浅谈中小企业员工流失问题.docx
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浅谈中小企业员工流失问题
工商管理学士论文
浅谈中小企业员工流失问题
版权和参考资料的引用声明
CopyrightandDeclarationofOriginalAuthorship
浅谈中小企业员工流失
论文题目
本人特此声明,此论文全为本人亲自撰写,并对所写的内容负责。
论文中并没载有侵犯版权的资料。
所有在论文中被直接套用或引述的资料来源和研究工具,如问卷等,经已正确完整地详细注明。
论文的内容并未有呈交本大学或其它大学作为获取学位之用。
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学生姓名NameofStudent:
学生签名signed:
()
递交日期DateofSubmission:
2013年2月9日
摘要
中国经济快速发展之下,每年都有无数个中小企业迅速崛起,也有无数个中小企业快速倒闭,从建立到倒闭之间,最短的仅有一年,甚至不满一年。
近几年来,国家出台相应的扶持中小企业发展的帮助计划、政策,这有效的提高了中小企业在国家经济上起到的作用。
但是,面对中小企业员工流失率高的问题,也是一直处于“居高不下”的状态,尤其是在北、上、广、深这样的大城市,员工流失问题习以为常,这种状态严重影响了整个经济体制的和谐,并且阶段性的给企业,甚至行业带来了恶性影响,这其中有企业的原因和员工个人的原因,企业人力资源管理应注意:
选、用、育、留员工的合理性和科学性;员工应注意:
找工作、选工作、入职、使其自身与企业视为一体。
整体调和才能使生产环境更加和谐、平衡。
为中国国家经济繁荣做贡献,为个人生活创造价值。
关键词:
中小企业员工流失人力资源选用育留
目录
谢辞2
版权和参考资料的引用声明3
摘要4
绪论6
第一章中小企业的用人规律7
(一)招聘渠道7
(二)人才类型7
(三)薪资水平、福利待遇8
(四)流失原因及频率3
第二章人力资源管理体系3
(一)企业建立人力资源管理体系3
(二)合理利用人力资源,管理员工的“选、用、育、留”3
第三章政府政策对中小企业的扶持3
(一)细化政策竞出助扶持推发展3
(二)内外兼修迎挑战依政策拓市场3
第四章研究总结与思考3
(一)控制员工流失率高的具体措施3
(二)案例分析3
结论3
参考文献3
绪论
何为中小企业?
中小企业的一般规模是什么?
按行业区分,中小企业的两极分化是怎样的?
中小企业一般的用人规律是怎样的?
带着这些问题,展开对“中小企业员工流失问题”的研究。
在中国经济快速发展的情况下,中小企业的人力资源管理制度应随企业而变,根据企业自身情况,合情合理的开展人力资源管理工作,促使企业平衡发展,快速发展,不会因为员工流失率高的问题恶性的影响企业生产状况。
第一章中小企业的用人规律
(一)招聘渠道
招聘方法传统的网络、媒体招聘、招聘会、猎头公司、熟人推荐等都有一定的市场,成为很大一部分企业首选、必选。
他们都各有优势。
经调查,50人以下的小企业首先会选择网络招聘,其次是熟人推荐、然后是招聘会,选择用猎头公司和媒体招聘的少之又少。
很明显,50人以下的小企业,一般追求“麻雀虽小,五脏俱全”,招到人以后“一个萝卜一个坑儿”,所以招人一定是在有人离职的情况下。
一般招聘量小,招聘经费少,招聘方式也仅仅限于网络、熟人推荐这两者间,那么就拉长了招聘的时间成本。
招聘会的成本要大于网络招聘很多,所以这样的企业一年中会选择1-2次参加招聘会,一方面是为了招到合适的员工,一方面也有效的对公司加大了宣传力度。
对于50-200人这样的中型企业,一般选择集中招聘,不会走一个,招一个。
通常他们会选择网络、招聘会、媒体、猎头等渠道。
相对而言,不同规模的企业,招聘方式的不同,也对企业的人力资源配置起到了相应的效应,50人以下的小企业花费成本较低,招聘人数较低,也影响的招聘渠道的广泛性,那么也势必影响企业用工效果。
