国有企业年薪制探讨Word文档格式.doc

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跃慧shen

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国有企业年薪制探讨标签：

学习资料分类：

学习资料2007-06-0815:

42

张泰　　《企业研究》总第271期　　2007-1-13

21世纪，随着知识经济时代的到来，作为企业经营管理的主要承担者——企业经营者的价值更是日益凸显，由于其所从事的劳动是一种组织、协调、指挥、决策性劳动，具有创新性、风险性、负荷大、难计量等特点，因此，也就应采取一种不同于一般劳动的收入分配形式。

经过市场经济多年实践证明的年薪制就是一种比较好比较适合企业经营管理者的收入分配方式。

一、年薪制概述

　　企业经营者年薪制是以年度为单位，依据企业类别、经营规模等因素，确定并支付经营者基本年薪，并按经营业绩分档付给收益年薪和其他形式的风险收入的人力资本参与分配的一种分配方式，核心是对经营者形成激励机制、约束机制和风险机制，是与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度的重要形式之一。

二、国有企业年薪制应遵循的原则

国有企业实行年薪制应坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，把经营管理者作为重要人力资本视为企业生产要素参与企业收益分配；

在分配原则上坚持责任、风险、利益相一致的原则，激励与约束并举并重；

在考核兑现上坚持严格审计、全面考核，先考核后兑现的原则，保证制定的企业经营指标体系实现，并按完成情况核算确定经营者年薪收入；

在经营者选择上坚持公开、公正、公平竞争的原则，建立企业经营者人才市场，由企业产权主体通过竞争择优在企业经理人市场上选配。

三、国有企业年薪制的激励主体和激励对象

　　根据国有企业产权主体不同，实行实施年薪制的激励主体也不同。

由政府控制的真正完全的国有企业，以国有独资公司形式存在，其目标并不完全定位于效率，有时要承担相应的政策目标。

它的激励主体是政府主管部门。

以现代企业制度形式存在，建立了规范的法人治理结构的国有控股或参股的非完全国有企业，及含国有股的股权结构多元化的股份制上市公司，其目标定位于效率，不承担政策目标，它的激励主体是公司董事会和股东大会。

　　年薪制激励的对象是对企业业绩影响较大或最大的人，一般指企业的最高管理阶层，包括董事长、总经理及副总经理在内的经营班子。

但经营层人员的激励也应拉开档次，企业主要经营者的激励强度应远远高于其他经营层人员。

四、年薪制的薪酬架构

用于激励国有企业经营者的薪酬制度应该是一个薪酬组合，这个薪酬组合，一方面应考虑到企业的长远战略利益，同时满足现实中经营者的基本需要，主要是要能发挥激励和约束作用：

对经营者有强有力的吸引力；

对经营者要有约束力，避免短期行为；

切实将经营者的经营业绩同年薪收入联系到一起，使年薪收入的目标函数与企业经营成果目标函数相一致，以保证经营者行为的规范化、长期化。

　　年薪制薪酬组合可以包含基本年薪、收益年薪、股权收益、职位消费和保障收益。

年薪制薪酬架构所包含的这五种基本方式，可以根据企业经营者的需求特点、企业的具体实际情况、激励主体的不同需要来进行选择组合，以发挥最大的激励和约束作用。

1．基本年薪

基本年薪是根据经营者承担责任的大小确定的经营者基本生活收入，主要用于保障经营者的基本生活需要。

一般可以依据经营者经营管理企业的资产规模、销售收人、职工人数和效益等分类确定，也可按大、中、小企业规模，依据经营者本企业职工平均工资基数的数倍计算基本年薪。

我国由于经营者人才市场尚未形成，缺乏在市场上逐步形成的科学合理的价格参照体系，况且只是保证基本生活，因此定得不易过高，宜采取不高的基本年薪，定较高的收益年薪。

2．收益年薪

收益年薪是根据企业年度经营业绩，按预先设定好的方法计算兑现的经营者的收入。

收益年薪依据企业经营责任制指标完成情况的考核结果以及经营管理者的岗位职责及工作业绩确定，其作用在于调动经营者的积极性和创造性。

3．股权收益

股权收益是经营者在一定时期持有本企业股权，从而享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，推动经营者为企业谋求长远利益的一种薪酬激励制度。

　　按经营者与股权收益之间的基本权利和义务关系不同，股权收益方式可分为三种类型：

（1）现股收益

（2）期股收益（3）期权收益。

三种股权收益一般都能使经营者获得股权的增值收益，其中包括分红收益、股权本身的增值，但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面有所不同。

