公司员工胜任能力素质模型工具汇编Word下载.doc

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社会

角色

自我

形象

品质

动机

表象

潜在

“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量产部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

使用冰山模型的时候需明确“水面上”知识与技能等仅是冰山一角，“水面之下”更宏大的潜在对绩效起到更大的决定作用。

对于潜在的难以挖掘感知的潜能，应尽量量化和具体化，构建胜任能力素质模型时不能够忽略。

（2）洋葱素质模型的解析

洋葱素质模型将人的素质分成了三种，三者的内容和评价的难度如图所示。

技能Skills

自我认识Self-Image

态度

个性/动机Traits/Motives

自我认知、客户导向、商业导向、建立关系、结果导向、社团导向、企业家定位

个性/动机、成果驱动、分析型思考、概念型思考、主动行为、弹性、判断力、系统思考、学习能力

此素质易于培养与评价，可通过培训、工作轮换和调配晋升提高，如知识/技能、促进团队、交流、影响、战略领导、网络、演讲、资源管理、专业增进创造力和知识

难以评价，后天习得，花费的成本较高，且效果不

洋葱素质模型示意图

洋葱素质模型或以用来建立各职类、职层人员产生高绩效所需的潜在类型的要求与标准，判断某一员工潜在素质是否适合所从事的工作岗位，为企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升提供依据。

2。

胜任能力素质模型的构建

（1）胜任能力模型的建立需要依据测评对象、测评目的进行选择，描述了五种常用的胜任能力素质模型建立的方法

表胜任能力素质模型建立的方法

方法名称

操作说明

适应范围

行为事件访谈法

（BehavioralEventInterview,BEI）

1.让访谈者描述最成功和最不成功的三件事,详细陈述事件发生的背景、过程、结果、经验和教训

2.对访谈内容进行分析,确定访谈者所表现出来的胜任特征

通过与访谈对象的深入访谈，挖掘出影响目标岗位绩效的行为，找出目标岗位的核心素质

工作要素法

（JobElementMethod,JEM）

1.提出工作要素。

专家组确定与工作适应的若干个性化的要素，并对它们进行描述、界定以及评估（这些要素包括知识、技能、能力、工作习惯和个性特点）

2.利用工作要素表对工作要素及其子要素进行评估

这些条件应该满足三个条件

1.任职者必须具备的条件

2.能区分出优秀员工的条件

3.是绩效差员工缺乏的条件

职能工作分析方法

（FunctionJobAnalysis,FJA）

1.针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的工作者在完成这一项任务的过程中应当承担的职能

2.了解岗位的通用技能、特定工作技能和适应环境能力等相关技能

1.了解工作者做了什么

2.了解工作者需要做什么

3.工作者的交际能力

4.工作者身体状况、智力因素

5.工作参与比例和程度怎样

6.比较复杂，难以把握

职务分析问卷

（PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ）

1.通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息

2.与众不同一般的工作行为、工作条件和职位特征

3.包含信息输入、脑力劳动、工作输出、与其他人的关系、工作环境和其他工作特征六类要素

从普通的工作行为角度来描述工作是如何完成的，花费较少所需时间也较少，适用于公关部门职位

关键事件法

（CriticalIncidentsTechnique,CIT）

认定员工与职务有关的行为，选择最重要、最关键的部分来评定其结果

用于绩效评估、培训和工作任务设计中

（2）胜任能力素质模型构建的流程

胜任能力素质模型是绩效优秀的员工与表现一般的员工相区别的个体特征，包括知识、技能、态度、特征和自我认知等。

胜任能力素质模型的构建是从企业战略要求出发，将相关要素与战略联系起来的过程。

其构建步骤如图所示。

收集数据信息进行归类与编码

素质结构分析法

胜任素质分析法

工作分析法

问卷调查法

胜任素质确定的常用方法

测评目标调整法

选择研究岗位和绩优人员

专家团评估法

典型企业比较法

构建素质模型

的常用方法

处理原始数据构建素质模型

归纳整理数据提炼素质模型

确定测评目标

明确组织战略

图胜任能力素质模型构建步骤

对胜任素质确定方法的介绍和说明详见表。

表胜任素质的确定方法

主要方法

操作要点

专家数据库

1.查找已有的胜任素质模型

2.找出专家意见,识别出重要的胜任素质

1.列出一系列行为,并加以描述

2.采用问卷的形式,让被调查人填写哪些行为是高绩效员工应该具有的素质

个人访谈法

1.与处于关键管理岗位的人员进行了面谈

2.提问中主要了解成功的行为,进而归纳出高绩效的行为

小组座谈法

1.组织同一层级的员工组成小组,开头脑风暴会议

2.每一位小组成员列出高绩效者应具有的素质特征

3.对小组成员提供的特征样例进行分析,进而提炼出高绩效的特征

1.选定两组样本,一组是绩效高的,一组是绩效普通的

2分别与两组人访谈,引导其魔术在本岗位最成功的事件或不满意的事件

3.了解被访谈人事件发生的背景、主要的行为、

最终的结果和吸取的教训

4.分别比较两组人员反映的行为特征，区别它们之间的差异，即为胜任素质

5.根据访谈对象描述的各行为素质发生的频率，以及绩效与影响绩效的素质因素，提取胜任力素质，并赋予各要素指标权重，形成胜任能力素质模型

（3）胜任能力素质模型的层级划分

胜任能力素质模型主要对员工核心能力进行了不同层级的定义以及行为描述，并确定了岗位关键能力和完成特定工作所熟练程度。

胜任能力素质模型一般分成五个阶段，分别是学习阶段、应用阶段、扩展阶段、指导阶段和创新阶段，这五个阶段对于岗位员工在知识、技能和素质方面的要求有很大的差异，具体如图所示。