(二)人才类型
中小企业的企业性质、生产(办公)环境、人文环境等,与大型企业相比,吸引的人才类型也有较大差异。
大型企业名声响亮,根基扎实,自然吸引较多的高学历、包括海龟人员的加入。
在高学历人群中,大部分流向了大型企业。
但是“高学历”人才并不是完全优秀的象征。
那么,这种自然现象,就缩小了高学历人才走向中小企业的比例。
拿北京举例,硕、博士以上学历者大部分选择了大型企业或者创业,50-200人的中型企业中的研究生以上学历从业人员大约在3%—19.6之间,50人以下的小型企业则只有2.3%—7%之间。
原因很简单,小型企业没有更大更远的发展空间供其上升,中型企业在创造高学历员工群里中,可以留住较少一部分人员,而大型企业则没有这方面的担忧。
这样,中小企业在选人时,应避免崇尚高学历,而给自己带来的后顾之忧。
在招聘过程中,更应注意应聘者本人的意愿、能力等。
(三)薪资水平、福利待遇
1.薪酬
一般50人以下的小企业通常都是非生产制造业,娱乐教育、广告、互联网、传媒行业较为突出。
层级划分比较简单明确,经过调查,普通员工的薪酬在1500—4000元,销售职位则浮动较大,管理岗位的薪资待遇在4000-8000之间,而中型企业的普通员工得到的薪资水平大概就在这中间。
单从薪资待遇上看,小型企业比较吃亏,很有可能经过几年培养出一个人才最终因为薪资待遇跟不上而导致流失掉。
2.福利
福利待遇是在劳动报酬的基础之上建立的,具有更高更自由的性质,根据不同企业不同的经营状况所决定。
例如:
培训、旅游、发放财物都属于福利方式。
这方面,国有企事业单位占有不可比拟的强有力优势。
谁人看着不眼红?
中小企业近年来,在此方面做了很多努力,据统计,再小的企业到年终也会给员工发红包,发礼品,形式也比较多种,例如有消费卡、礼品盒、娱乐场所入场券等。
这使得员工能感受到企业对员工的尊敬和感谢。
这笔开支,每年算下来,也是一笔不小的数字。
怎样才能在缩小成本的基础上又能安抚员工,这需要人力资源管理者根据企业自身情况,合情合理的开展。
例如:
遇上小一点的节日,可以取消礼品的发放,礼品的支出费用不低,且物品质量不高,便可改为提前集体庆祝。
隆重的节日,则一定要“跟风”。
并且在日常工作日中,应花些小心思,创造一些浪漫氛围,例如在三八妇女节为女性员工准备一支鲜花、在儿童节为有子女的员工准备一张祝福的明信片等,这些小举动非常能打动员工内心。
中小企业必须根据员工情况,利用HR身份,设计符合本企业员工需求的福利制度,与其给他你要给的,不如给他想要的。
案例分析:
A公司员工19人,广告业,办公面积150平米,建立3年,年收入五百万以下,员工流失高峰期在每年3月和9月,但流失率控制在了25%以内。
A公司HR在设计年福利计划时:
注意到了很多小细节。
以下是A公司的年福利计划中的一部分:
日期
福利项目
人员
支出
备注
2012/5/13
母亲节
鲜花:
康乃馨
女性员工
20元*11人
有子女的送本人,无子女的送其母亲
2012/12/12
为员工办集体婚礼
3对恋人+13名同庆员工酒店场地、蛋糕、鲜花、(新郎新娘自备礼物)
准结婚员工
19人聚餐1600元、一个蛋糕499元、3束花294元、小礼品(玩偶)100元
非正常婚礼流程、充满惊喜、幸福、幽默和爱
2012/12/24
平安夜
HR在头天下班前在每个员工桌位上放一个苹果
全体员工
95元
每个苹果带包装
2013/2/2
春节前
红包(全体)油、米(本地)消费卡(外地)巧克力(全体)
全天员工
2万元
由于公司员工过年回各地携带物品不方便,于是分两种形式,价值是同等
评析:
此公司的员工福利项目,是HR辛勤钻研的结果,除了物质的吸引以外,多种形式的福利方式使得员工不仅在金钱欲望上得到了满足,并且在心灵精神上得到了享受。
例如贵公司为员工举办的集体婚礼,实际上只有三对情侣,算不上集体,但是此种形式把所有员工聚集到一起,为新婚的人祝福、喝彩,只是改变了一种聚餐的说法而已。
