关于无领导小组讨论在招聘中的应用研究论文Word格式文档下载.docx
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1.Lackofpertinenceinproblemdesign;
2.Lackofprofessionalabilityofexaminers;
3.Randomnessintheimplementationprocess.Finally,thepapergivessomesuggestionsfromthreeaspects:
problemdesign,implementationprocessandevaluationsystem,whichprovidessometheoreticalsupportfortheimplementationoftheleaderlessgroupdiscussion.
Keywords:
Noleader,Groupdiscussions,Recruitment
5.无领导小组在A公司的实施11
5.1准备工作11
5.1.1前期准备12
5.1.2问题设计12
5.2实施过程12
5.1.2分组阶段12
5.2.2发言阶段12
5.2.3总结阶段12
5.3评分汇总13
1.绪论
1.1研究背景
无领导小组讨论这一方法是现代招聘中的一项重要技术,在国外已经进行了广泛的推广与应用,在我国一些大型企业和或者公务员考试中,也把无领导小组讨论作为重要的面试手段。
使用无领导小组讨论进行人才测评,能够更容易地把应聘者进行横向对比,测评结果相对客观,同时能够提高招聘效率,节约招聘成本。
由于无领导小组招聘的诸多优势,该方法已经逐步推广到企业面试当中,所以怎样对无领导小组讨论方法有更全面和系统的了解,在招聘工作中高效率地使用,无领导讨论方法是一个重点研究方向。
1.2研究目的
当前企业与单位使用较多的测评工具是笔试、面试。
进行面试的目的是为了了解应聘者其他能力与素质,包括思维、工作态度、知识、能力等,也是为了淘汰一些思想不良,投机取巧的应聘者。
就目前的企业招聘状况来看,现在所用的招聘面试基本上能够满足企业需求,不过会存在片面性,容易出现考核的偏差。
同时传统的面试对于应聘者的检验也只是单纯的、静态的纵向比较,考察盲区很多。
本文通过研究无领导小组讨论的招聘方式,旨在给更多的企业提供一种新的招聘想法,完善招聘机制,具有很强的实践操作性,同时也是给笔者的专业能力做一个总结。
1.3研究意义
1.3.1理论意义
选拔合适的人才比培养合适的人才更重要,对于企业来说也能节约成本。
长时间以来,我国一直习惯于用考试的手段来选拔人才,就如孙中山先生曾言:
治国兴邦,人才为急指出了人才的关键意义。
在现在无论是国家遴选公务员或者是企业招聘人才,面试都是招聘过程中的关键一环,使用哪一类测评与甄别技术才可以更有效的选拔人才,也是学术界长期思考的问题。
本文通过研究,摸清无领导小组讨论技术在企业或者单位面试考察中的应用状态,并对这一评价手段的使用情况做一些预测,弥补在实际操作过程中出现的缺陷,希望通过比较系统完善的理论基础来指导实践工作。
1.3.2实践意义
人才给企业、国家提供源源不断的智力支持,也是提高企业建设和国家建设的根本。
使用新型测评技术,无领导技术小组能够帮助建设专业化与科学化的人才队伍。
研究该测评手段在面试中的实际使用情况,能够大程度增加测评效果的客观性与区分度,避免“因守效应”的出现,无领导小组讨论技术“量化赋分”。
在选拔透明度和选拔公信度上更加突出了“民主、公开、择优”的人才选拔理念,在后期的工作当中也能保障部门的工作效率,对这一测评技术的应用研究有显著的现实意义。
1.4研究方法
本文主要使用了观察法、文献研究法。
1.观察法。
观察法是指为深入探究实施本质,从而发现现象的本质与规律。
笔者在撰写论文期间,对参与过无领导小组讨论的人做了一些调查,掌握关于无领导小组实施的基本情况。
笔者也在面试期间参加了一些无领导小组讨论的招聘活动,把所获得的信息进行系统梳理。
2.文献分析法。
本文收集、阅读了诸多与无领导小组相关的论文、期刊等,并去粗取精,对现有的理论成果进行吸收,在此基础上确定选题。
正确、全面的了解研究内容,给本论文的撰写提供了参看,很好的进行拓展研究。
2.相关理念概述
2.1无领导小组讨论概念
无领导小组最开始是运用在军事领域,在战争时期选拔出合格的军事人才。
因为具备良好的测评效果,所以在后期推广到面试和人才选拔当中。
无领导小组就可以称作LeaderlessGroupDiscussion。
(简称为LED)。
[1]是指通常由5~9个应聘者者临时组成的,对于所给出的问题,在规定时间内(大约60分钟)进行讨论的方法。
在讨论过程中并不规定哪一位应聘者是领导者,成员地位平等。
而面试者会通过观察应聘者在整个讨论过程中的表现与行为,进行评分评价,以确定招聘人选。
相较于其他面试方法,无领导小组讨论,有以下几个特征:
1.能够考察到传统面试与笔试不能够考察到的能力与素质,了解多位应聘者之间的相互作用,在了解应聘者行为与动作的基础上做最全面与科学的评判。
