管理职薪酬分配办法(发布)Word格式文档下载.doc

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4.1市场定薪原则

市场水平决定薪酬水平。

以行业年度薪酬调查结果为基础确定各业务单元的基本薪酬定位，力争同业公平，尊重异业差异。

4.2动态付薪原则

业绩差异决定薪酬差异。

公司严格依据绩效考核结果动态付薪，经理层的薪酬同时要与个人业绩和团队业绩挂钩。

4.3收益分享原则

经营者在实现业绩目标条件下，可与公司分享收益,以激发其创造财富的热情。

4.4“大薪酬”分配原则

薪酬设计应兼顾公司为管理职支付所有现金收入，并向个人清晰传递“大薪酬”

概念。

个人薪酬原则上不得超过公司期望并与市场相符的目标薪酬水平。

5薪酬结构

5.1管理职现金总收入包括岗位工资、奖金、职务津贴、现金福利和股权收益，其中奖金包括季度业绩奖金、年度固定奖金和年度业绩奖金三项，原则上两项年度奖金形式不重复。

5.2公司原则上按（固定薪酬+浮动薪酬）:

变动薪酬=50:

50设计标准薪酬结构。

固定薪酬

浮动薪酬

变动薪酬

年度基本薪

现金福利/津贴

季度业绩奖金/年度固定奖金

年度业绩奖金

20%

5%

25%

50%

备注：

年度岗位工资的60%作为年度基本薪，40%纳入季度业绩奖金。

5.3子公司可根据公司经营状况和分配策略在不增加目标薪酬水平基础上对基本薪酬结构作适当调整，鼓励合理增加浮动或变动薪酬。

6岗位工资

6.1管理职岗位工资以职位等级为基础，体现个人在团队中的相对工作价值，并且随职位等级的动态调整而变动。

6.2母公司管理职的岗位工资统一依据《长虹岗位工资标准表》（详见《薪酬管

理制度》）定薪。

6.3子公司在母公司人力资源部的专业支持下确定本公司的薪酬定位，依据集

团薪酬标准表的设定框架，制定适应本公司的薪酬标准表，并在薪酬制度中明确。

6.4岗位工资的60%作为基本薪按月支付,40%纳入季度业绩奖金考核计发。

7季度业绩奖金

7.1季度业绩奖金是对管理职的工作业绩达到或超出期望目标而进行的过程奖励，奖金与团队和个人季度考核结果挂钩。

7.2季度业绩奖金计算

7.2.1个人季度业绩奖金＝个人月度岗位工资标准×

1.5×

季度奖金系数

7.2.2子公司可根据其经营状况和实际调整季度业绩奖金的计发标准，原则上亏损、盈利水平低或者未完成季度目标的子公司不得超过以上标准。

7.3季度奖金系数

季度奖金系数由个人和团队季度绩效考核两方面结果决定，以个人业绩为主，兼顾团队业绩。

季度奖金系数具体如下表：

团队季度绩效等级

个人季度绩效等级

S-卓越

A-优秀

B-良好

C-待改进

D-不合格

1.40

1.20

1.00

0.90

0.80

0.70

0.60

0.50

0.40

7.4季度绩效考核

7.4.1团队季度绩效考核包括集团总部对母公司平台部门和子公司经营团队的

绩效考核、子公司对所属部门的绩效考核。

前者由母公司经营管理部负责考核并确定团队绩效等级，后者由子公司负责考核并确定团队绩效等级。

考核办法详见团队绩效管理办法。

7.4.2个人季度绩效考核以个人季度关键工作业绩确定，由各部门或子公司第一

负责人对下属进行考核并确定个人绩效考核等级。

考核办法详见《管理职绩效管理办法》。

7.4.3团队和个人绩效考核结果原则上应强制排序。

7.4.4管理团队第一负责人的个人季度绩效等级即为本团队的季度绩效等级。

8年度固定奖金

8.1年度固定奖金是结合年度绩效考核，以年终奖金的方式给予管理职的年度

奖励，一般于春节前发放。

8.2适用范围

1）适用于母公司管理职人员；

2）适用于当年暂不具备年度业绩奖励条件的子公司（包括新公司）；

3）对于当年实施股权激励计划或年度业绩奖金政策的子公司可于春节前以年度固定奖金形式预支部分年度业绩奖金，并在兑现结算时扣除。

8.3年度固定奖金计算

8.3.1个人年度固定奖金=个人月度岗位工资标准×

年度奖金系数

8.3.2子公司可根据其经营状况和实际调整年度奖金的计发标准。

原则上亏损、盈利水平低或未完成年度目标的子公司不得超过以上标准。

8.4年度奖金系数

年度奖金系数由个人和团队年度绩效考核两方面结果决定，以团队业绩为主，

兼顾个人业绩。

年度奖金系数具体如下表：

团队年度绩效等级

个人年度绩效等级

6

5.5

5

4

3

4.5

3.5

2.5

2

1.5

1

0.5

8.6管理团队第一负责人的个人年度绩效等级即为本团队的年度绩效等级。

8.7团队和个人年度绩效考核流程和规则同季度考核。

9年度业绩奖金

9.1年度业绩奖金是基于净利润贡献值而提取的奖金，用于经营团队及员工完

