拓展手册刘飞讲解.docx
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拓展手册刘飞讲解
拓展部模拟手册
项目部门:
河南众智企业管理咨询有限公司
策划人:
刘飞
策划日期:
2013年07月20日
拓展部模拟手册
第一章---------------------------------------拓展训练的概述
第一节-----------------------------------------拓展训练的起源
第二节-----------------------------------------拓展的意义
第三节-----------------------------------------拓展训练发展历程
第三节-----------------------------------------拓展训练发展趋势
第二章---------------------------------------拓展教官职能
第一节-----------------------------------------教官的职责
第二节-----------------------------------------教官行为规范
第三节-----------------------------------------教官的任职资格
第四节-----------------------------------------培训纪律
第五节-----------------------------------------教官的管理制度
第三章---------------------------------------拓展项目分类
第一节-----------------------------------------团队项目
第二节-----------------------------------------高空项目
第三节-----------------------------------------真人CS项目
第四章---------------------------------------器材保障
第一节-----------------------------------------高空器材介绍
第二节-----------------------------------------器材使用及维护
第三节-----------------------------------------真人CS枪械介绍
第四节-----------------------------------------枪械的保养方法
第五章---------------------------------------安全
第一节-----------------------------------------总则
第二节-----------------------------------------教官安全职责
第三节-----------------------------------------事故应对
第一章:
拓展训练的概述
第一节:
拓展的起源
拓展训练起源于第二次世界大战,当时德军潜艇埋伏在大西洋海底,攻击盟军补给运输船队,致使盟军船只下沉、船员纷纷落水,由于海水冰冷,且远离陆地,所以造成大量的水手牺牲。
后来人们发现许多海难都会有极少数人能够活下来。
令人惊奇的是活下来的并不是那些年轻力壮的水手,而是船上年纪相对年长的水手,一些心理学家和军事专家通过研究得出结论:
当灾难来临的时候,决定你生存最关键的因素不是你的体能,而是你的心理素质及意志。
年长的水手有着丰富的生活阅历及处事经验,沉着冷静分析当时所处的环境,怀着坚定的生存信念,最终摆脱了死亡厄运。
而年轻的水手们,当灾难来临的时候,精神的沮丧和不知所措会导致人的生理防线全面崩溃,造成体力的急剧下降,最终的结果是死亡。
于是军方建立了一些水上训练学校,除了训练海军的体能外主要通过一些情景模拟的科目对海军的生存能力、作战意志及团队合作能力进行训练。
当时这所学校对战争的兵员保障起到非常积极的作用,在战争中挽救了无数士兵的生命。
二战结束后,这所学校的功能也随之退化,后来一些组织行为专家从这所学校的培训模式里得到启发。
