第六讲发挥组织的力量进行管控Word格式文档下载.doc
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所以一定要把它们分清楚,认真去做。
【案例】
质量100%的降落伞
二战时,美国的空降兵(就是从飞机上打开降落伞往下跳,然后跳到地面上去参加一些特殊战斗的士兵)很厉害,但当时空降兵所用的降落伞的质量有问题,合格率只能达到95%。
为此,军方很不满意,就要求厂家提高降落伞的质量。
厂家就表示:
“好,我们争取提升,争取提升到96%~97%。
”军队说:
“一定要100%。
士兵要出去打仗,因为降落伞的原因而死了,这多可惜,所以一定要100%。
”但厂家不干了,天下哪有100%的事情?
军队说不行,他们要派一个人来帮厂家做管理。
军队就派了一名少将到这家兵工厂做管理,这个少将来了以后,什么新的管理措施也没搞,他就说了一句话:
“以后我们每个员工带着自己生产的降落伞先到飞机上去跳一回,然后再把它包装起来送到军队里面去。
”就这么一句话,降落伞的合格率真的做到了100%。
这就是认真,这就是执行力。
点评:
认真就是执行力,认真就能做到位。
有很多时候管理者都是被假象所蒙蔽,员工好像已经很认真了,好像已经很努力了,但是就是做不到位,不是那么一回事。
所以要对员工进行考核,考核的目的一定要明确。
做目标管理也好,做计划管理也好,这是一个出发点。
目标管理需要进行评估
员工进行考核时,目的一定要明确,目标管理必须要有评估报告,而且评估报告必须要与目标执行人见面。
评估的目的:
l让目标执行人在下一步做得更好;
l让其他员工以此为鉴;
l实现下一步的企业总目标。
建立良好的企业文化
企业文化,是一个企业独特的价值标准、传统、观点、道德、规范;
是企业里不成条文、但被员工普遍遵循的信念和习惯作风;
是渗透在企业一切活动中的、无形的理念体系;
是整个企业的灵魂所在。
无为而治是目标管理的最高境界,无为而治的实现,就是要依靠一种氛围、一种文化。
建立良好的企业文化:
l建立共同愿景;
三个圆的愿景
一家做吸尘器的企业将它的共同愿景做成了一个广告板,张贴在企业的车间里面、食堂里面、过道里面、办公楼里面。
愿景很简短,图案也很简单,就三个圆:
第一个圆是一个地球,地球下面写着“争做全球第一,争做全球最大的吸尘器生产厂商”;
第二个圆是一张笑脸,这张笑脸是让股东、员工、社会都满意;
第三个圆是一个普通的圆,叫产品零缺陷、服务零距离。
这个图案很简单,小学毕业的人看到这三张图案都能理解,只要到这个企业去,什么地方都能看到这样的图案,这就是企业愿景,这就是一种企业文化的表现。
这样不管是新员工还是老员工,进来一看到这个图案就会感到自豪,因为我们公司要做到全球第一,要做到让股东、员工、社会都满意,要做到产品零缺陷、服务零距离。
在这样的文化氛围下、在这样的单位里,做事情就不能马虎、不能混日子。
这样,在无形之中大家就感觉到一种压力,这就是一种企业文化的具体表现。
因此通过营造积极健康的氛围,来控制员工的行为不出轨应该说是一个很好的办法。
管理中要尊重员工,要改变过去那种很简单、很粗暴的管理方式。
松下幸之助曾经讲过:
“我们松下公司首先是造人的,然后顺带造一点机器。
”
l营造积极健康的工作氛围
l以人为本
对员工的人性化管理
一家在江苏当地做得非常好的企业的老板在谈到企业的管理时说,他的公司员工也会有流失,但比较健康,业务各方面的损失都不大。
这主要是因为以下几个方面的原因:
新员工来的时候要让他信心百倍;
干的时候要让他心情愉快;
走的时候要让他依依不舍。
可以看出,这位老板把员工当人来看待了,以人为本了。
他这样做,员工自然就会努力工作。
因为,有什么样的员工就有什么样的顾客,你怎么对待你的员工,员工就怎么对待顾客。
实际上这是一种精神的传递。
公司如果对员工好、以人为本,那么员工就会感觉到很受尊重、在这里工作很光荣、很有价值,然后他对新员工、对顾客也就会表达出这样的情绪来。
所以,以组织的力量控制员工的行为是一件很重要的事情。
小结
总之,对员工的管控应该分成以下两部分:
l第一部分是每一个管理者都要跟踪检查,不能让手里面的风筝断线,信任不等于放任。
l第二部分是企业要有很好的氛围,让员工感觉到工作起来很快乐,努力地去实现企业的目标。
如果说不能够实现目标,员工就会感觉到自己很丢脸,在公司里抬不起头来。
管控的几种手段与技巧
l根据企业自身的情况,设计企业考核目标管理的一些表单
例如,销售部门的目标考核表单,考核的项目有:
销售额、市场占有率、销售费用率、货款的回笼率、项目的成功率、团队协作。
各指标的权重可以根据企业的实际随便调整;
生产部门的考核指标包括:
生产计划的落实、生产的交期、安全管理、质量管理、原材料节约、成本、设备管理、劳动生产率;
采购部门的考核指标包括:
采购供应的及时性、仓储管理、资金的占用率、采购成本。
当然企业可以根据实际情况不将其中的一些指标纳入考核范围。
l对于实在无法量化的岗位指标,用其他部门的满意度来衡量
例如,行政秘书、人力资源部门、财务部门的工作就是对生产部、销售部进行指导、配合和协助。
因此,如果业务部门对职能部门的评价很低的话,就表明职能部门的工作做得不到位。
以“脸”做评价
浙江的一家企业,它对行政办公人员的考核方法是,每天由行政部门的主管对这个部门的员工进行考评,但考评用的不是数字,而是三张脸,一张笑脸、一张哭脸、一张平脸。
每天上班前,人力资源部就会有一个人拿着很多的“脸”,按照昨天所有的行政主管、各部门经理对行政后勤人员进行的评定,在每个人的名字后面贴上不同的脸。
所以谁做得好,谁做得坏,每个进来的人一眼就能看到。
因为行政办公人员的工作实在无法量化,所以就用这种方式来表达。
有评价总比没有评价好,比稀里糊涂过日子,谁也不知道谁好、谁也不知道谁坏要好。
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