学习阶段

扩展阶段

指导阶段

创新阶段

应用阶段

1.按照工作程序和规范要求开展工作

2.学习本岗位工作所需的知识和技能

3.具有基本的专业知识和专业技能

4.积极学习相关的专业知识和积累相关的工作经验

1.独立完成工作任务并做出贡献

2.具有独立完成本岗位工作的专业知识和专业技能

3.开始拓展本岗位涉及的相关领域的专业知识

1.扩展自己技术专长并做出贡献

2.勇独立完成本岗位的各项工作

3.具有独立完成岗位工作的知识和技能

4.能够为他人提供专业上的支持

5.能够跟踪本行业的发展动态，熟练掌握相关专业知识

1.通过培养和指导他人做出贡献

2.具有深度和广度相结合的专业知识和技能

3.工作上能够采用创新的思想和方法

4.能够为他人提供有效的指导并提供相应的资源

1.通过创新思维和战略做出贡献

2.能够根据专业的判断和以专业的视角制定战略

3.所采用的知识能够推动专业水平的提高

4.工作所具备的专业水准和获得的专业成果能为本行业所认可

图胜任能力的阶段划分

在构建胜任能力素质模型时，需要依据这五个阶段进行界定。

胜任能力素质模型的应用

（1）典型胜任能力素质模型的构建

典型的胜任能力素质模型主要由三部分构成，分别是专业胜任能力、核心胜任能力和管理胜任能力。

在构建胜任能力素质模型时，需要区分管理类和非管理类人员胜任能力素质模型的构建差别

胜任能力

管理胜任力

1.管理人员最重要的能力

2.管理人员最重要的物质

3.管理人员最重要的管理技能，如领导能力、培养下属、团队建设能力

专业胜任力

1.对某个岗位最重要的能力

2.按照工作性质不同划分

3.有某一方面的专长，如财务、项目管理等方面的能力

核心胜任力

所有员工的素质要求，包括公司企业文化、价值理念和发展战略的具体表现，例如诚信、爱岗敬业、忠诚

管理人员胜任素质要求：

专业类+管理类+核心类；

非管理类人员胜任素质要求：

专业类+核心类

图胜任能力的构成

定义各方面能力指标以后，需要对各个能力素质要素指标进行定义及具体化行为描述，发明晰衡量各个指标的含义。

下面分别对爱岗敬业和计划能力进行了定义和行为说明，详见如表。

表核心胜任力的定义及行为要求

素质要素名称

爱岗敬业

素质要素类别

核心素质

定义

热爱本职工作，能将个人的职业生涯发展与企业的利益紧密结合在一起，为客户提供尽善尽美的服务

级别

行为表现

1

自觉遵守企业的各项规章制度，成为遵守纪律的模范

2

能准确理解本岗位的工作要求，认真履行工作职责

3

认同企业的文化，能对企业始终保持高度的忠诚

4

对于上级交代的工作任务，不给自己找借口，敢于承担责任

5

当组织需要和个人需要发生冲突时，能把组织的需要摆在第一位

6

对工作始终保持高度的热情，能把工作任务当做自己的事业去完成

图管理胜任力的定义及行为要求

计划能力

综合管理能力

工作中能够区分轻重缓急，具备制订、调整并完善行动计划的能力

工作中能够对同一工作任务做出时间安排和人员安排

工作中对不同的工作做出人员安排和时间安排

能平衡工作中的重点，有条不紊地开展各项工作

在多项工作任务上能合理分配时间，区分轻重缓急，确定优先次序

能将复杂分解为多个可以处理的部分，制定切实可行的时间安排

在编制大型或复杂的计划时，能够预考虑到可能出现的问题

能指导他人编制子项目的工作计划，并将子项目的计划整合为整体方案

能够制订较大规模团队的工作计划

具备一定的前瞻性及预见性，能提前对重大潜在的风险做出预案

能够对较为复杂的工作团队编制有效的、合理的整体工作计划

（2）胜任能力素质模型分析与应用

胜任能力素质模型能够用于招聘、培训、薪酬和绩效考核工作中，具体如图所示。

绩效考核

与

目标设定

素质模型

分析与应用

甄选培养

继任计划

薪酬福利

员工认可

培训发展

职业规划

胜任能力素质模型

A

D

B

C

1.结合胜任牲及行为