4．职位消费

职位消费，是企业经营者凭借制度规定和职权支配能力，自身享有并由企业负担的种种公开或隐秘的消费特权和额外福利。

对企业经营者来说，职位消费是一种特殊的岗位津贴，它主要指经营者在管理工作岗位上所必须发生的费用，包括经营者的办公费、交通费、招待费、培训费和经营者以公干名义进行的其他消费。

其中一部分是纯粹为企业经营所需要的，有一部分则难以界定，且职务消费的开支也存在主观随意性的问题。

解决这一问题，可以采取制度化、规范化的办法，如：

实行职位消费合同约定，根据经营者在经营管理过程中的实际需要，具体核定各项职务消费标准，连同各项报酬及业绩标准，写入合同条款，并根据企业经营者的业绩水平适时调整；

再如实行职位消费货币化，核定经营者职务消费指标，将现金直接打入经营者的个人账户，取消这些费用的报销，这样既可以为企业节约成本，又可使经营者的货币收入提高，从而激励其节约开支。

5．保障收益

保障收益，指经营者通过企业的福利计划安排享受到的益处，它包括医疗保险、养老保险及离职补偿金等。

这部分收益在整个经营者薪酬结构中所占比重不大，但是高于企业员工平均保险保障标准，具有一定激励作用。

五、年薪制考核指标体系

年薪制的有效性在很大程度上取决于评价和考核经营者业绩指标的科学

性、准确性，科学合理地设置考核指标体系和确定指标值对建立激励约束机制至关重要。

一方面，指标的设置必须体现企业经营业绩的共性，突出重点，对盈利企业一般把净资产增值率、净资产收益率、利润总额、实现利润增长率、

销售收入增长率和职工平均工资增长率等作为主体考核指标，还要参考行业平均效益水平来综合考评经营者业绩；

尽量减少个性化指标，把个性指标作为辅助指标加以考虑。

　　另一方面，考核指标值的确定应尽可能消除各企业在政策待遇、区位条件、历史背景、经营环境、企业资产质量、规模和产品周期等方面的悬殊，为企业经营者营造一个大体公平的竞争环境。

　　区分不同管理者的职责，应区别对待考核重点，如对董事长，重在考核国有资产保值增值率和净资产收益率的情况；

如对总经理，则主要考核销售收入、净利润增长率的情况。

六、年薪制风险约束机制

年薪制强调激励与约束相统一原则，经营者没有完成预定经营目标时，则应承担相应的风险，所采取的措施就是实行风险抵押制度和年薪预留制度。

企业经营者应交纳不低于基本年薪的风险抵押金。

当年终考核达不到预定考核经营指标值时，不发放收益年薪；

若指标低于预定的最低值，则在基本年薪或风险抵押金中按规定扣除。

为加强对经营者的约束，有效地避免经营者在任期内可能出现的短期行为，可将经营者一定比例的年薪收入留置企业，作为风险抵押金的积累，以丰补欠，待其离任时视审计情况予以退还。

在经营者任期届满，经国家认可的社会中介机构进行专项离任审计确认，经营者历年经营业绩考核结果属实的，可将风险抵押金和股权收益一次性发放给经营者；

经营业绩考核结果不实的，应重新考核，并按实绩相应核减经营者风险抵押金和持有的股权收益。

这样才不会把年薪制变成旱涝保收的高薪制，才能使年薪制真正成为有效激励并有效约束经营者的薪酬制度。

七、企业经营层的年薪分配

企业经营者与经营层收入的合理分配，关系到企业领导层的团结和整体战斗力的高低。

经营层其他成员的年薪应根据责任、风险、利益相一致的原则，按经营者年薪的一定系数和经营层人数多少确定，并按有关规定实行风险抵

押，经营层其他成员年薪平均水平应控制在经营者年薪的50%至70%为宜，并在经营层内采取相应的考核指标和考核办法来总量调节经营层的年薪收入。

实行年薪制是搞活国有企业的一个重要环节，是完善现代企业制度的必然。

我们只有进一步完善国企法人治理结构，积极推进经营者市场化选拔机制，建立健全企业经营者考评指标体系和监督审核机制，才能使年薪制健康发展。

（作者单位：

陕西长岭电子科技有限责任公司西安交通大学2006级在读硕士研究生）

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42|最后修改于

2007-06-0816:

58

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