

学历教育、职业培训

（2）才能（3）气质（4）兴趣（5）身体要求（6）环境条件3、评价：

（1）优点：

基础系统；

易于理解和使用；

对其他方法的帮助

（2）缺陷：

量表粗糙；

量化工作的不足。

22,

（二）职能分析系统,1、简介：

2、该系统的贡献：

（1）普通教育量表；

（2）个人技能分类方法：

适应技能；

职业技能；

特殊技能；

3、评价：

（2）缺陷：

23,（三）医疗人员分析系统（HSMS）,1、定义：

2、方法、程序与结果：

（1）任务中的所有要素

（2）项目的量化（3）确定任务量化的最高量值3、评价：

为HSMS人员分析奠定了基础；

平等就业

（2）缺陷：

技能需求界定上的不足；

很大程度上和医疗保健相关。

24,（四）职位分析问卷（PAQ）,1、简介：

2、总体思路：

（1）制定调查分析问卷

（2）特征筛选；

（3）工作元素在相关等级上的划分；

（4）计算各个特征等级的平均值或中位数，分析特征分布情况；

（5）使用问卷分析工作；

（6）计算工作综合特征结构3、特征筛选：

（1）职业名称大辞典68种人员的特征举例

（2）41种智能特质，27种兴趣和气质因素4、量化过程：

等级划分（0-5级）5、结果处理：

6、评价：

25,（五）能力分析量表,1、定义研究对象是比工作技能更复杂的能力。

能力：

技能：

能力分析量表提出了一份人员能力表和一系列确定人员能力需要的方法。

37种-4类能力：

智能、体能、心理动能、对干支的处理能力。

2、过程与结果：

方法一：

使用量表；

使用流程图。

优点：

缺陷：

26,两种能力的量化示意图,两种能力的量化示意图：

27,（六）关键事件分析技术（CIT）,1、关键事件的定义：

2、分析过程：

（1）关键事件的编制：

原因、效果、影响、是否职员行为引起；

（2）转化为用个人特征条目来描写的行为类别或行为维度（3）考虑分析目的，分析结果。

反映实际情况；

真是基础。

某些行为可能被忽视；

报告会歪曲；

经常明显的主观性。

弥补方法：

采用第二次转换，交叉验证。

28,（七）工作要素分析方法（JEM）,1、概念：

美国人事管理局-联邦政府职员遴选编制测验题。

2、工作要素：

知识、技能、能力、愿望、兴趣、个人特征等。

3、基本步骤：

（1）小组成员讨论对工作成功影响最大的要素；

（2）等级评定；

（3）评定求职者；

（4）使用测评量表。

29,工作要素分析方法（JEM）,3、要素的等级划分：

（1）工作要素调查表

（2）分类：

几乎不可接受的要素优良要素可导致损失的要素现实要素4、每一个类别是按照三个等级来转换的，得分代码是：

=2,=1,O=0.5、结果：

使用的工具：

FORTRAN软件计算，或计算器计算。

30,三、人员分析的操作与实践,人员分析结果的表述人员分析中KSAO的选取KSAO级别的确定工作分析者的遴选质量鉴定,31,

（一）人员分析结果的表述,基本才能与特殊要求成文体例1、句子用某项才能结尾；

2、保证描述中包含所需才能的特定类型与水平；

3、现实所描述的才能和所从事工作之间的关系；

4、描述中所强调的，应该是所期望的最基本的特征，而不是对特征的演绎；

5、需要特别提出某些要求时，要注明对这方面提出要求的权威部门。

32,

（二）人员分析中的KSAO选取,把任务和工作因素联系起来；

分析其对工作的重要性；

考虑市场人员供求情况；

有区分性。

33,（三）KSAO级别的确定,如何要应聘者满足工作要求，应考虑的几点：

1、事业阶梯与机会；

2、提拔策略；

3、单位内部工作的变动程度。

34,（四）工作分析者的遴选,对所分析的工作岗位具有丰富的经验；

专家；

不带偏见；

有弱势和少数人的代表；

具有一定的理论水平；

必须要有学历要求；

客观公正是必须的。

35,（五）质量鉴定,要求工作分析者再次评分，并比较两次人员分析的结果；

把工作分析者按照种族、性别等潜在偏见倾向进行分类，并比较它们的分析结果；

让另外一组工作分析者再次对指定工作与个人特征的相关型与前一组进行讨论；

人员分析的结果最终要形成人员分析文件：

（1）工作因素一览表，挑选工作要素；

（2）制定个人特征一览表；

（3）工作分析者个人材料的汇总报告；

（4）统计结果报告，包括测评检验方面的材料。

36,四、小结,关键知识点:

人员分析人员特征DOL系统PAQ能力分析量表关键事件人员分析的7种方法和技术:

37,谢谢同学们！