酒店客房部年度工作计划与酒店工作总结与计划汇编doc.docx
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酒店客房部年度工作计划与酒店工作总结与计划汇编doc
2018酒店客房部年度工作计划与2018酒店工作总结与计划汇编
2018酒店客房部年度工作计划
酒店客房是任何酒店的支柱产业和综合形象门户,客房部的工作人员和管理制度直接影响着酒店的发展和形象的体现和口碑的建立。
首先,我先谈谈什么是管理?
在日常管理过程中,管理资料和规章制度很容易可以张贴出来,但是,任何理论与实际操作是有差距的。
真正实施过程中,管理制度是死的,而人却是活的,每个人都有思想,有性格,有脾气,有感情,怎么去管理和操作,并不能让人认为是在纸上谈兵,而是实实在在的去执行,去思考解决。
只有把计划实施,把能力体现,这才是解决任何问题的根本保障,在这个过程中,才可以让员工感受到从而受到感染。
所以,管理就是把书面的管理制度去有效的执行,把不足之处逐渐完善,以制度为中心,用制度去实施,去逐个攻破问题和管理瓶颈,从而达到制度和管理的有效结合与完善,继而制定问题的解决方案。
以酒店客房为中心,需要一个什么样的过程去发现问题和解决问题,并得到广大员工的支持与配合?
我们知道客房部所存在的问题很多,因为待遇,员工素质,管理力度,制约条例等等因素,很多管理并不到位,其实,我们不是需要理论知识,而是实实在在的发现问题和解决问题。
我觉得在处理这个过程中,艺术性的、圆滑性的把问题处理了,才可以避免员工领导层次之间的隔阂.。
所谓取之于民用之于民,问题的发现与解决,只有集思广益,让所有部门员工都有参与的权力,然后评估考核员工能力,制定奖励升迁,才能在工作中高效的完成任务。
不完善并不是没能力,但不去完善就是绝对的没能力!
攻城为下,攻心为上,制定方圆的处理方案。
首先召开全体或者职称客房员工会议,让每个员工深刻了解,发现问题处理问题和发展事业的重要性和必然性。
为了事业的发展,给员工一个发挥的舞台,让有能力有思想的员工可以参与为酒店筹谋和计划的行列,根据员工提供的建议和方案,适当提高员工的待遇和职位,让其有发挥的机会,因为让员工做主角,最大的好处在于维护这些制定出来的制度,并用自己的行动感染其他员工,从而不用以领导为中心,毕竟领导的力量是有限的,团队的体现是最具价值的。
采用专人专职的管理方式来计划人力资源应用。
这是最需要改革的地方,也是一个田忌赛马的游戏过程,让适合做什么工作的人做什么工作,对此建议对员工工作职责进行考核,使其知道,员工定岗在其位,对其位了解多少,了解的是理论知识还是理论和实际能力都具备的。
当然,在这个过程中不可能缺少能力的培养方案,这样不仅可以帮助员工策划职业生涯,而且可以让每个员工更有激情,更敬业。
在工作中还应培养员工中的模范作用,以做标榜。
不论员工是什么职位,在每天每周每月能完成自己的工作外,还能无条件帮助他人完成他人工作以做评选基础。
当然,在这前提下,员工的行为规范,服务意识,服务质量都可以作为评估分数的参考。
所谓的模范,在评选员工的基础上,除了工作量以外的评估,还需要对员工的核心竞争力的进行评估,核心竞争力就是模范员工平时的服务质量,服务态度,行为规范,这些东西,并不是每个人都可以做到的,而且是需要艰苦的去坚持下去的。
计划职业生涯和让员工有发挥舞台,那每个员工一旦发现自己没有发挥的空间和余地,都会毅然离开的。
当然,混世魔王型的员工除外。
还有不可忽略,就是员工的管理与实际应用,因为酒店客房员工总体工作量是非常大的,而且有时候简直就像赶工一样的进行管理着,得到的待遇又不高,建议卫生班的员工最好都选择年纪比较大一点的为主,这样不会有太多的不平衡思想。
而且有成功的酒店,是以小组为管理中心的,二个人一小组,负责打扫房间卫生,有提成方案,提成条件是,完成指标和超额完成的指标提成,这就比如员工打扫房间是抢着做的,多劳多得!