德国人库尔特.汉恩(KURTHAHN)和英国人劳伦斯.沃特(LAWRENCEHOLT)首先将这种训练运用到战争以外的培训中,并提出拓展训练概念(OutwardBound),他们认为:
随着社会的进步,当人们进入工业化社会,很多社会人和管理者经常遭遇着与落海水手同样的境遇,人们在面对节奏飞快的工作效率和人际复杂的社会氛围,往往会造成很多社会人的思想保守、情绪焦躁、精神压抑、更为严重的是很多人承受不了压力会做出极端的行为。
种种这些现象给企业和个人带来很大的损失。
于是就慢慢形成以培训管理者和企业人为对象、以培训管理者的心理适应能力和管理技能作为培训目标的学校。
他们创立的拓展训练概念(OutwardBound)就是体验式培训的前身,拓展训练打破了传统的训练模式,它并不灌输你某种知识或训练某种技巧,而是设定一个特殊的环境,让你直接参与整个学习过程,在参与的同时,去完成一种体验,进行自我反思,获得感悟,后来这种训练方式逐步被应用到企业人才培训中。
现代拓展培训,它利用户外场地及自然环境设计出一整套完善的设施和培训课程,通过受训者攀爬、跳跃、通过、相互协作等高于生活面的环境体验,去真正地亲身体会那些早已熟悉的、看似平常的管理、生活理念,以达到提升受训者个人的自信心、意志力、决断力,熔炼受训者的人格品质;培养受训者的组织归属感,以此改善学习者的生活、工作理念,并将此改变建立在以后的行为中。
使组织成员间培养出较高的团队凝聚力,为组织目标的实现提供有效帮助。
第二节:
拓展训练的意义
拓展训练的意义拓展训练并非体育加娱乐,也不是所谓的"魔鬼训练";它回答我们这样一个问题:
知识和技能只是有形的资本,而强烈的进取心、顽强的拼搏精神与意志力、良好的沟通与合作精神,才更是一种无形的力量。
在什么样的情况下能使有限的知识和技能释放出极大的能量;如何开发出那些一直潜伏在每个人身上、而人们又未必真正了解的能力和情趣;怎样才能实现与他人的良好沟通和弄清这种沟通能够深入到什么程度;怎样有效地破除个人自我中心概念,改变对于他人和社会的冷漠心态„„这就是拓展训练的真正意义所在。
拓展训练强调体验式学习(ExperientialLearning),至今已发展成为培养现代人和熔炼现代组织的一种全新的学习方法和训练方式。
它以合作意识、进取精神的激发和升华为宗旨,利用户外特殊的场地和崇山峻岭等自然环境,配合各种精心设计的各种"挑战极限"性质的活动和团队游戏,使参与者更深入探索自我,挖掘自我潜能,体会个人与团队的关系,突破自己的固有模式,学习如何面对恐惧和困难,确立信心,培养团队合作精神,增强团队活力、创造性和凝聚力,提升团队生产力,提高团队绩效,巩固客户关系,从而达到提升企业的整体竞争力的目的。
在拓展中展现自我,在生活中,我们往往要做出许多抉择,有些抉择需要的是勇气。
在事业上,我们往往去面对很多机遇,把握机遇需要的是决心。
越出窘境后的海阔天空是令人向往的,但是否有勇气和决心迈出至关重要的一步是最关键的。
经历这一切之后,你会发觉人的潜能是巨大的。
拓展训练,是一种对生活的感悟,一种对艰辛的体验。
参加拓展训练时,从学员们做项目之前的组队到做项目时的同生死、共患难的拼搏精神,能真正体会到个人与个人,团队与团队,个人与团队,这之间的关系。
拓展训练更多的是对团队合作精神的体现,对个人心理的挑战,让人直面真实的自我,体会团队的力量。
现代社会的竞争中,并非你死我活,而应该是“你活我也活”,大家应共同发展,一种合作共赢的局面。
拓展是在告知你我,在现实社会中,“天马行空,独来独往”是不可能的,成功需要合作。
没有完美的个人,只有完美的团队,要想卓越,只有合作。
其实,团队合作中最主要的是个人心理素质的表现,自己的能力能否正常发挥,并不是大胆的行为,而是一种认知行为。
未来有不可预知的情境,用什么样的心态去面对是最重要的,拓展只是带给你一个认识自己、挖掘自己的机会;让自己清晰的认识到如何更好的融入到团队工作中。
拓展,更是一种对自我素质的再提高,一种推动企业整体发展的动力。
经历过拓展训练,将自己的真实能力展现在工作岗位中,是对自我价值的肯定,也是对团队发展的促进。
企业的进步依托的不是个人英雄主义,而是高度互动、高度合作的组织;现代企业的竞争,从某种程度来说是企业整合能力的竞争,是员工队伍整体素质的竞争,拥有一支积极进取团结合作的员工队伍是企业取胜的法宝。
