美团干嘉伟管理运营心得借假修真Word文件下载.docx
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你会感觉到这群人做事的方式、他们的基本价值观跟你是很Match的。
你在边上看时,就有一种冲动想要加入进去,把你十多年的经验分享给他们,这是一种自我实现的冲动。
最后做决定时,我跟我老婆讨论,我太太就说她尊重我、支持我,我最后自言自语说,如果不去的话,过几年会不会后悔,想了想我觉得肯定会后悔,哪怕不成,我也可以把自己一些经验、一些认识去展现出来。
我选择美团的一个比较重要的原因是,美团这个团队虽然在大团队管理方面并不算好,但这个公司本身的基因很健康,虽然管理上比较粗糙,但它的基本摸样是有的。
坦白讲,我关注这家公司只关注两点:
第一是这个行业有没有前景,第二是这个公司的核心管理团队,做这件事情的动机和心态是不是我认可的,只要这两点满足了就行。
我在阿里曾管理过7,000多人的团队,所以不管线下团队几千人还是其他,哪怕再多的问题我觉得都还好,换句话讲,正因为有问题他才来找我,他没那么多问题来找我干吗呢?
当时吴波找过我(拉手网创始人),猎头也猎过我几次,就我本人而言,我从来不相信自己是一个运气很好的人,我从来不相信你可以突然碰到一个机会,不劳而获就怎么样了。
我还是相信勤勤恳恳,靠努力、靠实力来把一件事情越做越好,像那种说我们赶紧弄一下,然后很快就上市,我不去判断它的好坏,至少我认为这不是我的风格。
我要做事情就会拉开架子从基本功开始,一步一步往上走。
如果在节奏感上不一样,可能就算合作了,也会有很多冲突。
在美团这几年,首先我吐出来很多经验,但另一方面我认为学习到的东西也同样多。
因为以前在阿里,很多东西都是顺理成章的,而对美团来说,我进来的时候差不多是团购市场最低潮的时候,在发展这几年中,环境发生了巨大的变化,挑战大了很多,你会遇到很多之前没遇到的,然后去思考、去学习、去成长。
我觉得学到的、吸收到的东西一点不少于吐出去的东西。
一、业务和管理两手抓
整个团购行业发展的非常快,因为底子薄,所以会爆炸性的快速增长。
本地生活(服务)具有非标准化的特点,这决定了它没法像淘宝那样,通过让商家或者小卖家自己上来,用类似UGC的模式去发展。
这些商家的IT互联网能力和意识比较弱,所以它需要一个庞大的线下团队或者叫地推团队。
在地推这块,无非考验的是对管理的要求。
考量一个管理人员,主要考量两个方面:
一是业务能力,另外一个是管理能力。
从业务层面来说,因为整个业务发展非常快,所以就需要有一个标准化的建模。
这就像部队一样——你一开始揭竿而起,起义的时候都乱打,看谁力气大,但如果要成为正规军,就像出操一样,总得练刺杀,一个基本动作都要练很多次。
我来到美团之后,在业务技能这个层面,首先做了一个标准化的分析,然后把模型建立起来——我们要的是结果,但只有把过程管好才能拿到结果。
你只有把A、B、C、D都做好了,才能拿到E。
管好过程其实就是把A、B、C、D拆分出来,然后告诉大家,你要怎么做才能把这几样都做好,才能拿到结果。
这个叫做标准作业流程(SOP)。
这个在工业企业里面,已经是做的不能再熟了。
但在另外一方面,庞大的线下团队对管理的要求非常高。
人跟机器其实有一个最大的差别:
人是有情绪、有思想的,机器的话,只要你编好程,它就会按照规定运作。
当把SOP放在不同的人身上时,会产生不同的结果,有时候甚至是反向的结果。
这个时候,你就要跟团队讲:
什么叫管理,包括管理的目标和运营管理的一些基本动作、管理的一些SOP等。
从某种程度你可以把业务跟管理想象成土壤和土壤上你种的植物——只有这片土壤是好的土壤、良性的土壤,再加上正确的业务策略,才能拿到好的结果,两者是缺一不可的。
你团队积极正向,但业务上没套路,打不了胜仗。
就像土八路,你再勇敢,但是没有训练过,冲上去还是挂了。
但是你训练充分、装备好,如果土壤不好,照样也拿不到好结果。
所以我觉得我来到美团之后,主要还是从业务和团队管理这两个方面,根据业务特点,把这些标准管理流程把它总结出来,然后再通过合适的管理手段不断去强化、去运营。
让这两环配合的越来越默契、越转越快。
业务策略其实没有什么太复杂的,无非就是抓拜访量。
先抓拜访量,然后再抓有效拜访量,先有量再有质,抓了拜访量之后你再抓拜访质量。
我们有一个销售质量奖,就是你跑到客户那里去,你是销售,你不是骗子,你不是只带一张嘴巴,可以满嘴胡说,你得有理有据的去跟客户讲。
怎么样来让客户听清楚、信任你?
