企业报酬与福利制度研究Word文档下载推荐.doc
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但无论采用哪种形式的福利制度,目的都是为了最大程度上减少员工对工作的不满意,保障工作的正常、有效进行。
二、我国国有企业福利制度的现状
当前国有企业对福利的认识误区主要体现在:
(1)国企要带头执行“国家政策”。
人们把福利看成了通过国家法律规定,企业必须依法执行的一项义务。
在国企员工看来,所谓福利也就是人人都有的“五险一金”,将福利视为企业财务上的强制性支出或是一种毫无弹性可言的东西,背离了减少员工“不满意”的初衷;
(2)福利要“人人平等”。
在许多国有企业的实践中,福利千篇一律,人人“平等”,无法体现福利的灵活性,“假如员工拿到的福利不是他所需求的,则肯定会感到意义不大”;
(3)福利政策“走极端”。
有的国有企业在改制时,对于福利政策要么认为以前的都不好,全部推倒重来;
要么全部保留,有增无减。
这两种做法,都会给企业带来成本负担,“去其糟粕,取其精华”才是最明智的选择;
(4)认为有了福利政策就万事大吉:
很多企业,即使福利政策出来了,也只能起到一个“闹钟”的作用,到了中秋、元旦等这样既定的时间就发东西,而员工久而久之就变得习以为常,令福利政策失去了存在的意义。
产生这些误区的原因主要有:
(1)历史原因:
在进行国企改革前,国有企业长期承担了不少社会管理职能,形成了企业办社会的格局。
长期以来的福利界定不明确性以及实施的单一性,使人们对福利形成了惯性思维,给企业福利制度改革带来了很多困难;
(2)文化原因:
说起中华传统文化,当首推孔孟的儒家学说,其思想主张不偏不倚,无过不及的“中庸之道”。
这种思想普遍存在于国有企业员工的头脑中,“大锅饭”、“平均主义”等无不是这种文化的现实表现。
所以文化因素在企业人力资源管理活动中的作用不容小觑;
(3)管理者个人原因:
任何制度的建立都要服从于企业管理与发展的需要,而管理者总揽全局,能够对制度提出更为切实可行的意见,“参与型”的领导者最有可能制定出与员工的需求比较切合或接近的福利政策。
三、构建我国特色的企业福利制度的建议
提升福利在薪酬体系中的作用。
提升福利的作用必须做到有针对性,最重要的莫过于认识到福利的本质是只起保健作用,达到这一目标的关键是“投其所好”:
把福利当作是满足员工因工作而无法解决的一些问题的手段。
1.注重福利制度与企业战略的有机结合。
企业战略是从宏观上规定了企业的前进路线,具体到企业发展的各个阶段,福利制度可以略有调整。
从短期(也就是企业发展的每一个阶段)来看,企业发展的每一个阶段都有其各自的任务,所以为保证这些任务指标的完成,企业的福利制度应保持稳定,不宜频繁变化。
从长期(也就是企业发展的若干个阶段)来看,企业的福利制度并非一成不变。
2.注重文化因素对福利管理的影响。
在21世纪及以后,跨国公司全球化的生产运作是大势所趋,每个企业除了要重视资源在全球范围内进行配置之外,最重要的就是要注重企业内部的跨文化管理问题。
因此在组织设计上,不妨设立一个单独的部门,专门负责跨文化管理的研究与实践,尽量在企业中创造出一个多元文化和谐共处的局面,以助于企业的发展与进步。
3.制定灵活的福利制度。
把大学教育设置课程的“必修课+选修课”模式应用于福利的规划,必修课是法定福利,选修课是企业根据员工需要列出的可选项。
那么,分清必修课(法定福利)与选修课(企业自主福利),是有效进行福利管理的前提。
特别是在选修课中,企业结合实际情况,是可以尽可能多地满足员工的不同需求。