“多一点勇气与自信、多一点理解与沟通、多一点进取与互助”,在紧张的工作之余拓拔进取、展现自我。
拓展培训是以游戏为载体,以运动为依托,以培训为方式,以感悟为目的。
它与传统的知识培训和技能培训相比,少了一些说教和灌输,多了一些运动中的体验和感悟,在青山绿水之间,通过趣味性的游戏、启发式的运动、相互依存的环境条件和导师的精短点评,促进人与人之间的沟通和信任。
在培训的过程中把企业文化理念与各项活动项目有机融合,让参训者通过活动培养积极的心态、重审自我、挖掘自身潜力,增强协作意识,从而提高公司整体凝聚力,激发员工的工作激情。
第三节:
拓展训练的发展历程
由于拓展训练这种非常新颖的培训形式和良好的培训效果,很快就风靡了整个欧洲的教育培训领域并在其后的半个世纪中发展到全世界。
训练对象也由最初的海员扩大到军人、学生、工商业人员等各类群体。
训练目标也由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。
1946年,OutwardBound信托基金会(OutwardBoundTrust)在英国成立,目的是推广OutwardBound(简称OB)理念,并筹集资金创办新的OB学校,OB信托基金会拥有OB的商标,掌握着该商标使用许可证的发放。
1962年曾在戈登思陶恩任教的美国人乔什·曼纳(JoshLMiner)在美国成立科罗拉多OB学校,并于1963年正式从OB信托基金会获得许可证书,成为真正将拓展训练推广开来的人。
将拓展训练在学校教育推广开来的是美国一所高中的校长皮赫(J.Pieh)。
经过不懈地努力,皮赫将拓展训练的方法应用于学校教育中,与现存的学校制度结合起来,为教育开辟了新的思路和领域。
1974年,外展训练实践活动的大纲出台后,得到了世人的瞩目和好评,该大纲被“全美教育普及网络(NDN)”评选为优秀教育大纲之一。
随后,在美国高中课程大纲中,一直沿用该计划的学校达到90%。
1964年1月9日,组成OB法人组织(OutwardBoundInc)的文件在美国起草,经过不断地发展,OB学校已经遍及全球五大洲,共有40多所分校。
新加坡最早建立了OB学校,此后中国香港、日本、韩国先后引进这种体验式教育的课程模式。
1970年,中国香港成立了香港外展训练学校。
这是中国第一个加入OutwardBound国际组织的专业培训机构,1999年,该组织在广东肇庆建立了外展训练基地,是国内第一个该组织下属的培训基地。
1995年体验式培训作为一种培训理念和教育产品,被当时北京人众人拓展训练有限公司引入内地。
他们当时开发了一套叫做“拓展训练”的课程。
1996年,北京人众人教育集团,在国家工商总局、商标局等40几个领域,申请了“拓展训练”的商标注册。
“拓展”这两个字,非常贴切地反映出这套产品的理念和内涵,以至于到后来这个原本属于一个公司的、一个特指产品的一个商标,一个品牌——拓展训练,在中国泛化成了一个行业的代名词,比“体验式培训”更加广为人知。
到201年,拓展训练在中国发展了18年,已经成为一个行业,它不仅像国外OutwardBound一样,注重将体能活动与户外自然环境融合在一起,并且结合中国国情,在市场、机构性质、客户、课程等很多方面具有一些区别于国外OutwardBound的特征。
总的来说,国内的拓展训练一般是将户外极限运动与团体心理辅导结合起来,集探险、刺激、娱乐、和教育于一体,整个活动通常包括团队热身、个人项目、团队项目、总结分享四个环
第四节:
拓展训练的发展趋势
一、体验式培训及其特征
体验式培训是基于现代教育思想和管理理论的一种学习方式。
它于1995年引入中国。
经过近十年的发展,我国已有体验式培训专业机构上百家,从业人员超过2000人。
到目前为止,列入世界500强的跨国公司,如通用电器、IBM、惠普、柯达、摩托罗拉、爱立信、诺基亚等,已多次组队参训;许多国内知名企业如联想集团、清华紫光、北大方正等也都把这种培训作为员工教育的必修课。
并且,体验式培训也受到了高等学府的青睐。
清华大学经济管理学院、北京大学光华管理学院、中欧国际工商学院等著名商学院的MBA/EMBA教育都把体验式培训作为指定课程。
“体验式培训”热正在我国形成,它将被越来越多的企业所接受和认同并列入培训计划,成为企业进行人力资源开发和团队建设的有效方式。
那么,什么是体验式培训?
