西华师范大学组织行为学复习资料Word文档下载推荐.docx

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这种强烈知觉的品质或特点，就像月亮形式的光环一样，向四周弥漫、扩散，从而掩盖了其他品质或特点，因此被称为“晕轮效应”。

一、组织行为学的形成与发展

1.源起：

织行为学的产生最初源自于对劳动生产率与劳资关系的关注。

主要代表人物：

亚当斯密、查尔斯巴比奇、罗伯特欧文、弗雷德里克泰勒。

代表作或主要思想

《国富论》——亚当斯密：

提出了劳动的基本重要性，重点强调劳动分工会引起生产的大量增长。

《论机器与制造的经济》——查尔斯.巴比奇：

进一步发展了亚当•斯密关于劳动分工的利益的思想，分析了分工能提高劳动生产率的原因罗伯特•欧文：

好的环境可以使人形成良好的品行，坏的环境则使人形成不好的品行。

推行无惩罚的人性化管理。

《科学管理原理》——动作研究，完善操作方法；

工人的选择与培训；

工艺流程标准化；

计件工资，多劳多得；

管理和劳动分离；

精神革命。

2.古典组织管理理论

亨利法约尔、马克思韦伯、巴纳德

3.行为科学理论

人际关系学派：

著名的“霍桑实验”，促进了人际关系学派的形成。

哈佛大学教授梅奥（E.Mayo）就实验结果进行了理论研究，于1933年出版了《工业文明中人的问题》。

随后，以梅奥为代表的一些经济学、管理学、心理学和社会学者形成了“人际关系学派”。

主要思想：

把人由“经济人”看成“社会人”（Socialman），他们有归属和尊重的要求；

不应当把工人看成生产过程中的机器部件。

5.权变理论

形成：

20世纪60年代末70年代初发展起来;

核心思想和理念：

“没有最好的，只有适合的”。

发展：

最早运用权变思想:

伯恩斯和斯托克1961年的《革新的管理》

权变理论创始人：

劳伦斯和洛希合写《组织和环境》

弗雷德•卢桑斯，系统地介绍了权变管理理论，指出权变理论可以统一各种管理理论的观点，引导管理学走出丛林之路，从而使权变理论迅速普及。

主要内容：

对组织结构的研究：

思路一：

把组织的任务和完成任务所需要的技术作为组织结构的重要决定因素；

思路二：

以环境因素为依据对组织结构进行设计对管理方式的研究：

约翰•莫尔斯（JohnMorse）和杰伊•洛希针对麦格雷戈的“X理论-Y理论”的不足，提出“超Y理论”。

对领导方式的研究：

菲德勒的“有效领导权变模式”；

罗伯特·

豪斯的途径—目标理论；

施米特和坦南鲍姆的领导方式的连续统一体理论。

如何应对全球化P17

在全球化的背景下，企业的经营视野不再局限于本国，取而代之的是全球化的经营视野。

企业组织在更为广阔的全球性地域范围内经营，其员工也来自于不同的文化背景。

文化差异，成为每一家在全球市场上竞争的企业所面临的关键问题之一。

海外工作增加：

对劳动力不同的需求和期望，与不同文化者共事，国内激励技术和管理风格可能不起作用，管理工作岗位向劳动力低成本国家流动（基于比较优势的分析）。

管理劳动力多元化

劳动力多元化:

组织正转化成包括不同性别、年龄、种族、民族、国籍以及不同性取向的更多元化的混合体。

鼓励创新和变革P18

保持灵活性、不断改善质量、保持竞争力

管理“临时性”P18

1、岗位是不断不变的；

2、不断更新知识和技能才能适应新的工作要求；

3、员工要能够应对岗位变化；

4、员工必须学会应对这种灵活性、自发性和不可预测性。

在网络化组织中工作

网络化组织：

员工相距千里也能共同工作

管理者必须应用他们的技能和沟通风格，从而在网络环境中工作。

第二章态度和工作满意度

态度

态度是对物体、人或事件的有利或不利的评价，态度反映了人们对事物的感觉。

态度的三个要素

认知：

意见或信念；

情感：

与认知有关的情绪或感觉部分；

行为：

以一种特定方式针对某人或某事做出某种行为。

态度跟随行为：

认知不协调（态度与一致性）

是否注意这样一种情况：

人们为了避免和自己的行为发生矛盾，所以改变了自己的言辞？

例如：

A认为美国汽车不如德国汽车；

A的父亲给他一辆最新的福特野马汽车A改口：

美国的汽车不是那么差个体在努力调和不同态度，并使态度与行为保持一致。

主要的工作态度

1、每个人有上千种态度，但组织行为学只关注有限一部分和工作有关的态度。

2、审视的三种态度：

工作满意度；

工作参与度；

组织承诺。

3、组织承诺和工作满意度是研究最广的两种态度。

工作满意度P76：

对工作的积极情感。

——研究者特别重视！

工作参与度：

衡量人们从心理上对工作的认同感并认为工作业绩能够证明自身价值。

心理授权：

员工对工作环境、能力、意义及工作自主性的影响程度的感知。

——优秀的管理者（通过令员工参与决策来让员工感到授权，令员工感到工作的重要性）测量工作满意度：

按工作各方面分类的平均工作满意度

简单的全球评估方法：

仅涉及几个一般问题；

非常准确。

总和分数方法：

定义工作中的关键要素，然后询问关于这些要素的具体感受。

工作整体；

薪酬；

晋升；

监督；

同事；

整体工作满意度的原因是什么？

1、工作自身：

与总体满意度的相关性最强；

2、社会因素：

与人们如何看待他们工作的社会背景有一个很强的相关性；

3、薪酬：

当个体达到一个舒适生活条件后，几乎没有关联；

4、地位；

5、监管；

6、同事。

不满的后果（EVLN框架exit-voice-loyalty-neglect）P77

E：

退出：

离开组织，找新的工作岗位；

辞职V：

建议：

积极改善环境L：

忠诚：

消极但是乐观地等待环境改善；

为组织申辩，相信组织选择怠工：

消极看着环境逐渐恶化，长期缺勤、迟到、不再努力工作、错误率提高等工作满意度的益处P77

1、工作满意度和组织绩效：

快乐的员工更有可能高效率。

2、工作满意度和组织公民行为组织公民行为OCB（P82），即有助于组织有效性又不是员工正式工作描述一部分的自行分配行为：

无私帮助他人，主动参与组织活动等）；

感到满意的员工：

积极的心态谈论组织、帮助他人，工作做得比期望的多。

3、更高水平的客户满意度：

感到满意的员工会提高顾客的满意感和忠诚度。

服务行业能否留住顾客在很大程度上取决于一线员工对待其顾客的态度。

4、较低的员工缺勤率和流动率5、工作满意度和缺勤率之间存在稳定的负相关，但相关度中等。

6、工作满意度与流动率之间也是负相关，相关性比满意度和缺勤率之间的相关度高。

7、减少工作越轨行为；

8、搞小团体；

9、办公品滥用；

10、误工：

如果员工不喜欢工作环境，他们会以各种方式作出反应；

不喜欢自己这份工作的人会采取各种方式得到平衡。

第三章情绪与心境

三个容易混淆的概念：

情感、情绪与心境

情感（affect）：

广泛的概念，泛指人的内心感受，包括情绪和心境；

情绪（emotions）：

是针对人或事的强烈感受（来得快去得快）；

心境（moods）：

指弱于情绪的一些感受，通常没有相关的刺激。

情绪的作用

1、情绪与理性

（1）情绪对理性思维是非常重要的：

情绪帮助我们理解我们所处的世界；

