学习指导:6领导Word下载.doc
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8、沟通的原则和要求
9、利克特的四种管理模式/方式
10、管理方格图
11、权变理论
5、
三、理论分析
1、有效领导者是以性格或是行为决定?
2、试分析和阐述波特和劳勒模式。
3、沟通的意义或重要性。
4、针对完整沟通过程的模式及环节来分析,要实现有效沟通应注意的问题。
5、个人在沟通中应注意的原则和要求。
四、综合运用(举例)
案例分析
1、张海是某公司的部门经理,他所在的部门被公司认为是最重要的部门,也是工作任务最重的部门。
部门内的职员都是年轻人,学历层次比较高。
在工作中张海经常听到大家对薪水、工作条件等的抱怨,同时认为干下去没有前途。
张海常常觉得部门的工作不好安排下去。
张海向公司汇报了这一状况,在公司的帮助下,张海逐步为大家改善工作条件,发加班补助等。
一段时间后,大家抱怨的意见减少了,但工作干劲还是与张海的预期有差别,张海感觉很郁闷,不知自己的管理工作哪里出了问题。
根据上述情况,请您应用管理学的有关理论给张海一些建议。
2、管理学中激励是指主管人员促进、诱导下级形成动机,并引导行为指向目标的活动过程。
莱曼·
W·
波特和爱德华·
E·
劳勒(EdwerdE.Lawler)以期望理论为基础,导出了一种本质上更完善的激励模式。
试分析分析和举例阐述波特和劳勒模式。
3、作为管理专业的学生,现实的情况是有一些同学在语言、文字和与人思想交流存在障碍,试运用有关沟通理论,针对自己的情况,阐述实现有效沟通应注意的问题。
6.1激励
6.1.1激励的基本概念
管理学中激励是指主管人员促进、诱导下级形成动机,并引导行为指向目标的活动过程。
激励的基本过程如下图:
6.1激励的基本过程
6.1.2早期的激励理论
20世纪50年代是激励理论取得卓有成效的发展阶段,这一时期形成了三种理论是:
需要层次理论、X理论和Y理论、激励—保健因素理论。
(一)麦克格雷格的X理论和Y理论
“X理论”和“Y理论”是两组关于人性的假设。
麦克格雷格选用这么两个术语的理由是,他用中性名词,而没有任何“好”或“坏”的涵义。
X理论假设
依照麦克格雷格的意思,关于人的本性的传统的假设都包括在如下的x理论之内:
1.一般的人,天性就是好逸恶劳的,而且只要他们能够做到,就设法逃避工作。
2.因为人的这种厌恶工作的特性,所以对绝大多数的人,都必须用强迫、控制、指挥并用惩罚相威胁等手法,使他们做出适当的努力去实现组织的目标。
3.一般的人,情愿受人指导,希望避免担负责任,相对地缺乏进取心,而把个人的安全看得最重要。
Y理论假设
麦克格雷格在Y理论假设下的见解如下:
1.工作中消耗体力和脑力,正如游戏或休息一样是自然的。
2.外力的控制和处罚的威胁都不是促使人们为组织目标做出努力的惟一手段,人们在为承诺的目标的服务中,将会实行自我指导和自我控制。
3.承担目标的程度,是与他们的成绩相联系的报酬大小成比例的。
4.在适当的条件下,一般的人不仅学会接受任务而且也学会寻求承担任务。
5.在解决种种组织问题时,大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造的能力。
6.在现代工业生活的条件下,一般的人只是部分地发挥出他们的智慧潜力。
明显地,这两组假设是根本不同的,x理论是悲观的、静态的和僵化的。
控制主要来自外部,也就是由上级强制使下级工作。
相反,Y理论是乐观的、动态的和灵活的,它强调自我指导并把个人需要与组织要求结合好。
无疑,每一组假设都会影响到管理人员履行他们的管理职能和管理活动时的做法。
(二)需要层次理论
最著名的激励理论当数亚伯拉罕·
马斯洛(AbrahamMaslow)提出的需要层次理论(hierachyofneedstheory)。
