药业公司薪酬体系文档格式.doc
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绩效水平
个人收入标准
二、薪酬设计原则
1、总量控制原则。
在相关政策的制约条件下,以公司经营状况为基础,适当控制薪酬总量。
2、历史原则。
新旧薪酬体系之间保持相对一致性,关键部门、职位人员薪酬相对稳定。
3、社会竞争力原则。
保证个人薪酬的社会、行业竞争力,具备较强的吸引力。
4、绩效原则。
个人收入与部门、个人的业绩相联系,鼓励有益于公司效益和业绩提升的行为表现。
5、职位价值原则。
向重要职位及核心技术专业人员倾斜。
6、岗易薪易原则。
岗位发生变化,薪酬相应发生变化,保证薪酬的公平性
三、薪酬总额管理
1、地区和行业薪酬情况
省内不同城市职工年均工资对比单位:
元
城市
年均工资
长沙
14883
常德
13437
株洲
13596
岳阳
11747
湘潭
11664
益阳
9430
衡阳
10860
怀化
12159
邵阳
9470
张家界
12473
注:
.上海市薪酬水平约为常德市的1.6倍
常德市在岗职工年平均工资单位:
元
国有企业
集体企业
其他经济形式
企业
10277
9783
医药企业
9170
批发业
10805
9268
10542
零售业
11115
11816
6893
有限责任公司
10309
地方企业
10379
武陵区
8339
鼎城区
8942
湖南省各企业形式职工年均工资对比单位:
企业形式
股份有限公司
外资公司
11378
7704
10086
11727
11716
2、吉春公司薪酬现状分析
2.1劳动效率。
吉春药业2003年人力成本的使用效率(人力成
本与销售收入的比值)为1.64%;
吉春堂连锁2003年人力成本的使用效率为1.31%。
(本数据由吉春公司执董办提供,下同。
)
2.2地区内薪酬比较。
吉春药业员工2003年年平均工资为7638
元,吉春堂连锁员工2003年年平均工资为8119元;
其中,吉春堂连锁的员工薪酬水平在本地区内具有较强的社会竞争力,而吉春药业的员工薪酬水平在本地区内社会竞争力较弱。
2.3薪酬现状综述。
.公司于2004年实行高管人员年薪制之后,具有较强社会竞争
力的薪酬水平,但业绩水平并不匹配;
.公司高管人员较高的薪酬水平,提供了进一步提升劳动效率的
空间和可能性。
.公司薪酬结构不合理,没有充分体现高管人员以外的重要岗位和关键岗位的岗位价值。
2.4中长期薪酬策略:
控制总额,保证适度社会竞争力的前提
下,优化结构,提升薪酬使用效率和激励性。
3、薪酬总额框定依据
.常德市相关政策和规定
.上年度薪酬总额
.上年度人员编制
.上年度经营绩效
.本年度经营计划
.本年度人员编制
4、薪酬总额的构成和预算
.高层及部分中层年薪:
总经理、副总、董助、总助、财务总监、部分中层
.董事长(总经理)基金:
依据市场薪酬水平,对于特殊职位薪酬的必要调整;
对特殊贡献的特殊奖励
.预留工资额:
对新招募员工预留的工资额
.基本工资和绩效工资:
公司员工(年薪制人员除外)基本工资和绩效工资(超额绩效奖励除外)的总额
.年终奖金:
公司员工(年薪制人员除外)的年终奖励
.其它费用:
根据公司福利政策需要的资金
四、薪酬标准
1、职位等级:
将现有约80个职位按14等6档进行强制性分布。
职位等级说明
等-1
高层管理者
等-2
等-3
等-4
销售、采购、(生产、研发)部门主要管理者
等-5
销售、采购、(生产、研发)系统管理者
等-6
职能部门主要管理者、非职能部门的部分助理、(主要高级技术人员)
等-7
职能部门系统管理者、部分助理、(技术组长、技术设计师)
等-8
专业性强、管理跨度大的管理人员
等-9
一般管理人员、(生产组长、设计员)、检验、质管
等-10
技术性强和工作难度大的工人、
等-11
部分技术性工人
等-12
凭经验操作并有一定技术性的岗位
等-13
简单操作性的岗位
等-14
由临时工胜任的简单操作性的岗位
职位等级-典型职位
总经理
副总经理、董事长助理
总经理助理、总监
销售、采购部部长、四分公司经理
销售、采购部副部长、店长
财务部长、销售部长助理
财务部副部长、质管部长助理、(技术组长、技术设计师)
主办会计、人事主管、大堂经理、业务主管
会计、检验员、质管员
复核员、审方员
出纳、经警
营业员、保管员、收银员
开票员、
搬运工、门卫
职等档级说明
职等
一区
二区
1
2