（2）理性和情绪是冲突的，人情绪化，行动就不能理性。

2、情绪劳动P55

情绪劳动：

员工在工作中需要人际交往时所表现出组织所希望的情绪，产生于服务行业的概念。

航空服务；

殡葬；

医疗。

情绪失调：

即是员工在感到一种情绪时却表达出另外一种情绪。

情绪感受与情绪表达

情绪感受：

个体的实际感受情绪表达：

1、在某项工作中组织要求我们通过学习而表现出的得体情绪。

选美-冠亚军；

葬礼；

婚礼。

2、表层饰演隐藏内心的真实感受，例如：

员工对顾客；

3、深层饰演是要试图改变我们本应表现出的真实内心感受，例如：

医疗人员对自己的病人真心的同情。

情绪智力

1、了解自己情绪以及善于读懂他人情绪的人在工作上更出色；

2、情绪能力对工作绩效有重要影响；

3、高成就者的典型特点是情绪智力，不是认知智力。

情绪智力指察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。

五个维度：

1、自我意识（体会自我情感）；

2、自我管理（管理自己情绪和冲动）；

3、自我激励（面对挫折和失败）；

4、感同身受（体会他人的情感）；

5、社会技能（处理他人情绪的能力常与出色的工作业绩联系在一起）。

情绪和心境在组织行为学中的应用

1、选聘员工：

雇主已经将情商作为招聘员工的一个因素，尤其是那些要求频繁社会交往的职位；

2、决策：

积极的情绪能够提高解决问题的技能，有助于理解和分析新的信息；

3、创造力：

心境好的人往往比心境不好的人具有更好的创造力。

情绪和心境在组织行为学中的更多应用

1、激励：

促进积极心境能够让员工的工作效率再度提高；

2、领导力：

情绪有助于更有效地传达信息；

3、谈判：

情绪可能损害谈判的效果；

4、客户服务：

员工情绪可以传染给客户，这被称作“情绪感染”；

5、工作态度：

人们往往会把工作情绪带回家，然而第二天这种效应往往会消失；

6、越轨工作行为：

感到气愤或敌意等消极情绪的人比一般人更容易实施越轨行为。

第四章人格与价值观

人格P31

1、个体对他人的反应和互动时所采取的各种各样方式的总和；

2、经常通过个体所展示出的可测量特质来描述个性，比如害羞、咄咄逼人、顺从、懒惰、有事业心、忠诚和胆怯等

人格测量

1、自我报告式调查：

最常用的方式、容易出错；

2、观察员的评估调查：

独立评估、常常更准确一些。

人格的影响因素P32

人格的决定因素P32

1、遗传因素是最重要的决定因素；

2、环境因素对人格也会有一些影响；

3、年龄影响能力水平

人格特征测评：

大五人格模型（bigfivemodel）P36

1、大五人格特征：

外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验开放性；

2、与工作业绩之间有密切的关系（尤其是自觉性）

大五人格模型P36

影响组织行为的其他人格特征

1、自我监控：

调整自身的行为以适应外部的环境因素2、冒险倾向：

承受风险的意愿；

3、主动性格：

识别机遇、展示出主动性、采取行动并坚持到产生有意义的变革。

人格与工作的适应性：

霍兰德六角形P38

1、工作满意度和人员流动率取决于员工人格与职业的匹配程度：

相近的工作领域是相似的、相反的领域则是不同的；

2、职业偏好调查问卷；

价值观P28

代表着基本的信念，即“对个人或社会来说，一种特定的行为模式或存在方式比相对的或相反的行为模式或存在方式更可取”

1、价值观（values）是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了正误、好坏、取舍的判断倾向。

2、价值观是后天形成的，但一旦形成和稳定，就难以改变。

3、价值观包含内容和强度两种属性，内容属性描述了某种方式的行为或存在状态是重要的；

强度属性表明其重要程度。

价值观的来源

从个体来看，一个人的价值体系可能来自于遗传、民族文化、父母行为、老师的教育、朋友及其他环境因素的影响等众多因素。

工作价值观

影响了个体对正确与错误的判