他假设每个人内在地存在着5种层次的需要,即:
(1)生理需要包括饥饿、口渴、住宿、性和其他身体需求;
(2)安全需要包括免受生理和心理伤害的保护及安全需要;
(3)社会需要包括情感、归属、接纳和友谊的需要;
(4)尊重需要包括内在尊重因素如自尊、自主和成就,外在尊重因素如地位、认可和关注;
(5)自我实现需要一种追求个人能力极限的内驱力,包括成长、发挥自己的潜力和自我实现。
如图6.2所示
马斯洛理论认为:
1、当这些需要中的任何一个得到基本满足后,下一个需要就成为主导需要,个体沿着需要层次呈阶梯状前进。
从激励的角度看,尽管没有一种需要会被永久地、充分地满足,但是一个基本满足的需要将不再具有激励作用。
2、5种需要从低到高的顺序排列为:
生理和安全需要,属于低层次的需要:
社会、尊重和自我实现需要,属于高层次需要。
这两类需要的区别在于:
高层次需要以内在满足为前提,而低层次需要以外在的满足为前提(如工资、劳动合同,占有等)。
(三)双因素理论
双因素理论(two—factortheory)由心理学家弗雷德里克·
赫兹伯格提出。
他本着这样的信念:
个人与工作的关系是一种基本关系,对工作的态度在很大程度上将决定其成败。
赫兹伯格调查了这样一个问题:
人们想从工作中得到什么。
他让人们详细描述他们感到工作异常好和异常坏时的情形,这些回答被制成表并加以分类。
赫兹伯格所做的12个调查中,影响工作态度的因素如图6.3所示。
从经过分类的回答中,赫兹伯格总结出:
1、人们对工作满意时的回答和对工作不满意时的回答大相径庭。
如图6.3所示,某些特征总是与工作满意有关(图右边的因素),而另一些因素与工作不满意有关(图左边的因素)。
内部因素,如:
正直富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、成长等,看起来与工作满意有关,对工作感到满意者把这些因素归功于他们自己。
当被调查者对工作不满意时,他们倾向于把这些特征归于外部,如行政管理、监督者、与主管的关系和工作条件等。
2、赫兹伯格认为,统计资料表明.满意的对立面不是不满意,不像通常人们认为的那样,消除工作中的不满意因素就一定带来工作满意。
赫兹伯格认为,这—发现表明了一个二元连续统一体的存在:
”满意”的对立面是”没有满意”,“不满意”的对立面是“没有不满意”。
3、根据赫兹伯格的观点,带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是毫不相关和截然不同的。
管理者若努力消除导致工作不满意的因素,可能会带来平静,却不一定有激励作用。
他们能安抚员工,却不能激励员工。
因此,赫兹伯格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素(hygienefactor)。
当具备这些因素时,员工没有不满意,但是它们也不会带来激励。
如果我们想在工作中激励人们,赫兹伯格提出,要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升,这些因素作为激励因素是人们所寻求的内部奖励。
20世纪50年代是激励理论取得卓有成效的发展阶段;
这一时期形成了这三种理论,尽管现在这些理论受到猛烈攻击。
效用方面也受到质疑;
但它们仍然是对于员工激励问题的经典解释。
尽管我们已发展了对激励理论更有效的解释,但你仍然应该了解这些早期的理论,原因至少有两个:
(1)它们提供了现代激励理论得以产生的基础;
(2)现实中的管理者常常用这些理论和术语来解释员工的激励问题。
6.1.3现代激励理论
早期激励理论虽然广为人知,但遗憾的是经不起严密的椎敲。
不过它们也不是没有任何可取之处,许多现代理论都有一个共同点:
每个理论都有相当确凿的支持性材料。
当然这并不表明我们将要介绍的理论是无可辩驳的。
