影响员工流失的组织因素分析Word下载.docx
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人力资源管理
年级:
R201903
校内指导教师:
刘志坚(副教授)
校外指导教师:
(姓名)(职务)
二〇年月日
厦门大学本科学位论文诚信承诺书
本人呈交的学位论文是在导师指导下独立完成的研究成果。
本人在论文写作中参考其他个人或集体已经发表的研究成果,均在文中以适当方式明确标明,并符合相关法律规范及《厦门大学本科毕业论文(设计)规范》。
该学位论文为()课题(组)的研究成果,获得()课题(组)经费或实验室的资助,在()实验室完成(请在以上括号内填写课题或课题组负责人或实验室名称,未有此项声明内容的,可以不作特别声明)。
本人承诺辅修专业毕业论文(设计)(如有)的内容与主修专业不存在相同与相近情况。
学生声明(签名):
年月日
致谢语
老师在论文题目审定、文章思路安排和严密性、材料组织上给我以非常认真详细的指导,在此我对老师表示由衷的感谢。
大学的时光就这样悄悄的进入了尾声,回首走过的点点滴滴,一切仿佛都如昨日一般,还记得刚踏入校园的我懵懂无知,慢慢成长到现在的成熟知性,这一切都离不开老师们含辛茹苦的教育,如果不是你们,我也不能在大学生活中不断的成长,也不能完成大学结束时的最后一课。
老师严谨的治学态度,渊博的学识,精益求精的工作精神,深深的感染了和激励了我,在我论文从选题到定题直到最后的完稿,老师都一直细心耐心的指导,如果不是您我也不能定期的完成写作和毕业,感谢您从百忙之中抽出时间辅导我写作,教会我成长。
其次要感谢的是这些年陪我一起生活一起成长的伙伴们,感谢你们在我遇到困难的时候,给与我帮助,在我感到迷茫的时候,给我建议,让我找到希望,感谢你们在我学习遇到宽阔的时候给我伸出援助之手,在我生活遇到不顺心的时候,给与我关系与呵护,让我深刻的感受到了同窗之间的温暖和关爱。
最后还要感谢我的父母,感谢他们无微不至的养育,无论是在物质上还是在生活中,父母永远是我前行的动力。
摘要
在企业发展迅速的同时,问题也相伴而来,使得企业不得不投入更多的精力去思考企业发展问题。
人力资源市场中却越来越多的出现了员工跳槽和内部人才流失的情况,这种趋势越演越烈。
人才流失问题作为其中一个重要因素受到人们的关注和讨论,人才成为了增强企业核心竞争力的重要因素,而员工流失也成为了造成企业发展瓶颈的重要原因之一,企业必须重视并及时采取行动。
故而本文从相关基础概论出发,主要对公司员工流失的原因进行调研和分析,找出合适的人才保留策略和改进意见,以对企业解决人员流失问题提供些许的建议。
关键词:
企业;
员工流失;
原因分析;
解决对策
Abstract
Withtherapiddevelopmentofenterprises,problemsalsocomealong,whichmakesenterpriseshavetoputmoreenergytothinkaboutthedevelopmentofenterprises.Inthehumanresourcemarket,however,moreandmorestaffjob-hoppingandinternalbraindrainoccur,andthistrendisbecomingmoreandmoreintense.Asoneoftheimportantfactors,theproblemofbraindrainhasattractedpeople'
sattentionanddiscussion.Talenthasbecomeanimportantfactortoenhancethecorecompetitivenessofenterprises,andthebraindrainhasalsobecomeoneoftheimportantreasonsforthedevelopmentbottleneckofenterprises.Therefore,enterprisesmustpayattentiontoandtaketimelyactions.Therefore,startingfromtherelevantbasicintroduction,thispapermainlyinvestigatesandanalyzesthecausesofemployeeturnover,findsouttheappropriatetalentretentionstrategiesandimprovementSuggestions,andprovidessomeSuggestionsforenterprisestosolvetheproblemofemployeeturnover.
