员工晋升手册文档格式.docx

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3、技术职系及晋升标准

4、管理职系及晋升标准

员工晋升管理制度

第一条适用范围

本管理办法适用于×

×

公司全体员工（不含总经理）。

第二条目的

（一）充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡。

（二）对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才。

（三）规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。

第三条原则

（一）遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的人员担任重要的责任。

（二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。

（三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业机会的要求，依据制度及甄别程序进行晋升。

（四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。

第四条公司协助员工进行生涯规划管理。

员工晋升的主要要素为：

业绩考核、能力及素质考核、职系晋升标准表。

第五条根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。

即：

营销职系、专业技术职系、生产职系、管理职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。

（一）营销职系：

适用于营销类人员，包括销售员、销售主管、销售经理、营销总监及其它相关营销系统人员，含营销部、招商部、渠道部等。

（二）专业技术职系：

适用于技术研发、技术管理、产品设计等各类专业技术人员，包括技术部、研发部、财务部、质检部、IT部等部门人员。

（三）生产职系：

适用于生产岗位人员、与生产有关的事务人员等。

（四）管理职系：

适用于行政事务管理人员，包括行政部、人力资源部、办公室等部门人员。

（五）其它职系：

企业根据需要自行增加。

第六条员工发展通道确定与转换

（一）考虑公司战略需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间享有转换机会，但必须符合相应职务的任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。

（二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升标准、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。

（三）新入职员工级别

公司新入职员工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定预评职称及预定级别，并报人力资源部审核。

试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人，新入职员工的工资一般按照五级工资的第四级工资（即“期望”档工资），新入职员工的薪酬最低不低于岗位所有薪酬的70%。

新入职员工的转正申请表为主动申请。

第七条晋升标准

（一）由人力资源部负责制定各职系晋升标准表。

晋升标准表的内容一般包括：

岗位名称、业绩指标、学习成长（培训方面）、培养干部、关键指标以及降级指标。

（二）员工提交晋升申请表，相关部门依据其岗位晋升标准指标项，向人力资源部提供参考所需数据资料，人力资源部依据数据资料进行审核，审核通过后，提交总经理复审，通过复审后由总经理签发任命通知。

第八条员工生涯规划与晋升的流程

（一）谈话沟通。

新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向，将反馈人力资源部备案。

人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

（二）评估测试。

根据员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，制定符合公司发展战略的生涯规划方案。

人力资源部指导新员工书写员工职业发展规划，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善。

（三）收集员工需求信息。

人力资源部负责收集员工对于自己希望发展的通道信息。

（四）员工发展建议。

人力资源部每年对照员工能力开发需求和员工职业发展规划进行检查并评估员工个人一年的考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。

特殊情况应同部门领导讨论。

（五）上级主管评估。

上级主管在每个工作年度结束完成检查评估后，与员工就个人工作表现与未来发展谈话，根据检查评估的实际情况，调整、确定下一步目标与方向或者提出改善能力开发过程的建议。

（六）建立员工职业发展档案

人力资源部建立员工职业发展档案并负责保管与及时更新。

第九条人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门相关人员协助。

人力资源部年底将年度综合考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报总经理通过后，确定员工职级，通知本人，并予以公布。