所谓体验式培训,是个人首先通过参与某项活动获得初步体验,然后在培训师的指导下,与团队成员共同交流、分享个人体验并提升认识的培训方式口具体来说,体验式培训是这样一个过程:
学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动,获得亲身体验和感受,并通过与团队成员之间的交流实现共事,然后通过反思、总结提升为理论或成果,最后将理论或成果应用到实践中,培训师在培训过程中起着指导作用。
在哲学的意义上,体验式培训经历了一个“从实践(个人的体验)到理论(包括个人的认识)再到实践(企业的具体活动)”的过程,这一过程也是产生真知的过程,正所谓“实践出真知”。
体验式培训过程特别强调学习者的体验和感受;当然验不是目的,只是手段,只有通过团队成员共享成果并应用于实践,才是体验式培训的目的
体验式培训是一种效果持久的培训方式,因为培训的成果都是来自团队成员的亲身体验、感受和交流口中国哲人说过:
我听,我忘记;我看,我记得;我做,我学到;我教,我掌握。
英国也有类似的谚语:
Tenme,andIwillforget;showme,andImayremember;Involveme,andIwillunderstand。
体验式培训有效地把“昕一看一做”思维与学习者的行动结合在一起,并在这一过程中促使学习者的角色发生转换,成为积极主动的学习主体。
学习者通过体验获得了效果持久的知识,同时也体会到了学习是一种莫大的乐趣。
二、兴起“体验式培训”的深层次原因
体验式培训的兴起,除了专业机构大力推广这种新的学习方式之外,还在于体验式培训有着深刻的理论基础,并且适应了现代人工作、学习的内在需求和组织变革的新潮流.
1、体验式培训充分体现了建构主义教学思想
一种学习方法的产生,有其深刻的教学思想基础。
建构主义是行为主义发展到认知主义以后的进一步发展。
建构主义教学思想认为:
学习者是学习的主体,有效的学习需要从学习者的兴趣出发,从解决实际的问题出发,只有这样,学习者才能产生学习的动力。
教师不是单向的知识传递者,其作用在于为学习者提供丰富的学习情境,帮助和指导学习者建构自己的经验并引导学习者从直接经验中学习。
建构主义教学思想还鼓励教学信息的多方向流动,而不只是从老师到学习者的单向流动。
可见,建构主义教学思想提倡的学习方法是教师指导下以学习者为主体的学习。
反观体验式培训,无论是学习情境的设置、学习者以主体身份通过活动获得体验,还是培训的指导、团队成员之间的交流和最终成果的形成,都充分体现了建构主义教学思想的学习主体观、教师观、学习观和教学观。
体验式培训直接来源于体验式学习理论
美国凯斯西储大学维德罕管理学院(该学院在《金融时报》2004年最新百所商学院排名中处于84位)的组织行为学教授大卫·库伯(Davidkolb〉于20世纪80年代初提出了体验式学习理论。
他构建了一个体验式学习模型——体验学习圈:
活动(体验)→发表→反思→理论→应用→活动(体验),依次循环。
他认为:
有效的学习应从体验开始,进而发表看法,然后进行反思,再总结形成理论,最后将理论应用于实践。
这个理论已经成为很多培训模式和学习方式的核心理论,包括体验式培训。
体验式学习理论对设计和开发终身学习模式有着深刻的影响;同时,对企业如何转变为学习型组织也提供了有益的启示。
西方很多管理者认为,这种强调“做中学”的体验式学习,能够将学习者掌握的知识、潜能真正发挥出来,是提高工作效率的有效学习模式。
1.体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与不足
