新员工试用期综合考核办法(试行)Word文档格式.doc
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管理者未按公司规定,而随意辞退员工,或符合公司辞退条件,而未及时提出辞退建议,致使造成不良后果或不良影响的,要承担相应责任。
【方式】
第十一条公司对新员工试用期,管理引入新员工导师制度,在上述四条原则指导下,加强对新员工的考核沟通,以帮助新员工尽快了解公司、明确岗位需求和融入公司文化。
导师的考核结果,作为新员工试用期综合考核的主要依据。
第十二条新员工导师任职要求:
1、直接上级或同级老员工。
2、熟悉公司规章制度,及该岗位的工作流程,具备相关专业知识背景,业务联系紧密,工作接触多。
3、对公司有较深刻的认识,责任心强,心态好,思想作风正派,乐于助人;
有较强的沟通能力,善于引导与激励。
第十三条新员工导师的产生和管理要求:
1、由员工所在部门负责人,和行政管理部,按导师资格要求确定导师;
除操作族员工外,其他员工的导师名单,须由行政管理部备案。
2、为保证效果,一位导师同时所带新员工,不应超过三名。
3、对导师的管理由部门、行政管理部共同负责,其工作纳入导师本人的PBC中,行政管理部作为,其该项工作的绩效评价者。
第十四条新员工导师职责:
1、对新员工进行业务指导,并传授工作经验、工作方法,提高新员工的工作技能。
2、主动了解并帮助新员工解决工作、学习、生活等方面的困难,使之尽快安定思想,融入工作群体。
3、对需进行转正答辩的新员工进行辅导,帮助其通过答辩。
【导师制实施规程与方法】
第十五条新员工导师制实施过程与方法如下:
1、确定导师:
新员工入职前,由行政管理部和部门负责人,按导师资格要求确定导师人选。
2、制订出新员工培养目标和实施计划:
导师被确认后,应尽快与新员工见面,并与部门负责人协商,新员工入职三天内,以月度PBC的形式制订出,新员工培养目标,与实施计划报部门负责人批准、行政管理部备案;
在第一个月内应使新员工明晰,其工作定位及职责。
(见附件一《新员工培养计划表》)
3、进行辅导和沟通:
导师在辅导期(即试用期)内对新员工进行指导,一般每周至少应正式沟通一次,其他可在工作之余,进行非正式沟通,对沟通的情况、反映的问题要有相应的记录。
4、总结与考核:
每个计划月度末,导师和新员工要对计划实施情况进行总结,导师和部门负责人,要对新员工进行月度考核,并就考核结果向新员工进行正式的面对面反馈沟通,内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施,并以月度PBC的形式共同制订出新员工下一阶段培养目标与实施计划。
5、期终评议:
试用期满时,导师对需进行转正综合评议的新员工,进行流程指导和工作辅导,按本管理办法第二十条内容收集、准备各项考核依据,帮助其通过期终评议。
6、辅导期结束后,导师和行政管理部,在之后三个月的跟踪期内,对新员工的工作情况进行跟踪检查。
【考核形式】
第十六条新员工的试用期综合考核分周PBC、月度综合评定和试用期结束时的期终评议两种形式。
期终评议原则上在试用期结束时,通过笔试、答辩、民主测评等方法进行。
(见附件二《新员工周PBC考核表》、附件三《新员工月度总结及考核表》、附件四《新员工转正申请及综合评定表》)
【考核内容】
第十七条新员工月度综合评定要素:
分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。
1、工作态度:
包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。
2、作业能力:
主要指业务能力,含学习接受能力、解决问题能力、应用创造力、协调能力等岗位所需的能力。
3、工作绩效:
员工是否能,按时保质,保量地完成,所布置的工作或学习任务,并达成每月的改进目标。
第十八条期终评议结合岗位标准,全面考评员工试用期间的任职资格:
品德、素质、能力(应知应会)、绩效、经验等。
第十九条对于操作族的新员工考核管理,在同类正式员工的考核办法的基础上增加工作态度等的考核制度,期终评议可根据实际情况,在实施形式上予以简单可行化。
【考核责任】
第二十条导师、直接上级和员工共同承担考核责任,原则上导师为一级考核者,对考核结果的公正、合理性负责;
员工的部门负责人(或一级部门负责人或行政管理部)为二级考核者,对考核结果负有监督、指导责任。
第二十一条操作族员工的,一级考核者为所在班组的负责人,二级考核者为所在部门的负责人。
【反馈责任】
第二十二条一级考核者或主要考核责任人,必须就考核结果,向被考核者进行正式的面对面的反馈沟通,内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施,共同制定下一步学习/工作目标或改进计划。
反馈是双向的,考核者,应注意留出充足的时间,让被考核者发表意见。
考核者与被考核者,都负有对考核结果进行反馈、沟通的责任。
第二十三条反馈时,被考核者无论认不认可考核结果,都须在考核表上签字。
