人力资源招聘与选拔考试答案Word文档格式.docx
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3
汇总分数时,如果不能够简单相加的话,最简单的分数算法是()。
所有相加取平均值
多元回归
取出一个最高一个最低分,取平均值
多重录用分数线法
A
4
某一组在某一个胜任特征上的编码次数之和叫做()。
总平次
总频次
总数
权值
A我的答案:
5
人力资源规划的三个逻辑基础不包括()。
业务和战略分析
供给与需求分析
采取的具体措施
产生的后果
D我的答案:
D
6
猎头公司一般针对()。
基层工作人员
操作工
中高层管理人员
研发人员
7
人的行为是可以()。
杂乱的
无序的
被预测的
不能被预测的
8
我国历史上人才选拔的方式不包括()。
擂台
推举
世袭
推荐
9
关于筛选简历的注意点,不正确的是()。
对简历期望不要太高
不要过分重视胜任力指标
尽量避免主观性
重视内部指标
10
做差异时主要采用的指标是()。
几何平均数
平均等级分数
最高等级分数
11
关于招聘广告,表述不正确的是()。
快
信息多
成本高
受众有限制
12
关于心理测验,说法不正确的是()。
很复杂
可以交给专业机构负责
是人力资源选拔的唯一依据
是人力资源选拔的参考
13
问完固定问题之后追问一些问题,这一般被称为什么问题?
()
半结构化问题
结构化问题
行为问题
压力面试
14
人力资源管理中哪个问题必须从高层入手()。
工资绩效改革
人员要求
技能发展
关键业务
15
人力资源工作的最终目的是()。
激励
督促
评价
盈利
16
“在招聘人才时,这么庞大的劳动力市场,我们根本不用发愁招不到人”体现的是哪种招聘不足?
定位不高远
准备不足
指标模糊
招聘被动
17
招聘的原则不涉及()。
公开
平等、择优
单面、迅速
竞争
18
整个建立胜任特征模型的本质是()。
通过不同的人与同一人的理解和把握,形成大家一致认可的能力词典
通过不同的人与不同人的理解和把握,形成大家一致认可的能力词典
验证编码的正确
找出编码时候的问题
19
企业在刚开始创业阶段更需要的是()。
通才
专才
天才
冒险人
20
无领导小组讨论的题目一定要具有()。
收敛性
发散性
争论性
一致性
21
简历和申请表的区别是()。
按谁的格式
内容完全不同
形式完全不同
没有区别
22
对于面试演练,大家要思考的问题不包括()。
这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试中的问题有什么区别,如果有区别,那区别是什么
应聘者的风格是什么
如果你是这个面试者,你的回答和他是否一样
如果你来回答,你会回答哪些内容
23
无领导小组讨论实施阶段,首先要做的是()。
讨论
个人答题
考官陈述指导语
总结
24
工作描述内容不涉及()。
基本信息
工作概要
任职资格
工作职责
25
工作分析方法的运用原则是()。
一上来就必须是PAQ
自己组合顺序
按照既定的顺序来
能简单就简单
26
人力资源管理要以什么为本()。
人
管理
理论
科学
27
一个特别具有创造性的人,最适合他的平台是()。
衰退的单位
刚刚起步的单位
稳步发展的单位
改革创新的单位
28
人力资源管理与人事管理的根本区别是()。
服务对象
组织架构
奖惩方式
对人的不同定位
29
抱怨的心态有无价值()。
有
有一点
有的时候会有
没有任何价值
30
战略规划部门更加注重()。
谨慎
大局意识和规划意识
创新性
沟通能力
31
“一些企业着眼于近期利益,强调招来即用,特别挑剔候选人的经历,甚至非得五年以上工作经验,而对应届大学生却不屑一顾”体现的是哪种招聘不足?
评价主观
招聘体系错位
32
预编码之后就是()。
超级编码
试编码
独立编码
一致性编码
33
企业的核心竞争力更多的是强调()。
创新能力
创造力
个人是不是优秀的
单位是不是优秀的
34
评分标准定出来了,却没有被严格执行,怎么办?
按照标准一项一项打分
培训的时候一定让考官认同它
重新再面试
参照主考官的评价
35
回归分析法需要找到()。
事件回溯
定位
几何分析
关键的变量
36
员工招聘目的不包括()。
获得所需要人才
树立企业形象
履行企业的盈利义务
降低受雇佣者短期内离开公司可能性
37
开发面试题目时,尽量从哪里入手?
考官
岗位
个人
情境
38
单位和应聘者在面试的时候都是尽量展示自己优秀的一面,会造成()。
双方配合默契
双方配合一般
双方互相失望
双方互相斥责
正
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