我们每天早上拿出半个小时开晨会,然后晚上把大家叫回来,把一天碰到的问题去跟你的主管经理一个一个去过,解决你第二天的问题。
这些东西很多公司都在做,只不过做的质量是有差异的,坚持的程度是有差异的。
我经常跟团队讲,这个世界上做一件事情同样一个工作,做的人很多,做法也大同小异,但真正的行家很少。
什么叫真正的行家?
首先这个人他得有很强的对真相的探索能力和意愿,也就是我们所谓的打破沙锅问到底。
有很多人他就像做题目,只要抄了会做了就行了,他不愿意去看为什么要这样做,所以这个是跟个人的特点或能力有关的。
另外,还得说他这样做他成功过,而且他不这样做他失败过。
所以得先天、后天都有证据,你才有机会成为一个真正的行家,否则的话人云亦云。
吹牛大家都会,东边听两句,西边听两句。
但是真正的行家是哪怕遇到再大的困难、再多的反对意见,也认为必须这样做。
就是我刚才讲的抓拜访量什么的,大家都知道,但很多人做不好的原因是什么?
因为这个不是他的信仰,他碰到一些困难时,就会绕过去了。
比如说我打电话效果也挺好的,还更快,我跑上门老板不在时还要白跑一趟,有这时间打电话不是更好吗?
很多时候他不是真正的行家,就会被这个迷惑,就会走形。
这就是说我知道跟我真正懂的很大差别。
二、管理的四个层次
不同公司的地推团队之间可能会有流派之说。
但说白了,哪怕就是同一家公司,不一样的管理人员来管,也多少会带他个人的一些风格和特质。
从深层次来讲,我认为大道相通。
因为只要是管理,肯定会涉及到人,涉及到人对人的一些诉求、一些想法,要碰到的问题都是类似的。
我认为,管理是分很清晰的几个等级的,在好坏上是有区分的。
所有的管理我基本上把它分成四个层次:
第一个层次,就是最原始的管理,相当于差不多没有管理或者自发的一些管理。
从整个市场来讲,中国企业的经营管理水平还是比较低的,坦率讲,计划经济年代其实谈不上什么管理,真正引入西方的现代企业管理差不多在改革开放之后,也就三十来年。
所以说,大多数的企业我觉得还是处于第一层次,是一种本能、自发的一种管理。
第二个层次,引入了相对比较科学一点的管理方法,属于现代企业管理。
比如说KPI目标管理、绩效考评等。
在我看来,大多数我们耳朵里听到的一些,甚至世界500强在中国的分支机构的管理其实还是处于在这个层级上,跟那些民营老板、国营企业比,可能对目标、结果、数字会更关注,赏罚更分明一点。
第三个层次,引入了比较好的、比较完善的过程管理。
我觉得第三层次,是能很好的把业务逻辑进行分解梳理,然后通过管理系统去把各个关键的过程指标给抓起来,通过对过程的管控实现对结果的可控。
因为只有过程是可以追求的,结果是没法追求的。
第四个层次,就是我在美团经常讲的所谓培养人或者叫做借假修真。
什么是假?
我们讲的结果也好、过程指标也好,这些数字某种程度上都是假的。
那什么是真?
人才和组织的发展提升,才是真。
再高明的管理人员跑到第三层次,能做的是什么?