体验式培训在本质上是一种培训,但它与传统教学模式在教学思想、教学方式以及具体实践等方面有着明显的区别。
传统教学模式基于行为主义思想,而体验式培训基于建构主义教学思想:
传统教学强调学习过去的知识,而体验式培训则强调即时的感受;传统教学讲究记忆,体验式培训讲究学习主体的领悟和体会;传统教学以接受程式化的知识为导向,体验式培训以分享总结经验,解决问题为导向;传统教学注重知识、技能,体验式培训注重观念、态度;传统教学以教师为中心,教师在整个教学过程中处于主导和控制地位,体验式培训以学习者为中心,培训师发挥指导作用;传统教育强调在课堂中学知识,体验式培训强调在具体的学习情境中通过体验来学习。
两种不同的教学方式有着不同的结果口传统教学的“教”不一定导致“学”,更不一定产生“会”。
而在体验式培训中,学习者通过具体情景中的活动获得体验,同时也体验到了学习的乐趣,有效促进了学习者高级认知能力的发展。
可见,在体验式培训过程中,“教”是旨在通过提供学习情境、信息、游戏等方式,为学习者创造适合学习的外部条件和环境,其作用是产生“学习”。
“会”是指学习者经过学习,在现实环境中能够应用学到的知识和技能,或者促使学习者的行为发生改变。
体验式培训最终要实现这样的目的:
通过改变学习者的态度和观念来开启学习者的所有潜能,并让他们将这些潜能运用到实际工作中,带来最优的个人绩效。
2.体验式培训是学习管理知识和管理艺术的高效途径
与其他学科相比,管理专业的学习表现出三个明显的特征:
(1)极其重视交互性强的参与式学习,这是由管理的科学性和艺术性特征决定的;
(2)极其重视合作学习。
管理工作与沟通密不可分,管理教育与合作学习也密不可分;
(3)极其重视理论与实践的密切结合。
体验式培训的团队交流与沟通、集体互助解决问题、把所得的体验和理论运用于实践元疑都反映了管理专业学习的三个特征。
为了实现管理专业的学习目的,体验式培训的课程都是针对企业的需求,根据企业内部存在的问题精心设计的。
它整合了企业管理的理论精华,并将其巧妙地融入各个项目的实施过程中,让学习者在快乐的体验中领悟、检验并提升管理技能。
体验式培训为学习者创造了一种全新的学习环境,学习者的管理理论在现实的模拟场景中得到了充分的应用;同时,通过培训师的引导,学习者也不断整合自己的知识,并迅速将其转化为行动。
培训虽然没有直接给学习者灌输知识,但训练所引发的心灵感悟却让他们受用无穷。
3.体验式培训有效地培养了积极的团队精神
现代企业在注重学习、努力把企业塑造为学习型组织的同时,其优秀的业绩越来越取决于工作团队的表现。
体验式培训项目一般是以团队的形式完成的。
它通过各种精心设计的活动,使团队成员在解决问题、应对挑战和相互交流的过程中,实现“激发潜能,熔炼团队”的目的。
所以,体验式培训对培养学习者的团队精神和合作意识、对改善人际关系、对形成积极向上的组织氛围和改进组织内部的沟通与信息交流等都大有禅益。
4.与在钱学习不同,体验式培训触及了人的社会性和内心世界
随着信息化的发展,企业的运行越来越多地依赖电子网络来完成,员工的工作、学习和生活也更多的以网络为媒介口网络化的工作环境使现代企业的员工更加关注与工作有关的技能,而在处理人际关系方面却显得有些乏力。
近年来,在线学习(electronic-learning,e-learning)发展迅猛。
由于在线学习是借助于互联网进行的,很好地解决了学习的随时随地性和公平接受等问题,从而为教育的普及化和终身学习提供了可能;但是这种以网络为媒介的学习方式却疏远了人与人之间的关系,甚至会促生人际关系的隔膜和冷淡。