第十条绩效考核委员会对晋级进行综合评审，并出具审核结果。

（一）人力资源管理部门应于评审结束3天内公布评审结果。

（二）因人力资源缺乏及公司发展需要，员工晋升到相应岗位，但其并不具备以上能力素质，起点工资可以从五级工资制的第五级（即“欠资格上岗”档）开始。

（三）财务人员的晋升，需由财务部负责人与董事会成员综合评审后，予以晋升并报人力资源部备案。

第十一条本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报总经理批准执行。

本管理办法自公布之日起开始执行，执行负责人为，由人力资源部负责解释。

企业员工晋升通道图

1、营销职系晋升通道及晋升标准

营销团队晋升标准表：

岗位

业绩指标

学习成长

培养干部

关键指标

降级指标

实习业务员

个人业绩月度达到2万以上

新员工培训通关，业务流程合格

--

5个新客户

前端产品销售2个

2个月不能满足上述要求即淘汰

业务员

人业绩7万以上

参加预备主管培训并通关

增员1人

累计10个客户

连续2个月无业绩

高级业务员

个人业绩10万以上

参加预备经理培训并通关

累计30名客户，其中新客户10人以上

连续2个月业绩在2万以下或无新客户

代经理

团队40万，其中个人业绩10万以上

参加储备干部培训并通关，并具备培训业务流程的能力

招聘并组建团队，培养2名高级业务员

客户重复消费率超过20%

团队业绩连续2个月团队业绩在10万以下或个人业绩在7万以下

经理

团队业绩100万或连续2个月PK前2名

参加储备干部培训并通关

培养代经理2名，并编制达标

团队业绩连续2个月低于30万或PK倒数第一

高级经理

团队业绩100万或PK冠军

培养2名经理或代经理

管理满意度达到80%

管理满意度低于60%、PK后2名、业绩低于30万

总监

所属区域业绩500万以上

参加储备总经理培训并通关，具备销售管理、组织管理、财务管理能力

培养经理3名以上，复制团队1支

管道里满意度85%以上

1）连续3个月业绩低于270

2）人才流失率超过50%

3）管理满意度低于50%

4）目标完成率低于50%

符合一项降一级

副总经理

所辖区域保持盈利，月度业绩600万以上

参加总经理培训并通关，有组织、营销、财务系统能力

培养经理4名，或总监1名以上

管理满意度85%以上，大客户单超过10%，重复消费率30%以上

3个月业绩低于270万，降级但不得高于经理，3个月业绩低于350万，降级但不得高于高级经理，3个月业绩低于400万，降级但不得高于总监，可以主持工作

完成公司目标

参加集团核心干部训练并通关，认同公司文化与机制

培养总监3名以上或副总1名

管理满意度超过85%

方式同副总经理，数据有所调整

2、技术职系晋升通道及晋升标准

技术团队晋升标准表：

岗位

业绩

技能

降级指标

实习技术员

完成环节工作，完成项目工作

基本知识学习通关，差错率为0

--

岗位的核心胜任力（工作分析表为准）

差错率3次以上，环节交付不及时3次以上

技术员

具有一个环节的完成能力，日常无差错，月度任务交付

1.胜任模块技术

2.前后模块技术体系

3.参加助理咨询师培训并通关

掌握行业优秀的工作环节或一个环节的信息库

助理工程师

协助工程师完成项目，达到目标，完成指派的工作项目

1）项目理论体系

2）带领项目完成

3）参加工程师培训，并通关

实习技术员或技术员2名以上

确保技术保障工作

项目交付率不及时3次以上

工程师

完成独立项目，实现项目目标，研发产品并产生销售额，日常交付产品

1）项目交付能力

2）项目理论能力

3）参加高级工程师，储备干部培训并通关

技术员2名以上

团队满意度80%以上

0电网次数

产品不正常交付次数高于3次以上（不含委托交付）

高级工程师

具有行业先进产品研发实例

1）国内领先技术

2）行业领先技术

3）参加CTO培训并通关

工程师、助理工程师2名以上

团队满意度80%以上，0电网次数

研发产品交付次数

CTO

完成季度利润目标

1）技术信息库

2）技术培训师

3）事业部总经理培训，并通关

工程师、高级工程师2名以上

管理满意度80%以上

产品成为公司支柱产品

销销比超过30%

电网指标达到要求

股东专家

产品符合国内外权威项目交付，有产权

具有权威项目技术能力

整合技术人才、技术营销，实现编制

事业部战略目标

公司电网指标，合约履约指标

3、生产职系晋升通道及晋升标准

生产团队晋升标准

普工

能够根据工作要求完成工作，无不合格品返工

掌握3种以上制作工序

具备岗位胜任力（工作分析表为准）

中级工程师

能够在额定工作时间内完成工作，无不