人力资源管理师培训与开发复习提纲Word格式文档下载.doc
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①提出培训需求动议或愿望;
②调查、申报、汇总需求动议;
③分析培训需求;
④汇总培训需求意见,确认培训需求。
(四)分析与输出培训需求结果
①对培训需求调查信息进行归类、整理;
②对培训需求进行分析、总结;
③撰写培训需求分析报告。
培训需求分析报告的内容1需求分析实施的背景2开展需求分析的目的和性质3概述需求分析实施的方法和过程4阐明分析结果5解释、评论分析结果和提供参考意见6附录7报告提要。
需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。
培训需求信息的收集方法:
1.面谈法2.重点团队分析法3.工作任务分析法4.观察法5调查问卷
面谈法分个人面谈法和集体会谈法。
集体会谈法是以集体会议的方式进行。
重点团队分析法P123:
指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论,以调查培训需求信息。
通常由8-12人组成一个组,其中有1~2名协调员,一人组织讨论、另一人负责记录。
重点团队分析法优点:
不必和每个员工逐个面谈,花费的时间和费用比面谈法要少得多。
各类培训对象代表汇聚一堂,各抒己见,可以发挥头脑风暴法的作用,各种观点意见在小组中经过充分讨论以后,得到的培训需求信息更有价值。
而且这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。
缺点:
对协调员和讨论组织者的要求高,由于一些主、客观方面的原因,可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法,不敢反映本部门的真实情况,某些问题的讨论可能会限于形式。
设计调查问卷应注意问题:
P124
①问题清除明了,不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式
④多采用客观问题方式,易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见
培训需求分析模型P125:
循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型
任务分析实施步骤:
1计划阶段2研究阶段3任务和技能目录阶段
4任务或技能分析阶段5规划设计阶段
6执行新的或修正的培训规划阶段。
运用绩效差距模型进行培训需求分析—P126
①发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。
往往其存在问题的地方,也就是需要培训来加以改善的地方。
②预先分析阶段。
通常情况下,对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。
要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
③需求分析阶段。
这一阶段的任务是寻找绩效差距。
传统上,分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距,随着环境变化速度的加快,需求还包括分析未来组织需求和工作说明。
因此,工作设计和培训就高度地结合在一起了
实施培训需求信息调查工作应注意的问题:
P126-127
①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中,应确定受训员工期望能够达到的效果
④调查资料收集到以后,我们要仔细分析这些调查资料,从中找出培训需求
培训规划的制定
培训规划的主要内容P127-128
1、培训项目的确定;
2、培训内容的开发(培训内容的开发要坚持“满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则。
P127);
3、实施过程的设计;
4、评估手段的选择;
5、培训资源的筹备;
6、培训成本的预算
年度培训计划的构成:
1目的2原则3培训需求4培训的目的或目标5培训对象6培训内容7培训时间8培训地点9培训形式和方式10培训教师11培训组织人12考评方式13计划变更或者调整方式14培训费预算15签发人。
年度培训计划的制定:
1根据培训需求分析的结果汇总培训意见,制定初步计划。
2管理者对培训需求、培训方式(内部培训或外部培训)、培训预算等进行审批。
3培训部门组织安排企业内部培训过程,确定培训师和教材,或联系外派培训工作。
4后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。
5培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表,并告知相关部门和单位。
年度培训计划的经费预算;
1确定培训经费的来源:
是由企业承担,还是企业与员工共同分担。
2确定培训经费的分配与使用。
3进行培训成本--收益计算。
4制定培训预算计划。
5培训费用的控制及成本降低。
★制定培训规划的步骤和方法﹡P129-133(可能出案例分析或方案设计)★
1、培训需求分析。
需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。
方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。
然而,最可靠的需求分析基于实证性的数据。
我们要尽可能客观地收集和分析数据,并在此基础上决定是否真正地需要培训。
2、工作说明。
工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作,收集熟练工自己的介绍等间接资料,等等。
有些方法注意熟练工的外显行为,有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。
当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关,与什么不相关时,它才是最可靠的。
因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。
3、任务分析。
一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现,进而对它们进行分类,并分析它们的技术构成。
另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动,然后进行分类和分析其技术构成。
两种方法中,设计者既可靠主观定性分析,又可靠客观定量分析。
究竟采用哪种方式,要由费用、时间等因素来决定。
4、排序。
通常,排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。
