刘建华招聘面试技巧Word文档格式.doc
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千里马常有,而伯乐难寻。
事实上,很多业务经理都不会面试,我参与过很多公司的业务部门经理面试,也组织了多次面试实战演练,在课下不觉得,但是一旦在众人面前去面试,你会发现面试官存在好多问题,最终面试完,先问候选人是否通过,得到的答案往往和面试官的意见不一致,问下面的观众也是一半通过一半不通过,两个面试官同时面试,会发现两个人对候选人的意见也不尽相同。
因此,必须有针对性的教授业务部门经理如何“识人”,如何在短时间内评估一个候选人是不是“千里马”,即要教会部门经理做“伯乐”的技巧,我觉得这是提升公司招聘质量的核心要素,也是解决招聘矛盾的核心要素。
如何来操作,专业的做法是建立内部面试资格人制度,即所有公司面试官必须经过面试资格人的培训、认证方可以上岗。
具体包括包括:
1、建立一套面试操作手册
内容以工具操作和技巧实战为主,包括jd编写技巧、面试前的准备、面试技巧、录用评估技巧、测评工具应用等等,还包括面试官应当注意的各类事项、常见的错误。
2、对入围面试官进行系统培训
这部分就是对手册的落地执行进行培训,一般为两天,第一天是jd编写、测评应用、面试前准备等内容实操,同时完成一个模拟面试;
第二天则是进行三个模拟面试,其中包括讲师示范一个,第二天下午会做无领导小组讨论示范及演练。
培训的目的在于发现面试问题,建立面试过程模型,强化基于关键事件的面试技巧应用,实战的效果相对会好很多。
3、建立面试官认证评价准则
在进行认证实施前,要确定面试官认证评估的基本内容,一般包括笔试和面试评审两个部分,笔试以考试方式进行,面试评审则是以面试官实战面试、评审组面对面评审方式进行。
评审需要在之前建立评审流程,选择评审委员,建立评审表,确定评审准备细节,通知候选人等等
4、实施面试官认证评估
一切准备充分后,就是实施面试官认证评审了,最好的方式是直接面试应聘者,实在不行采取模拟面试。
由面试官自己进行面试,评审小组观察方式进行,完成后评审小组对面试官的综合面试能力进行评价。
确认通过后,可以为面试官发放公司的认证证书了。
这只是开始,其中,还需要不断强化面试技巧,提高面试质量。
如果针对比如毕业生招聘,还需要进行专门主题训练,保证招聘效果。
篇二:
刘建华hr专题系列分享-如何进行年度人力资源规划
刘建华hr专题系列分享-如何进行年度人力资源规划的课程简介
年底了,大家都在为2013年的业务规划忙,hr如何做?
传统的方式是部门报编制,hr汇总做一个简单的招聘计划,再做做薪酬预算、培训计划,做是做了,但总觉得不能有效落地与实施,与公司整体运营关联度不高。
本课程从hr与运营双重维度系统分析一个公司的业务规划形成过程,同时重点讲述hr业务规划的要点和操作步骤。
一、人力资源规划的4个步骤
-公司业绩预测与人员能力要求设计
-人才盘点与hr短板梳理
-规划选拔与培养方案
-规划模块与项目
2、组织业绩预测与人员能力盘点
-公司/部门业绩盘点
-公司/部门价值链梳理
-公司业绩预期/人员能力编制需求设计
3、制订年度人员聘用/培训/薪酬计划
-设计人员调整方案
-设计人员淘汰方案
-规划优秀人员引进计划
-规划关键岗位员工培养计划
-设计薪酬预算
4、规划hr核心项目-组织能力提升项目
-绩效能力提升项目-任职资格建设项目-企业文化推进项目-干部选拔/培养项目篇三:
2015年陕西社区招聘【城固县】面试资格审查名单
2015年陕西社区招聘【城固县】面试资格审查名单(转载于:
刘建华招聘面试技巧)篇四:
hr,我们一直在奔跑的路上
hr,我们一直在奔跑的路上
凡事主动出击方能把握人生方向盘
俗话说的好:
“凡事预则立不预则废”。
主动把握比坐等机会收效的差距是显而易见的。
刘建华就是这样的一个人,在了解自己的前提下非常懂得“凡事预则立”的道理。
他又是一个很有主见的人,在毕业之即面临择业问题时他非常了解自己,而不象很多毕业生一样对未来表现出茫然和无知。
再加上自己的现实基础他毅然选择了走向企业这条路,而不像大部分法律专业的学生一样进机关部门。
方向和定位越清晰越容易成功。
用他的话来讲:
“自己在大学时看了很多有关企业家、名人的传记,希望能够拥有自己的事业,有自己的生活,有自己的自由,能够自己决定收入,做自己想做的,进企业,能学习很多,离我的梦想更近”。
在人生方向逐渐明晰的前提下,他开始进入他的第一家公司,职场生涯中的第一个公司在呼和浩特,主要从事通信集成和软件开发,是一家港资公司。
据刘建华的讲述当时面试还是比较顺利,法学本科、学生会主席、成绩也不错,这几样让他一下午就顺利过关。
2000年4月份在没正式大学毕业就提前入职了。
第一个职务是行政兼法务,试用期500,转正800。
部门是企管部。
人生的第一站就此打响。
进入第一家公司,那时公司只有40多人,还没有人力资源。
在工作4个月以后,他开始主管企管部。
2001年1月,随着业务发展公司正式成立人力资源部,当时有三个选择:
总经理秘书、行政部经理、人力资源部经理,老板让他选择,最终他选择了人力资源经理,也成为了这家公司的第一任人力资源经理(之前没有做过助理、专员、主管),这中间做了
一系列的管理优化工作,比如is09001在公司实施、绩效体系建设、聘用体系建设、任职资格体系建设等等。
这中间,学了一年的edp(北大管理案例研究中心)。
2003年9月,有一个机会,当时下面的一个分公司总经理空缺,思想斗争了一下,他参加了内部竞聘,结果就被派到下面分公司做总经理,第一次接触运营。
在发现自己虽然在经营上有很多想法,也有热情,但实际操控的能力还不能足以运转一个公司,比如实际的项目运营、公关等。
刘建华开始有了进一步的思考。
到2004年2月分公司业绩不太好,正好赶上总部搬迁到北京,于是他就又被调到北京总部做人力资源。
2004年4月份离开这家为之奋斗了4年的公司。
广交友积人脉练就职场“多面手”
离开为之奋斗四年的呼和浩特那家公司后,刘建华开始了自己在hrbar的多彩生活。
在这里他见到了陈云青、温志远等bar友。
四年的职业积累让刘建华在职业上有了初步的积累。
在这里职场步入新一步的征程。
在北京,有一群bar友给他带来了很多的职场收获。
在2004年之后与bar友开始合作,在和bar友合作的两年,认识了不少朋友,也积累了一些人脉。
自己以后的找工作很多时候都是靠bar友介绍。
在负责运营的两个培训项目中,自己也经历了很多失败的尝试。
还有最开始做大学生就业项目(大学生应聘技巧提升项目),做到后来才一下子明白,大
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