在员工的职业生涯计划上和工作能力发挥上,都应该有一个条件因素,即让员工明白,前途是靠自己努力出来的,机会是要自己去把握的,没有付出是得不到成功的。
在这里,我们需要整合人力资源,缔造部门文化和企业文化,把很多事情站在员工的角度去想象,为什么他会产生这种思想,从而找到解决方法,并建立起让员工发挥舞台的空间,让员工说话的空间,让员工爱自己的部门,对工作有归属。
目前,相信客房根本没有留住人才的计划,人员的流动性很大,这是财富的流失,因为走的人里面也有人才,只是,部门哪里知道呢,哪里会关心和关注呢!
这一个小小的学问,演绎着一个浩瀚的哲学。
投诉与建议的有效管理实施方案,奖励和惩罚条例的拟订。
由领导或专人直接管理投诉建议箱,通过这些投诉和建议,不断的完善和发展酒店,在此,首先需要让更多的员工明白,知道错误、承认错误、发现错误、改正错误是一种美德。
不要让包容起来的错误,把原本可以解决的问题埋没,他日再次发生的时候,就可能成为风暴,席卷着酒店的人力财产和物资财产。
把不足的地方,做成解决方案,然然后把问题解决。
在酒店的客房部,多少都存在着很多普遍的问题,但是,关键是如何让员工感受领导对他们的关心,,对前事物的宽容与对问题的解决方案。
最后,我想用数字的关系:
100与1与101的表示数目的关系来说明酒店的宗旨和理念。
100是十个十比喻多,如百家争鸣、百花齐放。
1是最小的正整数。
成功率是算术上的不等式,但运用在服务上,是非常有哲理名言。
认认真真接待好每一位客人,争取每一位回头客,成功率是100%。
而得罪一位客人将前功尽弃,客人互相传播遭遇的不快,将损害酒店整体形象,得罪一大批客人,成功率是0。
100与101的关系:
101%的满意度是酒店自我加压的优质服务,服务到顶也就是100%满意。
不可能有101%满意度。
所谓101%顾客满意度是从各方面满足客人的需求,做到急客人之所急,想客人所想,客人想到的我们必须提前想到。
客人也有想到的我们也应该想到。
在服务上要有自己的特色。
酒店做的就是一种理念和完善的服务。
要超越其它酒店,提供人元我有,人有我精的创新服务!
。
2018酒店工作总结与计划
xx酒店于xx年x月x日试营业,员工有500余人。
酒店人力资源部主要负责人力资源管理工作,重点开展人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、社保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。
一、酒店人力资源现状
酒店内部设臵8部1室,包括房务部、餐饮部、市场营销部、财务部、采购与监督部、人力资源部、工程部、安全部和总经理办公室。
人员结构状况(截止20xx年xx月31日):
酒店员工502人,其中:
总办34人、房务部xx1人、餐饮部207人、市场营销部22人、财务部33人、采购与监督部7人、人力资源部xx人、工程部35人、安全部31人。
基本上满足了酒店日常运作的需要。
酒店现有高管4人,副经理以上级别36人,其中总监7人,副总监4人,经理xx人,副经理6人,平均年龄37.9岁,其中大专以上学历27人。
酒店员工平均年龄30岁,有维族、藏族等xx个少数民族,其中研究生学历(含在读)1人,本科学历44人,大专学历xx6人,中专学历78人。
二、20xx年人力资源管理工作总结
20xx年,人力资源部在酒店高层的领导及全体人力资源部员工的共同努力下,强化基础、完善制度、合理配臵、加强培训,初步建立了xx酒店人力资源管理体系,圆满完成了酒店下达的各项目标与任务,为酒店今年创造良好的业绩提供有力的人力资源支援与保障。
主要完成了以下几项工作:
(一)积极组织部门内部学习,提高人力资源管理人员的综合素质。
人力资源部门是贯彻执行国家、酒店劳动、人事政策的职能部门,提高业务工作水平,是搞好人力资源管理工作的重要保证。
20xx年人力资源部陆续到岗xx人,其中人事部4人、培训部3人、宿管3人。
部门内有6人没有酒店管理经验,为尽快熟悉并掌握业务流程,部门制定培训计划,努力钻研业务知识,组织集中学习酒店人力资源管理、薪酬管理、社会统筹保险以及员工培训等方面的知识,将酒店人力资源管理与企事业单位的人事管理理论相对比,转变观念,联系实际,学以致用,将学习日常化,部门内全体人员的工作水平和工作效率在不断学习中持续提高。
