YX员工招聘现状与对策Word格式文档下载.docx
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本文从YX公司面试签约率低、有效简历数量少、招聘团队效率低等招聘现状入手,对YX公司招聘信息不对称,渠道方式单一,缺少专业的招聘团队等问题进行研究,分析企业内外部原因,应聘人员自身的原因并就造成此现状的问题提出有效改进招聘工作的对策
1.1研究背景及研究意义
1.1.1研究背景
随着市场经济发展及行业的多样性,中小企业业务规模不断扩大,劳动力市场人员流动愈加频繁。
招聘工作不仅关系到能否满足企业的用人需求,而且还会对公司发展战略的实施造成影响。
招聘是根据企业制定的人力资源规划,制定有针对性的招聘计划,选择多样化的招聘渠道,对求职者进行简历筛选,面试表现评估,最终对符合要求的员工予以录用的过程。
企业招聘主要分为内部招聘和外部招聘两种方式,内部招聘包括提拔晋升、员工工作轮换等;
外部招聘包括媒体招聘、人力资源市场招聘、猎头公司招聘、校园招聘及其他方法招聘。
YX公司于2013年成立,是一家提供网络信息技术咨询服务,电脑图文设计制作为主的企业,目前员工99人。
YX公司主要采用网络招聘的形式,它的优点在于其覆盖性强,时效性强,有利于企业和应聘者双向选择,对用人单位来说可以大大降低招聘成本。
但是随着网络招聘的覆盖面越来越广,其弊端也在逐渐暴露,例如求职者会制造虚假信息,简历部分情况出现失真现象;
无法保证面试的有效性,求职者出现爽约情况;
大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱,后台对招聘方和应聘方的信息接收存在延迟,不能及时的接收求职者投递的简历,对公司相关申请等方面的咨询服务也十分有限。
1.1.2研究意义
招聘工作在人力资源管理中有着不可忽略的作用,它是企业根据组织发展战略规划和人力资源规划,对人才进行筛选评估,最终将高质量的人才安排到合适的岗位上。
在理论意义上,解决好招聘问题能提高企业员工整体素质,保持企业的核心竞争力,提高公司知名度,增强企业对人才的吸引力。
在现实意义上,处理好人员招聘问题可以增强YX公司人员的动态补充幅度,缓解人员大幅流动带来的不良影响,为YX公司的进一步选拔、培养企业所需人才,实现企业发展目标提供基础保障。
1.2研究内容及方法
1.2.1研究内容
本文从YX公司有效简历数量少、面试签约率低、招聘团队效率低等招聘现状入手,对YX公司招聘信息不对称,渠道方式单一,缺少专业的招聘团队等问题进行研究,分析企业内外部原因,应聘人员自身的原因,提出对策。
本文的重点是解决YX公司招聘信息不对称,招聘团队不够专业以及招聘团队业务水平低等问题,总结企业内外部原因,提出YX公司在开展招聘工作时应该优化岗位分析,完善招聘体系、建立高效专业的招聘团队、开拓招聘渠道使渠道多样化等相应的对策,从而改善其招聘现状。
本文的难点是招聘存在风险的原因具有多样性,无论是企业内部、外部环境因素,都是具有不确定性的,而每个企业的情况、发展方向、经营特点又各不相同。
解决策略应符合目标企业的特性,适应企业现阶段发展目标。
1.2.2研究方法
本文通过文献研究法,查找文献来获取资料,查看中小企业以往招聘中所存在的问题,对中小企业招聘现状进行全面研究;
比较分析法,收集其他企业的典型案例,与YX公司进行比较,区分招聘工作中所存在的问题以及如何对这些问题进行改进的辩证方法;
归纳方法与演绎方法,从公司真实存在的事件中,分析归纳出的结论并进行演绎,在细致分析原因的基础上提出具有针对性的处理方案。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
国外对招聘员工招聘的研究,更注重于个人与组织的关系,人与职位的匹配度,以及法律下存在的风险。
如国外学者多米苏克•库帕和伊凡•罗伯逊在《组织人员选聘心理》一书中提到将社会学、心理学引入到招聘过程中,从而展开对招聘风险的研究。
美国学家霍兰德的人职匹配理论,在职业选择中最理想的是员工能够找到适合其性格特征的职业环境。
在这样的环境中,有利于员工激发热情,提高员工满意度。
在这样的环境中,员工才会积极地发挥才能,增强认同感。
美国大学教授帕森人格适应理论,包含建立人力资源招聘中心的选择标准、关于招聘和留住合格人才短缺的研究等。
在汤姆森的人力资源招聘理论研究中,主要的招聘理论包括两个模型,即职业人格对应研究模型和人格测试研究模型。
第一种方法侧重于评估人的性格特征、就业方向和职业选择之间的关系,第二种方法侧重于人的个性研究。
吉尔福德(Guiford)则认为胜任力模型可以作为考核依据,评定绩效优秀与绩效普通的员工的胜任力,以及某个岗位或某个特定级别所要求的一系列行为特征。
胜任力模型也可以作为岗位说明书的设计标准,提出具有针对性的面试方式,评估应聘者,能有效的提高招聘决策的正确性,招聘到最适合岗位的高质量人选。
1.3.2国内研究现状
现今国内越来越多的学者也对企业员工招聘进行多视角的深入的研究。
商敏(2017)认为,招聘作为人力资源管理的精髓,企业通过招聘工作可以解决岗位的用人需求,但是在招聘过程中能否吸引认同企业文化并为之发展的人,是否能将合适的人配置到合适的岗位,是招聘工作有效性的根本所在。