签名仅代表知晓考核结果,并不一定代表认可。
【申诉责任】
第二十四条被考核者如果不认同考核者,对自己的考核结果,在与考核者沟通后,仍不能达成共识,可向行政管理部申诉。
申诉的受理者,需在受理日起5个工作日内做出处理,并将处理意见反馈给申诉人。
第二十五条新员工试用期综合考核操作步骤如下:
开始
试用期开始
【行政管理部汇总报批】
综合评定结果报公司领导
结束
【部门负责人、行政管理部】
期终评议
周PBC考核
月度综合评定
一级考核
员工自评、上交考核表
下发月度考核表或通知
员工向二级主管、
行政管理部投诉
相关部门/人员
意见
试用期结束
【公司分管副总】
【被考核者、导师、部门负责人及行政管理部】
【被考核者】
【行政部理部至少提前1周】
【行政管理部】
【考核双方】
【部门负责人】
【导师】
【行政管理部、月末】
周末考核双方
期初考核双方
二级审批
根据月度综合评定、期终评议结果
提出转正建议
笔试、答辩等形式
员工填写上交评议表
下发期终评议表及通知
重复
结果上报行政管理部审核、归档
反馈沟通
二级考核
上周情况回顾及下周具体安排
制定周计划
【考核依据】
第二十六条导师、部门负责人综合各方面收集到的考核信息,客观公正地评价员工,信息来源一般,但不仅有以下几种:
1、导师、员工所在部门负责人,记录员工工作过程中的关键行为或事件。
2、员工的历次培训记录。
3、员工定期工作总结及日常汇报材料。
4、同一团队成员的评价意见或证明材料。
5、相关部门或个人的反馈意见或证明材料。
6、导师、员工所在部门负责人,与员工沟通过程中积累的有关信息。
7、行政管理部与新员工的沟通记录。
【考核结果与等级】
第二十七条不论是周PBC考核、月度综合评定还是期终评议,其考核结果都包括评语和考核等级两部分。
第二十八条考核等级的定义如下:
杰出
A
90分以上
相对于新员工而言,各方面都表现突出,尤其是工作绩效方面,远远超出对新员工的要求。
良好
B
75~89分
达到或各方面超过对新员工的目标要求。
合格
C
60~74分
基本达到对新员工的基本要求。
不合格
D
60分以下
达不到对新员工的基本要求。
【月度综合评定与期终评议的关系】
第二十九条月度综合评定,和期终评议结果,决定员工的转正(提前转正、正常转正、延期转正)、终止试用。
1、新员工单月得“D”的,原则上取消试用资格,不再参加期终评议;
三个月内有两月得“C”的须延期转正,由部门提出延期建议,报行政管理部审核,并履行审批手续后执行。
2、连续两月得“A”者,可由部门与分管副总沟通后提出,报行政管理部批准后提前参加期终评议。
3、其他情况参加试用期满时的期终评议。
根据期终评议成绩做出综合评定,决定其转正与否。
【期终评议结果的使用】
第三十条期终评议为“不合格”者,原则上取消试用资格,期终评议为“合格”以上者,根据实际情况给予转正。
第三十一条新员工的职位及薪酬级别的决定,在试用前决定,试用期结束时原则上不再改动。
【转正申请】
第三十二条转正的申请程序:
1、行政管理部通知新员工,及其导师填写《新员工转正申请及综合评定表》,员工就其试用岗位的主要工作内容、应负责任、业务流程以及在试用期内的业绩、工作技能的提高、劳动态度等方面进行总结,并可就个人特长及团队建设发表看法。
上述内容将作为期终评议的主要陈述。
导师应根据新员工的工作计划和总结,指导新员工填写申请表。
2、新员工将填写完整的《新员工转正申请及综合评定表》,交由其导师和部门负责人签订意见,报交行政管理部,由行政管理部组织期终评议。
【答辩、评审】
第三十三条行政管理部根据试用员工的情况,与业务部门组成,该员工转正评审(答辩)小组。
1、评审(答辩)小组成员不少于三人:
导师、部门负责人、行政管理部。
2、整个答辩过程:
包括新员工陈述和评委提问两部分(评委提问的对象主要是新员工本人,但可以根据情况询问该新员工的导师)。
3、答辩的内容:
试用岗位的主要工作内容、应负责任、专业知识、业务流程等方面。
第三十四条应用答辩方式,实施期终评议的对象范围为:
技术族、专业族、营销族员工。
管理族与操作族员工,参考以上有关规定实施,管理族员工一般采用,述职评议的方式,操作族员工,一般只是根据部门的意见进行审批。
【转正申报】
第三十五条新员工通过期终评议后,由其所在部门、分管副总会同行政管理部,根据该员工在试用期的,各月综合评议,及答辩结果提出综合考核结果,报上级审定。
【补充说明】
第三十六条本办法中对新员工转正的操作阐述,只是侧重于期末评议,具体执行的人事流程见《新员工管理办法》中的新员工转正管理流程。
【解释、修订和废止】
第三十七条本暂行办法的解释、修订和废止权归行政管理部。
【生效】
第三十八条本办法自颁布之日起开始生效。
【实施】
第三十九条各部门可在本管理办法的原则范围内进行细化,并组织实施。
【附件】
附件一《新员工培养计划表》
附件二《新员工周PBC考核表》
附件三《新员工月度总结及考核表》
附件四《新员工转正申请及综合评定表》
附件一
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