因此,人们对在线学习充满了憧憬的同时,对于人类本身所需的一些深层力量或者说精神力量的培养,例如意志、奉献、忠诚、合作、创新、人际关系的协调等也充满了渴望。
在这种情况下,人们把目光投向了另一个方兴未艾的“elearning”——体验式学习(experiential-learning)。
作为源自体验式学习理论的体验式培训与其他培训方式相比,更加注重人作为一个生命体的存在,更加注重人本身的需要。
在学习方式电子化、网络化背景下,体验式培训提倡“我们用人在培训,而不是用电脑;我们是在发展人,而不是在异化人。
”可以说,体验式培训正在触及传统教育和电子化学习所无法触及的方面。
通过以上分析可以看出,源于体验式学习理论的体验式培训,通过将建构主义教学思想具体化,弥补了传统教学模式的缺陷和不足;同时,无论是在学习管理知识、体会管理艺术方面,还是在培养团队精神、促进个人全面发展方面,它都是一种有效的学习方式。
可以说,在当今个人注重学习和发展、组织注重团认修炼的时代,体验式培训的兴包有其必然性。
第二章:
拓展教官职能
第一节:
教官的职责
首席教练职责
首席教练代表了公司的培训水平、能力、以及公司形象.首席教练一般情况下不直接参与培训,任务是对下属的各级教练进行培训和研发新的课题、课件对一线培训提供强有力的支持。
要求:
有深厚的理论基础和丰富的实战经验;具有优秀的控制能力,能面对培训中出现的任何问题;研发新的课题,开发新的课件对各级教练进行系统的培训.使公司业务水平达到行业内领先地位。
主教练职责
为保障培训过程细节尽量完美,公司对主教练进行职责、职权划分,充分给予足够施展才华的空间,调动人力、物力、财力协调一致。
要求:
有丰富的实战管理经验;心理素质好;具有良好的控场能力;把握培训活动中的每一个流程;学员满意度达到90%以上。
职权:
确认本次培训开始有权利和义务调动每位人员(带队教练、助理教练、医护、后勤、财务等人)直到培训结束。
职责:
1、掌控全体学员的激情,使培训达到受训方的要求及目的。
2、培训过程中负责每一位学员的日常事务安排及安全问题。
3、培训过程中调整各部门达到统一性的配合,尽量把细节做完美。
4、培训过程中负责每队项目调整安排。
5、负责本队学员的项目学习、讲解、点评、总结。
6、预防突发事件的发生,做好合理的调度。
教练职责
为保障培训过程细节尽量完美,公司对教练进行职责、职权划分,充分给予足够施展才华的空间,调动人力、物力、财力协调一致。
要求:
吃苦精神强,愿意付出;执行力强;能够把握所带团队培训的流程;学员满意度达到80%以上。
带队教练权限:
安主教练对学员的分配情况定人数,分队后本队人员所有的培训学习、安全保障由你一个人负责(项目操作、讲解点评、分析总结、学员行为规范、全员激励等)。
带队教练职责:
1、配合主教练做好培训学员的控场工作。
2、负责本队学员的项目学习、讲解、点评、总结。
3、无条件把每个项目所应该点评的重点讲给学员。
4、掌握学员心理层层引导学员达到受训方的培训目的。
5、无条件负责本队学员在任何情况下的安全工作。
6、要提前预防、解决突发事件的矛头,绝不能让其继续发展。
助理教练习职责
为保障培训过程细节尽量完美,公司对助理教练进行职责、职权划分,充分给予足够施展才华的空间,调动人力、物力、财力协调一致。
要求:
熟悉培训的项目,在活动中协助理教练练和主教练的培训;学员满意度达到会80%以上。
助
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