任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系,这些是排序的基本依据。
基于这些联系,再考虑到其他一些因素,排序就能完成。
5、陈述目标。
设计者依靠工作说明的结果进行转换,就成了目标。
目标越精确、细致,设计者就越易于进行下面的活动。
6、设计测验。
“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科,有关编制测验的技术也相当先进并广为人知,这些都可在设计测验时进行应用。
7、制定培训策略。
设计者回顾前面几个步骤的结果,分析必须适应的问题环境。
任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型;
任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标;
受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素;
排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。
培训策略就要适应这些条件,最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。
8、设计培训内容。
通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型,然后对这些内容进行分析,将其分解成一个个细节,并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序,再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。
9、实验。
实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。
实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。
实验数据的收集要全面、真实、准确。
也可以在多轮实验中变换实验方法和工具,然后将各自的结果加以比较分析。
在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。
学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师,以及改进方式等方面的看法,一定要充分反映到培训规划的改进中去。
培训组织与实施
培训前对培训师的基本要求P134:
①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的材料进行检查,根据学员的情况进行取舍
培训师的培训与开发:
1授课技巧培训2教学工具的使用培训3教学内容的培训4对教师的教学效果进行培训5教师培训与教学效果评估的意义。
培训课程的实施与管理工作的阶段P135-137
1、前期准备工作:
①确认并通知参加培训的学员;
②培训后勤准备;
③确认培训时间(原则上白天8个小时,晚上3个小时为宜);
④相关资料的准备;
⑤确认理想的培训师。
2、培训实施阶段:
①课前工作;
②培训开始的介绍工作;
③培训器材的维护、保管。
3、知识或技能的传授:
①注意观察讲师的表现、学员的课堂反应,及时与讲师沟通、协调;
②协助上课、休息时间的控制;
③做好上课记录、摄影、录像。
4、对学习进行回顾和评估。
5、培训后的工作:
①向培训师致谢;
②作问卷调查;
③颁发结业证书;
④清理、检查设备;
⑤培训效果评估
企业外部培训的实施需做好:
P137
①自己提出申请,经部门同意后交人力资源审核,按管理权限上报企业主管领导审批,最后由人力资源部备案
②需签订员工培训合同,合同规定双方的责任、义务③最好不影响工作,不宜提倡全脱产学习
如何实现培训资源的充分利用:
①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充分利用
培训效果的评估
★培训效果信息的种类P139:
简答
①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息
④教材选用与编辑方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息
⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息
⑩培训组织与管理方面的信息
培训效果信息的收集渠道:
1生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权2受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一3管理部门和主管领导是了解受训效果的最直接、最公正的信息渠道4培训师是了解受训人员组成需求的关键。
培训效果信息的收集方法:
1通过资料收集信息。
(培训方案的资料0有关培训方案的领导批示0有关培训的录音0有关培训的调查问卷及相关统计分析资料0有关培训的录像资料0有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录0编写的培训教程)2通过观察收集信息。
(培训组织准备工作观察0培训实施现场观察0培训对象参加情况观察0培训对象反映情况观察0观察培训后一段时间内培训对象的变化)3通过访问收集信息(访问培训对象0访问培训实施者0访问培训组织者0访问培训学员领导和下属)4通过培训调查收集信息。
(培训需求调查0培训组织调查0培训内容及形式调查0培训讲师调查0培训效果综合调查)
培训效果评估的指标P141:
①认知成果②技能成果③情感成果④绩效成果⑤投资回报率
培训效果跟踪与监控的程序和方法P143-144
(一)培训前对培训效果的跟踪与反馈。
对受训者进行训前的状况摸底,了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。
(二)培训中对培训效果的跟踪与反馈。
1、受训者与培训内容的相关性;
2、受训者对培训项目的认知程度;
3、培训内容;
4、培训的进度和中间效果;
5、培训环境;
6、培训机构和培训人员。
(三)培训效果评估。
1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西;
2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去;
3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的,那么这种改进能否提高企业的经营业绩。
(四)培训效率评估。
最有效的方法就是提供一份详细的
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