2.无领导小组的考察范围能够涉及到面试者的外延能力与个性特征。
在讨论过程中,他们会无意中暴露自己的优势或者缺陷,无领导小组讨论也是一种公司日常的仿真再现,效度很高。
3.无领导小组讨论的使用范围较广,技术领域、管理领域以及非技术领域都可以使用此种应聘方式。
2.2无领导小组招聘分类
无领导讨论小组又可以分为情境讨论和无情境讨论两种类型。
情境讨论是把应聘者放置于提前设定好的讨论情境中进行,比如为每一个应聘者设定的角色是公司的管理人员,就让他们讨论关于作为公司管理人员相关的问题。
管理者的任务是什么,如何做才是一个合格的管理者。
在情境讨论中还可以设置不同的角色,让他们根据自己的位置与角色进行讨论。
无情境讨论,是不给应聘者设置环境,而是根据他们所面试的部门,提出该部门相关的问题,最后商讨出结果,阐述自己的观点。
[2]
2.3无领导小组讨论招聘优势
在企业招聘中,无领导小组讨论是一种常用且有效的招聘测评方式,领导小组的优势如下:
首先仿真模拟性较强。
无领导小组可以根据企业中确实存在的问题进行探讨。
过程中每个人都发表自己的意见,通过自身想法说服或者领导别人,同时也能够通过别人的观点完善自身的想法,从而得出一致结果。
其次,该方法更加具有公平性与客观性。
这一方面可以从面试考官对于应聘者的评判上看到。
有数据研究指出:
人们对某些人或事产生印象时,往往是通过人格特征这类中心品质确定的。
在无领导小组讨论当中,面试考官能够通过可比较的、能够观察的行为与表现评价应聘人员,相对于传统的评价方式,能够大程度防止认识不足而产生的偏差,以得出更准确与科学的评价。
第三点是效率高。
区别于传统的面试方式,无领导小组讨论需要每个应聘者进行激烈的竞争与交锋,应聘人员在讨论中犹如在跑道上进行比赛,处于一定的压力环境中,自身的缺陷与优势也展露无遗,真实性更加明显。
且无领导小组一轮面试中,可以面试5~9个人,缩短了应聘时间。
[3][4]
第四点是团体性更强烈。
无领导小组讨论是以组为单位,可以了解应聘者的协作能力、团队能力以及相互作用,能否在临时组成的小组当中,合理地担任自己的角色,完成自己承担的任务。
[5]
2.4无领导小组的适用范围
没有任何一种测评工具适用于所有场合,无领导小组讨论同样也有其适用性。
这一招聘方式最明显的特征为人际互动,每个应聘者都需要通过与他人的互动来展示自身,考察指标大部分也和人际互动相关,所以无领导小组这一方法更加适合以沟通为主的岗位招聘。
很难达到完全的现场掌控,为了确保讨论过程中信息的互通互答以及流程的顺利进行,所以也要求各个讨论成员需要遵守相应的规定。
例如一次只能有一个成员进行发言,说话和听话两个角色之间互相转换,轮流有序。
[6]但是无领导小组的性质又是竞争性讨论,在有限的时间内很多应聘者都想抓住更多的发言机会以表现自己,因此抢夺、控制话语权的行为经常出现,然后会造成讨论场面的失序。
3.无领导小组的实施过程
3.1前期准备
3.1.1确定题目
选题合理性是无领导小组讨论的基础,并且会对讨论结果的有效性产生重要影响。
要结合所招聘岗位的特征以及具体的工作内容,筛选题目类型并设计具有针对性的题目内容。
确定题目之后,还要经过相关专家的审查盘点,审查内容包括:
所筛选出的题目是否切合于所招聘岗位的工作内容,题目的设置是否可以考察出应聘者具有这方面的工作能力,题目的难度情况以及争论性情况。
最后要根据专家的想法和意见,再次对题目修改并完善。
3.1.2设计评分表
评分表内容应包含测评指标、指标权重以及每一个指标的得分状况、加权汇总后的最终得分。
测评指标要根据所招聘岗位应达到的能力进行设置。
例如招聘人力资源岗位,可以从判断能力、沟通能力、应变能力、计划组织能力等方面进行评分表的指标的设计。
3.1.3组建招聘小组
招聘小组应该包含企业各个层次的人,上到企业的高层管理者,下到每个部门的优秀员工,科学合理的小组构成能够增加评价以及打分的客观性。
并且针对无领导小组进行评分,过程复杂,难度大,所以还要对招聘小组的人员进行培训,让他们对于评分标准、考察方法或者测评标准都有深度理解。
有需要的情况下,还可以通过模拟评分训练,提高小组成员的测评能力。
3.1.4确定地点
无领导小组讨论招聘更适宜在安静、明亮、大小适中的地点,通常会在中小型会议室进行。
场地氛围要庄重,朴素大方,帮助应聘人员能够畅所欲言。
在讨论地点可以放置圆形或者长方形的会议桌,并且每一个应聘者都有自己的代号,方便在讨论时通过代号称呼对方,选择座位的方式通过抽签决定,而不是提前由公司定好,防止应聘人员误以为在招聘中存在内幕,而拉低企业形象。
[7]除此之外,在细节上,考官和应聘者要拉开一定距离,防止应聘者由于心情紧张而发挥失误。
如果有条件的情况下,可以在现场安放一台摄像机,如果在后期的评分出现分歧,可以通过摄影机录像反复观看。
[8]
3.1.5确定讨论小组
讨论小组的应聘成员人数适宜
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