成年度经营目标且盈利时的业绩奖励。

非上市子公司实现净利润以母公司审计部出具的审计意见为准。

9.2适用范围

1）适用于具备奖励条件的子公司或独立核算单位支付所属员工的业绩类奖金,子公司外部董事不参与子公司的业绩奖金分配。

2）不适用于暂未盈利、不具备年度业绩奖励条件的子公司（包括新公司）。

9.3奖励条件

同时满足以下在两项条件，可分享业绩奖金：

1）净利润>

0，且净利润目标完成率≥100%；

或净利润目标完成率≥80%，且净利润增长率≥25%

2）年度KPI各单项指标不为0分

9.4奖金包计算

1）年度业绩奖金包=实现净利润×

10%×

年度团队绩效系数（即年度团队绩效分值）；

其中，超过年度利润目标部分按15%计提,实施股权激励的子公司依据股权计划确定计提比例。

2）计提年度业绩奖金包纳入年度工资总额，并不得超过本公司（包括项目）年度工资预算，且预算中原则上工资占比指标（工资占销售收入比）不得同比增长。

9.5奖金分配

9.5.1年度业绩奖金包在兼顾个人绩效系数基础上按以下顺序分配:

1）首先用于支付非管理职员工年度内业绩奖金和加班费，包括超过年度双薪标

准部分的奖金分配，不包括营销职员工的提成工资部分；

2）其次用于管理职年度固定奖金春节前预支；

3）用于管理职年度业绩奖金（包括项目奖金）分配，其中实施股权激励计划的

公司，激励对象应用于行权；

4）奖金余额纳入总经理奖励基金，可延期分配。

9.5.2高管的个人年度业绩奖金现金总额原则上不超过本人年度岗位工资标准1.5倍，且总经理个人年度业绩奖金额度不超过团队业绩奖金总额的50%。

9.5.3中层管理职的个人业绩奖金现金总额原则上不超过本人年度岗位工资标

准的1倍。

9.5.4当个人年度业绩奖金额低于年度固定奖金额时，不享受年度业绩奖金。

10职务津贴

在母/子公司任董事、监事和董秘的管理职，可领取职务津贴，但不得领取其他

形式的报酬。

职务津贴分配按照公司《董事及监事报酬管理办法》执行。

11现金福利

公司为管理职提供的现金福利，包括交通补贴、通讯补贴等,应纳入薪酬管理体系，并按公司福利管理相关制度执行。

12特殊报酬管理

12.1兼职报酬

12.1.1管理职跨单位兼职的，原则上不在兼职单位获取基本薪酬，但可虚拟定

薪，并参与兼职单位业绩考核，享受业绩奖励性分配。

12.1.2兼职报酬不适用于同一公司内跨部门或直线兼职、跨公司虚拟任职等情

形。

12.2外派报酬

12.2.1因股东权益或集团协同需要，母公司统一派往子公司非降级任职的管理

职，母公司原则上保证其原薪酬福利不低于本人原有水平。

若子公司定薪低于个人原水平，差额部分由母公司补贴，其中工资性补贴按年度补差。

12.2.2长期派驻异地公司任职的管理职按属地原则定薪或执行驻外补贴政策。

12.3加班报酬

管理职加班实行审批制。

经审批同意的，按规定支付加班工资，并以基本薪为计算基数；

未经审批同意或因个人原因加班的，不支付加班工资。

12.4培训期报酬

管理职在因公长期外培期间（脱产3个月及以上），岗位工资按不超过80%计发，不享受与工作有关的职务津贴和现金福利（包括交通补贴、通讯补贴等）。

12.5假期报酬

管理职假期报酬计发以基本薪为基数，假期时间1个月及以上的（除带薪休假），原则上不享受与工作有关的职务津贴和现金福利（包括交通补贴、通讯补贴等）。

12.6当出现下列情形之一时，公司可不支付或部分支付个人奖金：

1）因个人行为不当，给公司造成利益损害的；

2）非正常离职的；

3）不在岗，未正常履行工作职责期间的；

4）公司认定的其他情形。

13付薪管理

13.1管理职的薪酬均为税前收入，以法定货币（人民币）形式通过指定银行上

卡支付。

各项代扣费用和代缴社保、个人所得税等费用在工资中直接扣除。

13.2母公司管理职的工资统一由母公司人力资源部计发。

13.3子公司管理职的工资由子公司负责造表支付；

其中，纳入集团付薪平台的

子公司需报表至母公司人力资源部上卡发放。

13.4人力资源部在付薪审查时对于子公司的不合规分配，可拒付。

13.5集团付薪平台的管理职付薪日为每月20日（为基本薪的发放时间，季度

和年度奖金在考核结束后支付），遇节假日可提前或顺延。

付薪结果以电子“付薪通知单”形式告之本人。

13.6子公司管理职的工资费用由子公司承担。

通过母公司代发工资的，采用先

垫支后结算的方式垫付，子公司须于当月30日前向母公司一次性足额结算交款。

14审批流程

14.1原则上按以下审批权限实施母公司或子公司管理职的薪酬分配，公司不认可未经批准或备案的薪酬制度和分配方案。

流程

节点

母公司

子公司

薪酬制度

1、高管薪酬制度：

人力资源部拟制，薪酬与绩效委员会审核并提请董事会审议。

2、中层管理职薪酬制度：

人