综观国内外的著名企业,他们的成功无一例外的都有一个制度化的、配套措施齐全的福利体系做支撑,能够在关键时刻起到消除员工不满意,提升企业士气的作用。
兵法有云:
兵马未动,粮草先行。
这句话用在企业管理中,正好为福利管理做了完美的注解。
四、企业人员报酬结构与人力资本专用性的匹配
1.延期报酬程度与人力资本专用性的关系。
因为,一方面,人力资本在职业生命周期中后期的谈判力量越弱,可被剥削的可占用性准租越多,企业应该实行更多的超期报酬,初期报酬大于产出,后期相对小于产出,这样即可以满足初期吸收人才,又不会付出太大成本;
另一方面,无论是通用性人力资本投资还是专用性人力资本投资,所产生的收益都不会为第三方获取。
也就是说,通用性人力资本和专用性人力资本的投资没有外部性。
但准专用性人力资本投资的外部性却较大。
当企业进行了投资后,只要职工在其他企业所得到的报酬高于原企业,他就会“跳槽”,从而使原企业的投资收益为其他企业所分享,导致外部性的出现。
所以得出延期报酬与人力资本专用性之间的关系,如下所示:
针对通用性人力资本,在该市场上信息是完备的,即有关人力资本价值和收益的信息在职工和企业之间、企业和企业之间是对称的。
此时,报酬的任何差异都会带来劳动力的流动直至整个市场处于一种均衡状态——同等水平的劳动力获取完全相同的报酬。
它要等同于该水平人力资本的市场价值,否则职工会流向其他企业,此时提供等于其价值的市场报酬比较合适。
对个人占优的准专用性人力资本,往往预计到将来企业对个人的依赖性,事先给予相对小于其价值的报酬,以后给予更多的报酬以弥补其初期的损失,同时又能防止此类人员的流动,故实行延期报酬。
在现实生活中,有些企业的关键员工,核心技术人员或者有能力的高管,如果技能可以移植于企业竞争对手,需要用后期高薪或者高退休金来保留。
对企业占优的专用性人力资本,初期给予较高报酬,当其对企业的依赖性很强时,适当减少其相对报酬是比较合适的做法,适合超期报酬。
由于在现实生活中,企业在初期掌握的信息往往小于个人掌握的,而经过一段时间,企业掌握的信息会强于个人。
故企业在经过员工实习期后,制定员工报酬结构决策比较合理。
2.可变报酬比率与人力资本专用性的关系。
当一项专用性投资已发生、准租金已经产生时,机会主义行为的发生可能性就很实际了。
这一问题可以通过两种可能的方式解决:
垂直一体化和合同。
可剥削性专用性准租金越小,交易者就越有可能依赖合同关系而不是共同所有权。
相反,所涉及的资产的可剥削性专用性准租金越高,通过共同或联合所有权的一体化就越可能发生。
而合同关系更加偏向于固定报酬,而一体化实质上是人力资本参加剩余分配,参与利润分享,故实行更多的变动报酬。
在现实生活中,劳动密集型产业人员显示了通用人力资本特征,而资金密集型显示企业占优的专用性人力资本,而技术密集型显示个人占优的准专用性人力资本。
刘苹和陈维政通过三要素力量分析和人员分布情况得出三种产业人员对应短期、中期和长期激励,而这三种激励在文中的说明显示变动报酬比例相应增加。
由以上分析得出可变报酬与人力资本专用性之间的关系,如下所示:
个人占优的准专用性人力资本把自己的资本作为企业生产要素对利润进行分配,而且可以获得相对较多的,可变比率较大的报酬,企业也只能答应其要求。
企业占优的专用性人力资本,专用性人力资本为了保证自己的利益,更多要求参与企业利润分享,所以可变报酬比率相对要高一些,但作为企业则希望获得更多的准租金,故希望实行固定报酬。
结果是两者谈判的结果。
而通用性人力资本由于在市场上存在自由竞争,可以随时找到替代者,根据市场确定其固定价格比较合理,所以实行固定报酬比率大的报酬结构较合理。