Keywords:
enterprise;
Employeeturnover;
Causeanalysis;
countermeasures
CONTENTS
一、引言
企业发展的核心竞争力从根本上来说来源于企业员工劳动价值到利润的转换,。
若员工的忠诚度低,消极怠工,会拖慢企业的发展,若员工的忠诚度高则能帮助企业赢得竞争优势,有利于企业的核心竞争力。
员工离职,企业为了填补岗位空缺就要招聘新员工,其中产生的招聘成本、新员工培训成本和工作交接成本等人力资源置换成本会造成新的负担。
人才流动到竞争企业,会为竞争企业注入新的活力,提升企业绩效,增强企业竞争力。
还可能导致企业流失重要的客户,因为员工就很可能会流入到同行业当中,流失员工进入的企业是原来企业的竞争对手,他流失的时候可能会带走一部分重要的客户。
当部门员工减少时,对于其他人员也会产生影响,人员频繁更换,会使整个团队的工作氛围受到影响,从而导致人心慌慌。
人才的合理流动可以带来新思想、新鲜血液、优化企业结构,而高频率的人才流失会显著增加企业的直接成本,同时削弱企业的竞争力和稳定性。
因此,为了避免人才流失,防止人才过度流动所造成的不利影响。
研究和分析人才流失的现状,探讨新的社会环境下人才管理的措施,防止不必要的人才流失,保持员工的满意度和积极性,以控制员工的离职,已成为当前企业人力资源管理的一项战略任务。
基于此,本文以公司为例,详细分析了企业员工流失现状及造成企业员工流失的原因,并提出了相应对策。
本文对于我国企业人才流失现状的改善和企业发展具有积极的意义。
笔者以企业员工流失为切入口,分析企业在人力资源管理中存在的问题。
二、企业员工流失的概述
(一)员工流失的概念
所谓的员工流失是指企业不愿而员工自愿从企业流出的现象。
这种流出对企业来说是被动的、非意愿性的。
企业员工流出常常会给企业带来一定损失,因而也被称为员工流失。
员工提出辞职虽是员工的权利,但由于它对企业会带来一定程度的损失,企业通常应重视和设法控制员工流失现象。
(二)员工流失的特征
(1)群体性
一般而言,员工流失通常发生在以下群体:
思维很活跃的,专业不大对口,对企业内部环境不满的,业务精通的,对自己未来职业生涯不清晰的,感受到不公平或不公正的对待或者与公司同事人际关系不好的。
(2)时期性
员工流失的时间是有一定规律的,通常看来,在工资结算及奖金发放后,春节假期结束后,教育(学历)水平提高后,职称或者专业技术水平提高后,或者员工流动条件成熟后,员工流失最有可能发生。
(3)逐利性
逐利性即员工流失总是趋向于个人利益和目标。
不同员工对利的趋向不尽相同,大致可分为追求物质、追求环境条件和追求安稳。
(三)员工流失的危害
一定程度的人才流失能够让个人寻找到更好的发展机会,也能给企业注入新兴的力量,让工作团队和企业保持创造力和活力。
但相对于人才流失给企业带来的正面影响,人才流失所带来的负面影响还是更加显著。
人才流失会给企业带来成本方面的损失,这损失包括显性成本和隐性成本显性成本即可以直观看到与核算的成本,如招聘工作所耗费的人力物力、对新员工进行培训所花费的成本。
隐形成本则是员工如果继续在企业任职能够给企业带来一定的价值,而当其离职后企业无法得到这种价值,从而使企业受到的隐形损失。
员工流失的直接成本:
①新员工招聘成本:
招聘前的准备工作,候选人简历筛选,初试和复试,录用手续,新员工入职手续的成本等。
②新员工培训成本:
新员工入职培训,上岗前培训,员工在职培训的成本等。
③离职员工的培训成本:
公司从该员工入职时开始做的一系列培训的总成本。
④填补空缺岗位成本:
其他员工暂时填补空缺岗位,额外加班工资,上级或主管协调完成空缺岗位工作任务的成本等。
⑤新员工适应期的成本:
公司新招募的员工在工作岗位上,需要一个适应期,适应期间公司仍须支付其工资的成本。
员工流失的间接成本:
①打压团队士气员工离职前,通常会找本部门或者公司内部关系较好的其他同事聊天商量,该离职员工的离职原因会在一定程度上影响其他在职员工的心理,如果周围有多名同事相继离开,在职的员工难免会受其影响,也产生离职倾向。
②储备力量不足公司员工如果流失频繁,势必会导致公司面临青黄不接、人才断层的局面。
若人力储备力量不足,公司会很难应对竞争激烈的市场环境。
由于基层员工的频繁流失,在中层管理人员选拔上也会面临后继缺人的窘境,中层员工的流失,对公司来说,即失去了中坚力量,而高层员工的流失,更是公司重大的损失,对公司发展有重大不良影响。
③公司机密流失公司机密主要涉及客户资源、专业技术、核心经营模式等方面。
如果接触过或者掌握这些机密的员工离职,那这些机密资料随即流失,且很可能会流入到竞争对手手中,而竞争对手得到该机密后加以利用,很大概率会给公司的生存带来极大的威胁,甚至被市场淘汰。
④公司名誉受损员工从公司离职,除了员工自身主观或客观原因外,很大程度上也有公司方面的问题。
员工离开公司后,自然会对公司内部存在的问题有负面、消极的评价,并且该评价是长期性的,不会因时间长了就对该公司的“差评”转为“好评”;
此外,公司内部员工或者外部人员也会对公司的负面现象有所猜忌和传播。
而这些评价、猜忌和传言会影响公司的声誉和名誉。
三、企业员工流失的原因分析
(一)员工层面
1.择业观念发生改变
受快速发展的经济和多元化文化冲击的影响,人们的择业观发生了很大的变化。
一方面,人们的需求不断增多,近而面对的各种压力也越来越大。
另一方面,企业公司规模小,公司自有资本比例高,业务集中化经营,抗风险能力弱,导致越来越多的人才更加倾向到福利待遇更优、社会地位更高、稳定性更好的政府机关、大国有公司或外资公司工作,而公司因规模小、人事管理不健全的先天性弊端,易产生人才资源运用不当、忽视员工物质及精神需求等现象,因此公司的员工流失率相对来说较高。
2.员工个人客观情况
员工年龄。
由于年轻人学习能力与适应能力相对较强,工作机会多,同时对公司的忠诚度相对较低,极易受到他人与社会的影响,因此他们跳槽的几率较大。
在年龄和流动之问,明显地存在着反比关系。
年轻人精力旺盛,适应力强,有更多进入新岗位的机会,工龄时间也不长,更能接受新事物,他们有比较强烈的改善经济状况的愿望和机会,流动起来较为容易。
此外,大部分年轻人都眼高手低、好高骛远,对自己的评价不够客观,当进入新工作发现不能适应现有岗位便会产生离职的念头。
而年长者虽然比较刻板但是却可能一直在原有
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