但是大大的增添了聚餐的幸福感。
这三对新婚夫妇之后还可以再正式的举行自己的结婚仪式。
并且,仔细分析,贵公司在母亲节这种不在法定节假日的节日里给员工及员工的家人准备了小礼物和祝福,这种细心的关怀很少有公司能做到,这是大型企业都比不了的。
由此看来,利用福利待遇吸引员工,是很巧妙的方式,大型企业一般注重形式,物品发放的比较气派,但是缺少情感的慰籍,中小企业若是能多花点心思,将福利细化,不仅可以节省成本,更可以留住员工的心。
3.培训
培训属于福利待遇中比较特殊的一种形式,比不上金钱物质给员工带来的直观享受大,但是可以肯定企业对员工的重视,集体培训是每个员工享有的,但是特殊培训就能起到促使员工良性竞争的作用。
尤其是外派培训,企业出全部费用,将员工派往外地,乃至国外进行培训,无疑是激励员工的有效方法。
中小企业一般采取的培训形式比较简单,一个是企业内部培训,由内部的骨干或者从教育机构请讲师到企业来做集体培训,形式老套且乏味,造成了很多员工借着培训的名义“休息”的现象。
实质上,中小企业可以量力而行,取消一些不必要的培训,例如每周安排一次集体学习,实际上效果并不明显,而员工盼望的是那一到两个小时可以把手头的工作放一放,稍微休息一下。
这种方式,远不如安排员工外出参加学习、培训,分次进行,不同的培训主题,安排不同岗位的员工参加,大大提高了员工积极性并达到了长见识的目的。
4.旅游
集体旅游,一般在中小企业比较少见,有的一年开展一次,有的两年,甚至处于开端状态的小企业没有安排员工集体旅游的计划。
从性质上说,完全出于旅游目的的企业较少,大多数是带着考察、参观、开会的目的顺便旅游,但是此种福利待遇深受员工喜欢。
中小企业组织的比较简单,且目的地较近,旅游是福利中消耗成本最高的一种,因此,企业应以员工现状、企业经营状况来分析,再考虑旅游计划,达不到使员工身心愉悦的目的,即应考虑用其他方式进行对员工的福利鼓励。
(四)流失原因及频率
1.企业规模原因
中小企业的员工流失率远远高于大型、国有企业,其重要原因在于企业本身,人力资源管理也占了一小部分原因。
中小企业的生存目的简单明了,即是盈利,企业为了利润而生,员工为了利润而战,相比大型或国有企业,比较不注重品牌形象,由于“小”,而不注重企业文化、对外影响等。
所以面对一些高端的有品味的员工,企业力不从心,即使用金钱,也未必留住员工。
这类人才向往大型企业的气派、名望和他不可动摇的生产环境。
一般,因这个原因从小企业离开的员工通常留住的希望不大。
因此,人力资源在招聘这类人才入职以来,就应充分利用他在企业的时间创造价值,并且不宜在此身上投入过重的感情色彩,中小企业丢失一员大将,带来的创伤可是不小的。
2.工作环境因素
中小企业的办公场地完全根据企业的财力来定夺。
办公场地的区域位置、办公室面积(或生产面积)、室内设施、办公机器、用品设施等,都有高、中、低档之分。
企业的办公环境和用品是否能根据时代要求满足员工的生产需求、损坏用品是否给生产力带来不便等,都是中小企业所应注意的问题。
环境很重要,人力资源在招聘员工入职时首先应考虑的是员工的住所与企业之间的距离,能不能保证员工上班路途的便捷性,员工自身的态度是否表现出由于地域位置的不便而产生犹豫等,这些都是存在员工流失隐患的原因。
所以从招人开始,就应注意面试员工的住所与企业间距的问题,并重视员工的个人意愿,如发现面试者不坚定,有犹豫色彩,便应慎重考虑此类人群入职。
另外,和谐的人文环境也是生产环境的重要组成部分。
类似于“不是一家人,不进一家门”,人力资源在招聘过程中应注意面试者的性格特点,是否符合企业的需求和整体环境,未来工作中能不能全身心融入集体。
在企业的人员配置固定的情况下,人力资源管理者在企业人文环境中扮演着重要的角色。
合理安排人员岗位、照
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