国内学者樊宏(2018)综合出了三位一体的招聘模式,通过利用人力资源相关的技术性系统,设计招聘中的评估指标,用来衡量应聘者是否符合公司岗位需求,分析人职匹配度,有利于对应聘者进行全方位考察,形成一个新的招聘模式。
王博(2018)招聘体系是否健全可以从招聘环节中体现,而招聘环节对企业的专业程度有着直接的影响。
完善企业的招聘甄选体系,把控好每一个环节,有助于提升企业的专业度,增强核心竞争能力。
吴志明(2018)认为招聘工作是企业兴衰的关键,对于公司来说最关键的是能够正常的运营,而运营的前提是完成员工的储备和配置,如果企业招不到满足需要的员工,从人力,物力,财力上来说都会造成极大的浪费。
学者彭朝晖(2019)招聘活动是企业的形象的缩影,在招聘中,求职者会根据招聘方的形象和招聘人员的行为举止来判断企业的能力以及专业程度,所以在招聘过程中,管理人员应该重视招聘活动,积极树立企业良好形象,提升企业知名度。
2相关理论及概念
2.1相关理论
2.1.1人职匹配理论
霍兰德理论认为,员工在适合其性格特征的工作环境中,能最大限度的发挥其主观能动性。
实现合理的人职匹配需要三个步骤:
评价自己的生理和心理特点—分析岗位要求要求,并向求职者提供相关岗位信息—人职匹配。
因此在招聘工作中,首先就要采取一定的手段,设计考核方案来确定求职者的人格类型,实施考核方案并对结果进行分析,然后将求职者配置到合适的岗位。
2.1.2胜任力模型
胜任力模型是为了达到某项任务的标准,所需要的一些列的特征要素的组合,用于判断员工绩效的高低。
一般来说,胜任力包括以下三个内容:
胜任力是人的潜在动机和个人特质;
胜任力是不同的行为方式表现出来的;
胜任力是各种特征的集合。
构建有效的的胜任力模型,可以有效的利用到岗位说明中,提出更系统性的岗位内容和要求,对招聘工作的开展具有积极意义。
2.2相关概念
2.2.1招聘
企业招聘主要分为内部招聘和外部招聘两种方式,内部招聘包括员工推荐、竞聘、内部储备人才库选聘;
外部招聘包括刊登广告招聘、人才市场现场招聘、委托招聘、熟人推荐招聘、校园招聘及其他方法招聘。
2.2.2招聘的意义
招聘是企业用各种方法和渠道进行人才优选的形式。
招到适合企业发展的人才,有利于增强企业的核心竞争力;
在招聘过程中,有利于提升企业的专业程度,树立企业形象;
新的员工注入新的思想,有利于企业不断地提高自身的创新力,而不被时代所淘汰。
招聘工作对于企业科学发展规划的实现有着积极地作用,不容小觑。
3YX公司员工招聘现状及问题
3.1YX公司简介
YX公司于2013年成立,是一家提供网络信息技术咨询服务,电脑图文设计制作为主的企业。
目前员工99人,其中有8人从内部提拔,32人为人力资源市场招聘,59人为网络招聘。
YX公司目前主要采用网络招聘的形式开展招聘工作。
3.2YX公司员工招聘现状
YX公司主要通过网络渠道发布招聘信息,收集简历。
但是近几年来,招聘效果不断地降低。
基于YX企业人力资源部近三年的统计,我们可以直观的了解到,YX公司存在有效简历较少,面试签约率低等现状,以下是具体的统计数据:
3.2.1有效简历的数量较少
据表1统计,YX公司2017年收到有效简历210份;
2018年收到有效简历198份;
2019年收到有效简历仅有78份。
由此可以看出,2017-2019年之间有效简历呈现出一个下滑的趋势,详情参见2017-2019年YX公司有效简历数量一览表:
表12017-2019年YX公司有效简历数量一览表计量单位:
份
年份
实收简历
有效简历
有效简历比率
2019年
515份
78份
15%
2018年
550份
198份
36%
2017年
530份
210份
39%
来源:
YX企业人力资源部
3.2.2面试签约率低
在招聘工作中,经常会出现签约的人数总是少于面试通过的人数。
据表2显示,YX公司2019年面试了60人,通过面试的人数有20人,可实际签约的人数只有15人,签约率仅有75%。
从2017-2019年,通过面试之后的签约率在逐年降低,详情参见2017-2019年YX公司面试人数一览表:
表22017-2019年YX公司面试人数一览表计量单位:
人
年份(年)
有效简历(份)
面试人数(人)
通过人数(人)
签约人数(人)
签约率
78
60
20
15
25%
198
135
40
36
27%
200
150
58
3.2.3招聘团队工作效率低
YX公司目前的招聘团队是有各部门自行组织拼凑而成的,招聘工作是由有用人需求的部门进行招聘,部门负责人对求职者进行面试。
招聘的工作效率低。
表现在两个方面:
一方面招聘团队工作安排不明确,不能合理的协调部门招聘工作与其他工作等,降低了效率导致人才流失;
另一方面,在招聘工作中招聘团队经过了面试之后,因为自身工作耽搁,而没有及时的与领导反馈确定入职事宜,导致候选人被耽搁。
因此,就出现了“招聘时急,用人时拖”的现象,降低了效率。
3.3YX公司员工招聘存在的问题
3.3.1招聘信息不对称,招聘渠道方式单一
所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。
尤其体现在其他公司不仅在线上发布职位,同时会在线下与学校交流合作或者寻找猎头公司等招聘方式,不仅提高了企业的曝
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