这就像我给他装上一个传感器,监控他做的每一件事情、每一个过程,我来拿到结果,所以它更多的还是传统的课程式管理。
但是真正有效能的管理是什么?
是你把它把下级变成你自己,让他自发自愿的去,这个才是真正有效能的管理。
换句话说,过程指标、结果指标只是一种手段,目的是通过这些让不靠谱的人靠谱起来,让他变成我,去培养、去复制你自己。
这样的话,你培养出来的是有血有肉的一个人,他是自主自发的要把这件事情做好,而不仅仅是因为你的管理很细。
好的管理人员是什么?
是他走了之后,这家公司或者这块业务依然在健康成长。
从表面上来看,其实看不出差别,大家管理都在做这些,都在看指标、看数据,但事实上我们的出发点和指导思想是不一样的,是有差异的。
等到了那个时候,你要做的其实就两件事情:
第一件是招募和训练下属。
我经常打比方跟大家讲,管一家公司跟管一个国家其实本质上是一样的,作为国家而言是教育,对企业而言,就是招募和训练员工,给他们最大的训练。
第二个是顶层设计,或者叫制度设计。
这个制度里面是良币驱逐劣币,让那些有能力、有意愿的人得到他该得到的一切,鼓励大家都去努力。
你知道某种程度上美国发达是因为什么?
因为它有全球最好的教育体系,奖学金制度等,所谓的美国梦是真实存在的,因为它有这个机制,激励着你去努力、去上进,因为这个是有回报的。
这个社会里,你如果制度设计之后,让他觉得虽然做好事辛苦一点、回报长一点,但是是可预期的,那有很多人还是选择从善去做好事,对不对?
什么是人性?
大家都希望活又轻松钱又多,又自由,所以人性没有好坏。
我们做管理,就要针对人性的特点,设计出好的制度,让那些你希望的行为不断的发生,你认可的那类人得到他该得到的一切,甚至得到的比他想象的还要多,那样的话大家都会往这个方向去努力,这样你的管理才会变成越来越自发自愿的。
我这点认识是在阿里认识的,阿里毫无疑问已经达到了第四层次。
总的来讲阿里的这套管理还是蛮成功的。
在阿里干的这十几年,我从阿里一线销售一步步做上来,并且确实看到你这样抓了之后,是有结果的,就是把别人都远远甩在后面。
对我而言,从第三层次到第四层次是一个巨大的褪变。
按照练武人的话来说,像打通了任督二脉。
“借假修真”这四个字还是马云跟我讲的,那应该是2008年下半年11月、12月的时候,当时我在广东负责阿里的广东大区,他也去广东深圳去出差,然后在马可波罗酒店外面我们一起吃了个晚饭。
那时候我们的级别比他差蛮远的,也就是聊了一下。
在那个之前我是一直在第三层次拼命干、努力干,也有些成绩,但那天晚上听他讲了借假修真、培养人的观点后,突然豁然开朗。
其实这种说法之前也听过,但到了那天才算领悟了。
因为你用第三层次的管理方式,虽然投入了巨大的热情,但已经感觉到有天花板了,这个时候需要别人来点拨你一下。
那时候团队已经非常累,他们已经感觉这个老板非常敬业,但是跟着你干,就是感觉压力太大,也不快活。
你在拼命,他们也在拼命,但可能并没有达到你期望的那种高度,或者说其实你的投入和产出到后面已经减的很厉害了。
按第三层面去管理,充其量是一种物理变化,只有到第四层面去管理才有可能产生化学变化。
物理变化它是物质不变、能量守恒,力气花的再多就会疲劳,多花一个小时就多一个小时的疲劳,但只有你真正的塑造改变了一个人,才有可能让你整个团队有变化,才有可能让他们之间相互冲撞激荡、相互激励、相互鼓励,才有可能产生化学反应或者甚至说像链式反应核爆炸。
就像我们有的时候讲,一个母亲在车祸的时候孩子可能把压住了,她一个人把一辆小车都抬起来了,才有可能发生那样的事情。
否则的话你就充其量是一个物理变化,倒是搞的大家都很累。
如果你善于培养团队,你就会发现后劲会很长。
因为它不是靠吃兴奋剂或者高压拿到的那个结果,而是由内而外或者练了内力之后再
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