3.企业人员报酬结构与人力资本专用性的匹配。
综合上面的分析,我们根据人力资本专用性的不同,适合不同的报酬结构:
个人占优的准专用性人力资本适合延期报酬,变动报酬比例大的报酬结构;
通用性人力资本适合一般报酬,变动报酬低的报酬结构;
企业占优的专用性人力资本适合超期报酬,变动报酬比例一般的报酬结构。
第二章中国社会福利制度改革的方向
一、社会福利的涵义及本质特征
社会福利的内涵及外延随着时代的发展而演变。
从发达国家的历史来看,社会福利的重心经历了从社会救助到社会保险再到普遍性的社会服务的过程。
时至今日,在发达国家,各种名目繁多的社会补贴和社会服务项目成为最受关注的社会福利项目。
在我国,一方面随着社会经济的发展,社会福利已逐渐脱离了社会救济的范畴;
另一方面,由于受到发达国家社会福利观念的影响,对于社会福利的看法也发生了显著的变化,并且同时出现了多种多样的观点和主张。
笔者把它界定为,社会福利是国家和社会为满足社会成员基本的生存需求之上的需求,运用社会互助的机制来提高他们的生活质量的活动。
在现实中,社会福利通常包括满足人们在生活照顾、护理保健、文化娱乐、精神慰藉等方面需求的活动,此外在广义上亦包括住房、教育、医疗等内容。
社会福利有三个本质特征:
(1)脆弱群体优先。
在任何时代、任何社会中都存在着老人、儿童、残疾人等社会脆弱群体,他们存在一些特殊的需求,由于自身能力的不足,需要来自社会的保护和满足,其中主要是生活照顾服务,也包括身体康复、教育、就业、权益保护等方面的需求。
国家和社会应该首先满足这个群体的需求,并随着社会经济的发展不断地提高他们的生活质量。
(2)福利性。
对受益者个人来说,社会福利具有福利性。
面向脆弱群体提供的社会福利服务,因为他们的经济收入和支付能力有限,常常是免费或者是象征性的收费,这无疑具有福利性。
即使收取的费用比较高,但只要未达到该项服务的市场价格,则仍然存在着福利性,属于社会福利的范畴。
“市场价格是判断是否存在社会福利的标尺。
”如果按照市场价格收费,就超出了社会福利领域而属于经济领域。
(3)服务性。
“社会福利侧重于满足社会成员较高水平或较高层次的社会保障需求”,这些需求大多是以服务的形式提供的,因此社会化的服务是社会福利主要的实现方式和表现形式。
社会福利的特点是为个人提供服务,以满足他们各方面的需求。
因此,福利服务的主体和资源是社会化的,但服务的对象和方式却是个体化的,必须针对每个服务对象具体的特点和情况,灵活多样、因地制宜地开展福利服务。
二、我国传统的社会福利制度及其改革
我国传统的社会福利制度是指改革开放之前计划经济时代的社会福利制度。
它呈现出一种制度性供给与补缺型福利并存的二元格局。
这种福利模式是与我国城乡分割的二元经济体制相适应的。
在城市,社会福利属于制度化再分配型福利,是保障程度和福利水平很高的国家福利模式。
这种模式与充分就业的就业制度紧密相联。
绝大多数城市居民通过自己就业的单位得到全面而优厚的社会福利待遇。
从衣食住行到生老病死,人们生活中几乎一切方面都得到了单位的关怀与保障。
这种制度的福利水平即使比起西方的福利国家来,也有过之而无不及。
因为传统体制下的国有单位并不自负盈亏,和国家财政实际上是“一本账”,所以国家和单位具有同一性。
单位只是国家向城市居民提供各种福利的工具和途径。
此外,城市里也存在一些非就业人口如孤老残幼等“三无”对象,接受着国家民政部门的收养和救济,属于补缺型的福利
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