17秋学期清考《人员素质测评理论与方法》在线作业2Word文档格式.docx
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C.准确
D.实际
C
3.在人事测评前做充分的准备工作,可以减少实施过程中()的产生。
A.误差
B.失误
C.错误
D.误判
A
4.构思效度是与一定的()的有效性有关的。
A.调查结论
B.理论基础
C.逻辑推理
D.数据分析
5.在建立绩效评估体系的过程中,每个组织应该根据自己的组织(),以达成科学地、有效地管理为指向。
A.营销战略
B.市场计划
C.发展目标
D.企业规划
6.()的关键特征是多重评估的过程。
A.考评中心
B.分析中心
C.评价中心
D.测试中心
7.广义地说,()也属于人事测评的内容。
A.评定
B.考评
C.考核
D.评分
8.随着国际化的不断深人,()管理中国际化的成分也在不断加深。
A.物资资源
B.电力资源
C.人力资源
D.企业资源
9.分析练习要求参与者现把握一定量的口头或数字形式的信息,然后得出符合()结论。
A.逻辑的
B.实际情况的
C.客观条件的
D.真实情况的
10.构思效度是与一定的()的有效性有关的。
11.绩效评估的()中所包括的技术,主要是要求评价者拿一个人的绩效去与他人进行比较。
A.比较法
B.特质法
C.行为法
D.叙述法
12.()性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现。
A.能力倾向
B.技能倾向
C.经验倾向
D.操作倾向
13.内容效度就是指测验的()能代表所测量的特质的程度。
A.测试样组
B.调查数据
C.分析结论
D.行为样组
D
14.在设计职责表时,应当把()作为一个关键项目。
应聘者必须对空缺职位有很大的兴趣。
A.目的
B.态度
C.动机
D.要求
15.评定作用一旦顺利实现,可以促进个体提高自我素质水平,促进形成统一认可的规范,给()管理带来积极效应。
A.企业资源
B.人力资源
C.人才资源
D.物资资源
16.()主要用于对人格、动机等内容的测量。
A.投射测验
B.开发性测评
C.态度性测评
D.发展性测评
17.稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度,即在两个()的时间里进行评测(如间隔一个月测评两次)所获得的结果的一致性程度。
A.不同
B.相同
C.近似
D.相近
18.人事测评指标是关于()特征的标准,而各类测评对象具有各自不同的特点。
A.心理测试
B.评价方法
C.测评对象
D.绩效考核
19.智力测验是通过测验来衡量人的()的一种科学方法。
A.技能水平
B.知识能力
C.理解能力
D.智力水平
20.绩效评估系统的目标就在于()地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。
二、多选题(共10道试题,共20分)
1.人从事任何活动都有一定的原因,这个原因就是指人的()动机,()动机就是指向应试()行为动机。
A.个性
B.行为
C.应试
D.目的
E.状态
BCD
2.()的项目难度都(),只要有足够的时间,被试基本上都可以正确解答,但测验的(),几乎所有的被试都不能在规定的时限内做完所有的题目。
A.速度测验
B.程度差异
C.比较低
D.时限很短
E.智力测试
ACD
3.平衡记分卡从()、()、()和()四个不同的视角,提供了一种考察价值创造的战略方法。
A.财务
B.企业营销
C.顾客
D.内部运作流程
E.学习和成长
ACDE
4.企业文化主要是指企业的指导思想和经营哲学,包括企业的()、()、()、行动准则等。
A.价值标准
B.共同思想
C.奖惩标准
D.道德规范
E.晋升准则
ABD
5.和任何测量工具一样,人事测评也有其特定的功能和实用的目的,所以()就必然要有一定的(),我们把这种有效的程度称为()。
A.考评测试
B.人事测评
C.信度
D.有效性
E.效度
BDE
6.结构化面试是指依照预先确定的()分值结构进行的面试形式。
A.体系
B.方法
C.过程
D.内容
E.程序
DE
7.测评指标中的三个组成部分:
()、()和()之间要互相吻合,要符合实际情况,不能过高,也不能过低。
A.测评要素
B.测评标志
C.测评标度
D.测评指标
E.测评对象
ABC
8.()就是在人事测评活动中,最常用的就是把被测评者的()与()进行比较,以确定其素质水平。
A.考核
B.评定
C.特征行为
D.绩效规定
E.某种标准
BCE
9.()在我国仍处于()的阶段,所以本身还有不完善的地方,还会引起一些人的怀疑或(),甚至是反对。
A.绩效测评
B.学习和创新
C.人事测评
D.发展和完善
E.不理解
CDE
10.测评指标中的三个组成部分:
()、()和()之间要互相吻合,要符合实际情况,不能过高,也不能过低。
三、判断题(共20道试题,共40分)
1.绩效管理的特质法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的管理方法。
A.错误
B.正确
2.测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位,它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。
3.心理测验和智力测验一直是人事评价中的两种主要方法随着研究和应用的深入发展,人们发现结构化面试的信度和效度更高,特别是预测效度。
4.确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
5.面试不是闲谈,它是基于标准的。
有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。
6.冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。
其中,社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式,如取得成就的需要。
7.被试分数的分布情况对信度系数的影响在于被试得分的分布范围和平均水平。
8.观察法的突出缺点是难以确定因果关系,而且又是要观察的对象是可遇而不可求的有很大的被动性,实验法也不能克服这种缺点。
9.在设计绩效评估系统时,管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来,无须考虑环境因素可能带来的影响。
10.观察法的突出缺点是难以确定因果关系,而且又是要观察的对象是可遇而不可求的有很大的被动性,实验法也不能克服这种缺点。
11.建立KPI指标首先要明确企业的战略目标,评估企业价值重点,在此基础上找出关键业务领域的关键业绩指标(KPI),形成企业级KPI。
12.心理测验和人事测评要保证达到一定的社会效应,必须在编制上注意尊重和保护个人隐私的原则。
13.非言语行为指在面试的沟通过程中,双方交换的视觉信息。
应聘者的非言语行为是很重要的。
14.封闭式问题往往给出如“是”、“否”的选择,这类问题限制了应聘者回答的可能性,这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点,它让应聘者必须做出选择。
15.网络测评,跨越了时空界限,使得对异地人员进行实时测评成为可能,但测试成本有所增加。
16.每个人事测评都应该有统一的测评指标,因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。
17.所谓测评数据的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整,形成各种转换分数,提高不同单位和数量级的分数的可比性。
18.评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。
19.预测效度的方法被认为是理想的绩效考核的方法,但在人事测评中是不合实际的。
20.在心理测量中,事前的准备至关重要。
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