(二)完善各项人事、培训管理制度、工作流程,为今后工作提供制度保证。
为了进一步完善酒店人力资源管理使得其更符合xx酒店运作需要,并确使酒店人力资源各项工作有章可循,本部制定出台了一系列符合酒店实际情况的制度与政策:
编制薪酬福利制度、考勤休假制度、培训管理制度等;收集整理酒店各部门职责、各岗点岗位职责;完善人力资源部人事管理SOP66项、培训管理SOP27项,人力资源部全年累计发文337份,其中人事76份、培训261份。
(三)拓宽招聘渠道,为酒店开业、运营提供人力保证。
酒店截止到xx月25日共招录员工931名,针对用工荒、招人难的现状,人力资源部采取以下应对解决措施,确保酒店顺利开业、运营正常。
一是加大专业院校联络,与前期联系的院校建立实习就业一体的用人关系。
20xx年xx学校先后委派18名实习生,主要安排在餐厅服务员及厨师岗位,大大缓解了酒店旺季用工压力。
二是通过招聘广告、社会关系加大酒店宣传力度,引进酒店管理人才。
三是鼓励内部员工介绍,20xx年通过内部员工介绍用工16人。
四是联系附近居委会,推荐下岗职工及年龄在45岁左右身体健康的无业人员。
五是联系附近院校的钟点工,20xx年安排钟点工3917小时,47004元,等同于2名餐厅服务员xx个月的工资费用。
钟点工不仅解决服务人手不足的情况,还合理控制了人力成本。
(四)积极探索,建立并完善酒店留人机制。
酒店在不断招聘员工的同时,人力资源部科学统计员工流失率,详细记录酒店用人情况,酒店每周人员流动表、增减人员名单、岗位变动明细表等基础台帐,明确记录每周人员岗位、工资的变动,随时掌握全店员工变动情况,将周、月员工流失率与上周、月进行对比,让酒店人事数据更加清晰准确。
有效建立员工离职率分析与预警机制,实施员工离职面谈,每周进行员工离职分析统计,将意见反馈到部门,要求部门针对发现问题及时进行整改,保障人员的稳定,有效控制员工流失率。
人力资源部从选人、用人、育人、留人等四个方面完善酒店人力资源管理体系,建立留人机制,努力做到待遇留人、感情留心、事业留魂。
1、不断完善酒店薪酬激励机制,做到待遇留人。
人力资源部通过制作招聘广告简报、薪资调研,实时掌握酒店业薪资水平,20xx年根据调研情况,分别在4月、xx月对酒店部分岗位的薪酬进行了调整,平均上涨幅度达20%。
酒店各基层员工的薪资水平在同同岗位人员中具有一定的竞争力,避免人员因为薪资过低集中流失。
同时,人力资源部非常重视社会统筹保险的管理工作,坚持以人为本,以优质的服务,为酒店每一位员工上报相相关投保手续,认真核对缴费基数和缴费信息,及时更正各种差错。
2、建立企业文化,方方面面体现人文关怀,用感情留住员工的心。
酒店在试营业前,就将建立企业文化作为一项重点工作,经过3次讨论,最终确定符合酒店实际的文化理念,其中“宾客至上、以人为本、精益求精、共创品牌”的经营理念,充分体现在人力资源管理工作的各个环节。
一是为员工设立倒班宿舍和长住宿舍,并不断改善住宿设施:
加装电风扇、增加被子和褥子、安装热水器、配备暖水瓶、安装棉门帘、暖气改造、安装晾衣绳等等。
二是组织各类活动,丰富员工业余生活。
5月组织一线员工进行了岗位技能汇报表演,评选出优秀团队奖,优秀个人奖,员工的技能及荣誉感得到了提升;7、8月组织员工开展户外拓展活动,增加团队的凝聚力;同时定期举办员工生日会活动、宣传拦评比、电影放映室等活动,按计划组织节日趣味竞赛、导师活动、唱诗班活动等,增强了员工之间的沟通交流,充分体现了酒店关心员工、为员工提供了和谐的文化生活空间。
三是关怀酒店困难员工,使员工感受“家”的温暖。
国庆、中秋双节期间组织慰问5名困难员工,并发放慰问金;组织为困难员工募捐;员工家里发生突发事件,人力资源部总会将酒店的关怀带到员工家中。
3、为员工提供培训和职位晋升机会,用事业成长留住优秀员工。
事业留人,主要通过以下方式:
一是利用交流培训、外出培训的机会,开发员工的潜能,帮助员工
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