我们称其为现代理论不是由于它们近期才建立,而是由于它们代表了当前对员工激励艺术的状况。
(一)期望理论
1、维克托·
提出和阐明期望理论的领导人之一是心理学家维克托·
弗罗姆(VictorH.Vroom)。
他认为:
职工要是相信目标的价值并且可以看到做什么才有助于实现这样的目标时,他们就会受到激励去工作以达到企业的目标。
弗罗姆的理论是:
人们从事任何工作的激励将取决于经其努力后取得的成果的价值(不管是正的或负的)乘以经其努力后将在实质上有助于达成目标的信念。
换句话说,弗罗姆提出的这点是指:
激励乃是个人寄托在一个目标的预期价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。
用他自己的术语来说,弗罗姆的理论可表述为:
激励=效价*期望率
2、波特和劳勒模式
他们把研究所得的模型主要应用于管理人员。
这种模式简示于图6.4。
如这个模式所示,努力的程度(激励的强度和发挥出来的能力)取决于报酬的价值,加上他个人认为需作出的努力和获得报酬的概率。
一项工作中的实际业绩(任务的执行或目标的实现)主要取决于所作出的努力。
但它也在很大程度上受个人去做这项工作的能力(知识和技能)和他对所做工作的理解(对目标、所需进行的活动和有关任务的其他内容的理解程度)的影响。
而工作业绩又可以带来内在报酬(诸如成就感或自我实现感)和外在报酬(诸如工作条件和地位)。
这些报酬,用他个人的观点,如果他认为是公平的话就导致满意。
但是业绩的大小,又会影响他想要取得的公平报酬。
容易理解外人认为什么才是对他所作努力的公平报酬,必然会影响所得到的满意程度。
同样,报酬的实际价值,也会受到满意程度的影响。
(二)强化理论
激励强化理论是行为改造型理论之一,它是由美国心理学家斯金纳(B·
F·
skinner)提出来的。
强化是心理学术语,是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。
主管人员可以采用四种强化类型来改变下级的行为:
A.积极强化。
在积极行为发生以后,立即用物的或精神的鼓励来肯定这种行为。
在这种刺激作用下,个体感到对他有利,从而增加以后的行为反应频率,这就叫积极强化。
B.惩罚。
在消极行为发生之后,使实施者受到经济上或名誉上的损失或取消某些为人所喜爱的东西,从而减少这种行为,这就叫惩罚
C.消极强化或逃避性学习。
当一个特定的强化能够防止产生个人所不希望的刺激,就叫做消极强化或逃避性学习。
消极强化和积极强化有一定的区别,工人努力从工作、从组织中获取报酬,这是积极强化、工人努力工作是为逃避不希望得到的刺激结果,如不挨上级的批评,这是消极强化。
当然,在这两种情况下,积极行为都能得到加强。
D.消失(衰减)。
消失是撤消对原来可以接受的行为的强化,由于一定时期内连续不强化,这种行为将逐步降低频率,以至最终消失。
主管人员在应用强化手段改造下列行为时应遵循以下几条原则:
l要设立一个目标体系。
主管人员应把总目标分解成分目标和分阶段目标,每完成一个分目标和分阶段目标都及时给予强化,以便增强下属信心,逐步实现总目标。
l要及时反馈和及时强化。
主管人员要使下属尽快知道自己的行为结果并及时强化,使下属得到及时的鼓励和鞭策。
l要使奖酬成为真正的强化因素。
奖酬是否成为强化因素要看行为发生次数的增减。
为此,主管人员应重视物质奖励和精神奖励相结合;
奖励不宜过于频繁;
奖励的方式要新颖多样。
l要多用不定期奖励。
定期奖励成了人们预料中的事,会降低强化作用;
不定期奖励的非预料和间歇的强化效果更好。
l奖惩结合、以奖为主。
l因人制宜采取不同的强化模式。
强化理论认为强化塑造行为,是与目标引导行为相矛盾的。
同时,强化理论忽视了人的内部状态。
所以有
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