3
4
5
6
2、确定薪等和薪档的基本程序
.确定职位和薪酬等级
.确定薪酬等差和档差:
依据历史原则、公司薪酬政策、行业竞争力要求等,确定职位等级之间、档级之间的薪酬差距(等差、等比)
.确定职位薪点和薪点值
.确定职位薪酬标准=固定工资+绩效工资(+风险收入)+福利
五、薪酬结构
非年薪制
年薪制
固定工资
绩效工资
基本收入
风险收入
福利补贴
年终奖金
加班工资
1、年薪制。
由基本收入、风险收入组成。
1.1基本收入。
高层为年薪总额的40%,年薪制中层约为年薪总
额的60%,划分为三部分:
·
固定工资:
对员工生活的保障,固定不变,并作为缴纳“三金”
和员工加班费的计算基数,约占基本收入的40%;
基准绩效工资:
个人100%完成绩效指标时的绩效工资,实际发放根据公司、部门的绩效不同在基准工资基础上进行上下浮动,约占基本收入的60%;
各类津补贴:
公司福利政策规定的各类津补贴。
1.2风险收入:
高层约为年薪总额的60%,年薪制中层约为年薪总额的40%,与年度业绩挂钩;
1.3年薪制员工不享受加班工资。
2、非年薪制。
依据职位价值确定,由基本收入、加班工资和年终奖金组成。
2.1基本收入:
非年薪制员工的基本收入由固定工资、绩效工资和各类津补贴组成;
2.2年度奖金:
公司员工(年薪制人方案员除外)的年终福利性奖金,与个人绩效、部门绩效无关。
2.3加班工资:
以固定工资作为计算基数的国家法定假期的加班工资。
六、薪酬核算和发放
1、销售(业务)部门
1.1年度预算总额=固定工资总额+计划销售收入×
销售工资含量+福利+年终奖金总额。
1.2月度发放:
固定工资+月度销售提成×
个人绩效分值×
部门绩效分值+福利。
1.3年度发放:
2、职能(支持性)部门
2.1年度预算总额=固定工资总额+绩效工资+福利+年终奖金总额。
2.2月度发放:
固定工资+基准绩效工资×
2.3年度发放:
3、年薪制员工
3.1总额和预算:
年薪总额
3.2月度发放:
固定工资(基本收入的40%)+福利
基本收入为年薪总额的40%
3.3季度(半年)发放:
基准绩效工资(基本收入的60%)×
个人绩效分值,总经理每半年考核发放一次。
3.4年终发放:
风险收入(年薪总额的60%,与年度目标责任考核方案配套挂钩,在次年度初发放)。
4、员工实发工资为应发工资缴纳个人所得税、代扣各项保险个人缴纳部分和其它代扣项目之后的实际发放工资。
七、薪酬调整
1、公司总体薪酬水平调整
.通过控制薪点值、薪点数的变动控制薪酬总额的变动。
.薪点值的的调整与公司整体经营业绩挂钩,年度实施。
.薪点值的调整建议设定一定的控制区间(±
5%),原则上,薪酬总额增长额在利润增长额的一定比例之下。
.政策、行业、区域的薪酬变动作为相关影响因素考虑。
2、个人薪酬水平调整
影响因素
调整方式
调整细则
市场水平影响
等级调整
在人才的市场供求发生重大变动的情况下,按照市场价格确定薪资水平
职位变动影响
当该职位的职能发生重大变动,需重新评估确定薪资历水平,当个人职位进行调整,按照新职位的等级确定薪酬
绩效考核影响
档级调整
全年调整一次(具体调整见下表),某一职位的封顶薪级为该职位等级中的最高级
司龄影响
从薪酬体系开始实行起,每三年上浮一级,某一职位的封顶薪级为该职位等级中的最高级
绩效考核的影响
年度考核结果
B等及以上
D等
E等
调整幅度
上浮一级
下浮一级
只保留固定工资
年度考核结果的利用参见《员工绩效管理方案》
八、薪酬管理权限
1、董事会决定年度薪酬总额,决定年度薪酬调整方案,决定公司高中层个人的协议薪酬。
2、总经理提议高层副职、主要中层年薪,根据薪酬体系决定非年薪人员的薪酬。
3、中层管理者提出下属员工薪酬调整的建议,由总经理根据年度薪酬总额和总经理基金控制决定。
4、执董办(人力资源部)会同财务部核算发放,提出员工薪点进入的建议,并会同财务部提出年度薪酬总额的建议。
九、薪酬管理程序
1、薪酬总额预算程序
董事会
人力资源部门
财务部门
业务/职能部门
下达年度经营计划
审定公司年度薪酬计划
制定公司薪酬计算办法
薪酬计算与与调整
执行
确定薪酬总额
预算本部门薪酬
2、月度薪酬发放程序
计算本月各部门应发工资额
核发个人应发工资
评估上月各部门绩效
工资发放
提供上月经营业绩
问题反馈
评估上月个人绩效
3、个人薪酬调整程序
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